Pelanggaran vs Denda

[caption id="attachment_393280" align="aligncenter" width="300" caption="Gambar dari: dreamstime.com"][/caption]

Membangun disiplin kerja karyawan penting untuk membuat tata kelola dalam perusahaan berjalan baik. Tata kelola yang baik mendukung proses pencapaian goal perusahaan. Oleh karena itu  membangun kedisiplinan kerja karyawan merupakan salah satu tanggung jawab dalam fungsi kepemimpinan seorang manajer

Setiap perusahaan atau organisasi memiliki budaya masing-masing untuk meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan ini. Salah satu taktik yang acapkali diterapkan adalah memberikan pinalti berupa denda bagi karyawan yang melalaikan kedisiplinannya. Variasi atau tingkatan denda tergantung dari berat kecilnya pelanggaran yang dilakukan dan tingkat pendapatan karyawan perusahaan tersebut. Contoh-contoh pelanggaran yang dikategorikan tindakan indisipliner misalnya: masuk kerja terlambat, tidak mengenakan atribut kerja yang diwajibkan, tidak menyetor report tepat waktu dan lain-lain. Cara pembayaran dendanya pun bisa dilakukan dengan menyetor secara tunai atau dengan pemotongan gaji/insentif.

Mari sejenak menilik apa plus minus penerapan pinalti denda ini bagi karyawan maupun bagi perusahaan:

Manfaat

Setiap pinalti dibuat untuk menimbulkan efek jera bagi pelanggarnya. Dengan pemberian pinalti berupa denda, maka karyawan yang tidak ingin pendapatannya berkurang percuma, tentu berusaha sedapat mungkin agar tidak melakukan tindakan indisipliner. Dari sisi manajerial, pelanggaran-pelanggaran kedisiplinan yang terjadi dapat menambah kas perusahaan. Ini dengan catatan denda dimasukkan ke dalam laporan keuangan. Ada pula perusahaan yang memutuskan kas yang berasal dari denda ini tidak digabung ke dalam laporan tetapi dibuat ke dalam kas yang terpisah. Pada saatnya nanti digunakan untuk sumber dana taktis. Seperti rekreasi bersama dan kegiatan sejenis.

Kekurangannya

Tetapi ada sisi lain yang membuat sistem denda mendenda ini menjadi tidak efektif. Bagi karyawan yang memang pada dasarnya tidak punya niat memperbaiki diri, sistem denda ini justru menjadi hal yang kontraproduktif. Apalagi bila mereka punya pendapatan besar atau pendapatan tambahan. Kalau harus melanggar, tidak masalah. Tinggal bayar denda saja, masalah selesai. Masalah berikut, kalau karyawan yang seringkali terkena denda pendapatannya pas-pasan, maka berarti pedapatannya akan terkuras hanya untuk membayar denda. Pada akhirnya kedua tipe karyawan tersebut motivasi kerjanya akan terganggu. Ini bisa mempengaruhi iklim kerja pada tim mereka.

Jika dilihat perbandingan di atas dapat disimpulkan, penerapan denda sebenarnya bukan solusi mutlak untuk menegakkan peraturan dan kedisiplinan karyawan. Pada kenyataannya sistem denda juga punya sisi-sisi yang membuatnya menjadi tak efektif.

Denda seperi halnya strategi punishment lainnya hanyalah faktor pendukung penegakkan disiplin. Langkah  yang bersifat preventif harus menjadi strategi utama yang ditempuh oleh manajer. Caranya bisa melalui motivasi karyawan secara berkala, konseling karyawan secara berkala, menyelenggarakan kegiatan yang bertema team building, lokakarya organizational development yang melibatkan seluruh karyawan, atau pendekatan-pendekatan yang bersifat personal. Intinya manajer sebagai team leader harus mampu membentuk sistem untuk memberi penyadaran kepada karyawan, terutama yang sering melakukan pelanggaran bahwa tindakan tidak disiplin itu membawa pengaruh negatif bagi karyawan bersangkutan dan bagi suasana tim kerja mereka.

Dengan demikian karyawan bisa membangun kebiasaan disiplin bukan karena takut terkena pinalti, tapi karena merasa disiplin itu penting dan menjadi bagian dari etos kerja untuk memajukan organisasi.

Tentu pinalti tetap mesti dilakukan, agar ada efek jera bagi pelanggar. Namun sebaiknya sistem pinaltinya dibuat lebih strategis. Untuk pelanggaran-pelanggaran awal, bisa saja memperlakukan sistem denda. Tapi untuk pelanggaran berulang, pinalti bisa dibuat link dengan insentif yang sifatnya jangka panjang. Seperti misalnya penundaan promosi, pengurangan insentif/bonus akhir tahun, reposisi atau bila sudah parah, bisa diskors atau PHK.

Itu strategi yang sifatnya memberi punishment atau bisa dibilang strategi negatif. Untuk stategi positif manajer bisa memberikan stimulus bagi karyawan yang menjunjung tinggi kedisiplinan kerja. Misalnya: penghargaan employee of the year, pemberian penghargaan bagi karyawan yang pelanggarannya paling minim, dan lain-lain.

Jika sistem reward and punishment sudah dirancang secara terpadu, pekerjaan lain yang tidak kalah pentingnya adalah melakukan sosialisasi peraturan agar bisa dipastikan seluruh karyawan di segala level mengetahui peraturan tersebut.

Jika disiplin sudah merupakan bagian dari budaya kerja yang dibangun bersama, niscaya tata kelola perusahaan atau organisasi dapat dimaksimalkan oleh top manajemen. Dengan demikian perusahan atau organisasi memiliki daya ungkit untuk mencapai goal atau target yang dicanangkannya. (PG)