Beberapa waktu lalu, dalam sebuah workshop mengenai Bimbingan Teknis Indikator Kinerja Utama (Bimtek IKU) berbasis Balanced Scorecard untuk para Eselon 3 di salah satu Direktorat Kementerian, banyak sekali pembahasan tentang pentingnya pengukuran kinerja organisasi yang dapat dijadikan landasan terhadap remunerasi. Terutama PNS, sudah pasti sangat akrab dengan satu kata ini, Remunerasi. Menurut Kamus Bahasa Indoinesia Online, yang dimaksud remunerasi adalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa, dsb); imbalan. Menurut wikipedia, “Remuneration is pay or salary, typically a monetary payment for services rendered, as in an employment. Usage of the word is considered formal” (Remunerasi adalah bayaran atau gaji, biasanya bayaran yang diberikan atas layanan yang diberikan, seperti dalam sebuah pekerjaan. Penggunaan kata Remunerasi tersebut dianggap formal).
Dalam dunia Pengelolaan Negara (Government) Indonesia — Karena saya kurang suka dengan istilah “Pemerintah”, maka akan saya ganti menjadi “Pengelola Negara” — Remunerasi merupakan tunjangan tambahan diluar gaji pokok dan tunjangan lainnya yang biasa diterima setiap bulannya. Remunerasi ini merupakan bagian dari agenda Reformasi Birokrasi yang dicanangkan oleh Pengelola Negara.
Merujuk ke Ilmu Manajemen, setidaknya ada 3 konsep remunerasi yang biasa disebut dengan 3P, yaitu :
- Position
Konsep Position atau posisi yaitu pemberian remunerasi berdasarkan posisi jabatan yang ditempati. Dengan kata lain, tunjangan yang diberikan nilainya sama untuk setiap jabatan yang setingkat. Misal, seluruh Kabag (Kepala Bagian) mendapat remunerasi sebesar 5 juta rupiah. Artinya, bagus atau tidaknya pekerjaan seorang Kabag tetap akan mendapat remunerasi senilai 5 juta rupiah. Kelebihan dari konsep ini adalah sangat mudah dalam melakukan perhitungannya. Tapi kelemahan dari konsep ini adalah tidak adanya penghargaan yang lebih, dalam hal remunerasi terhadap Kabag yang berprestasi dalam pekerjaannya. Remunerasi ini biasa disebut dengan Tunjangan Jabatan.
- People
Konsep People atau Orang adalah pemberian remunerasi kepada orang-orang yang memiliki keahlian/pendidikan khusus yang sesuai dengan pekerjaannya. Misal, terdapat perbedaan remunerasi antara Kabag yang berpendidikan S2 dengan Kabag yang berpendidikan S1. Konsep ini seakan menciptakan kasta yang berbeda walaupan pada jabatan yang sama. Kelebihannya konsep ini dapat memotivasi Kabag yang lain agar memiliki keahlian/keterampilan khusus yang sesuai dengan pekerjaannya untuk mendapatkan remunerasi yang sama. Walaupun kenyataannya, keahlian/pendidikan khusus tersebut tidak menjadi jaminan Kabag tersebut memberikan nilai tambah (value added) bagi organisasi. Remunerasi ini biasa disebut dengan Tunjangan Khusus.
- Performance.
Konsep Performance atau Kinerja adalah pemberian remunerasi yang diberikan kepada karyawan berdasarkan kualitas kinerjanya. Artinya tunjangan ini hanya diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja tinggi (berkualitas) atau sesuai harapan yang telah ditetapkan. Konsep ini memang terlihat lebih rumit dari dua konsep sebelumnya, tapi memiliki tingkat keadilan yang cukup tinggi. Bagaimana caranya menentukan bahwa kinerja karyawan tersebut sudah berkualitas tinggi atau belum? Untuk itu diperlukan tools lain untuk membantu mengukur dan menentukan standarnya. Salah satu tools yang paling banyak digunakan pada saat ini adalah Balanced Scorecard. Remunerasi ini biasa disebut dengan Tunjangan Prestasi. Jadi menurut anda, di tempat anda bekerja atau di perusahaan yang anda miliki, konsep seperti apa yang paling tepat untuk diterapkan?