INTENTION TURN OVER PERAWAT RUMAH SAKIT

Keinginan seseorang untuk melakukan suatu perilaku didasari oleh sikap orang tersebut terhadap perilaku itu dan norma subyektif (pengaruh dari orang lain) tentang perilaku itu. Sedangkan norma subyektif muncul berdasarkan keyakinan normatif subyektif akan akibat berperilaku tertentu dan keyakinan normatif subyektif tersebut terbentuk dari umpan balik yang diberikan terhadap perilaku itu sendiri.
Niat untuk melakukan perilaku itu berkaitan erat dengan pengetahuan (belief) tentang sesuatu hal, sikap (attitude) terhadap hal tersebut, dan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niat tersebut ketika perawat merasa bahwa rumah sakit saat ini sudah dirasakan tidak memenuhi kebutuhan yang sesuai harapan perawat.
Niat untuk berhenti dapat digunakan untuk memprediksi peningkatan biaya yang sebenarnya, maka intensi turnover merupakan prediktor terbaik terhadap gejala atau perilaku turnover yang sebenarnya. Intensi adalah niat/keinginan yang timbul pada individu melakukan sesuatu. Aspek fisiologi seperti keluhan somatic dapat memicu keinginan perawat untuk berhenti kerja. Keinginan perawat untuk berhenti bekerja sebagai perawat di rumah sakit harus melalui prosedur yang berlaku, sehingga tidak akan menganggu pelayanan keperawatan di rumah sakit.
Berbagai macam alasan yang diungkapkan antara lain karena akan mengurus orang tua, kesehatan yang kurang baik, melanjutkan pendidikan atau ingin berwiraswasta. Akan tetapi alasan tersebut bukan alasan sesungguhnya sedangkan alasan sesunguhnya adalah balas jasa yang terlalu rendah, mendapat pekerjaan yang lebih baik, suasana lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, kesempatan promosi yang tidak ada, perlakukan yang kurang adil, dll.

Intensi Turover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari satu tempat ketempat lain menurut pilihannya.

Berdasarkan definisi diatas maka teori yang tepat untuk penelitian ini adalah niat/keinginan perawat keluar dari pekerjaanya berkaitan erat dengan pengetahuan (belief), sikap (attitude), dan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niat tersebut ketika perawat merasa bahwa rumah sakit saat ini sudah dirasakan tidak memenuhi kebutuhan yang sesuai harapan perawat.

Faktor-faktor umum yang mempengaruhi pergantian pegawai adalah
a. Upah dan fasilitas
Ketidakpuasan dapat tumbuh bila mereka merasa diperlakukan tidak sama dengan rekan kerjanya. Demikian juga bila organisasi tidak menggaji sebaik yang ditawarkan competitor/ pesaing, maka lama kelamaan akan kehilangan pegawai.
b. Pengakuan dan prospek
Setiap ada kesempatan manajer harus memberikan apresiasi atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik. Pekerja yang efektif sedapat – dapatnya dipromosikan asalkan mereka dilengkapi dengan keahlian untuk pekerjaan berikutnya, tapi jika promosi tidak dapat diberikan, paling tidak pujian yang harus disampaikan.
c. Kondisi kerja
Kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidakpuasan.
d. Hubungan kerja
Hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta menambah tingkat perputaran pegawai.
e. Kinerja
Jika manusia merasa tidak cukup dan hatinya tidak berada di pekerjaannya, maka secara moral mereka akan menderita, oleh karena itu mereka harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang diharapkan serta diberikan pelatihan yang perlu.
f. Perjanjian
Jika manusia tidak merasa bertanggungjawab dengan organisasi, maka mereka akan mencari kesibukan sendiri, maka seorang manager harus menjelaskan tujuan organisasi dan berusaha mendapatkan rasa tanggungjawab mereka.
g. Promosi dan seleksi yang buruk
h. Mengangkat seseorang yang tidak siap untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya tingkat perputaran karyawan.
i. Harapan
Jika ada pengharapan akan kemajuan didalam organisasi atau tersedianya imbalan, namun kemudian tidak terpenuhi, akan muncul ketidakpuasan dan menambah tingkat perputaran karyawan.
j. Supervisi dan manajemen yang tidak efektif Oleh karena itu dalam proses mempertahankan karyawan ataupun merencanakan SDM, harus memperhatikan organisasi dan struktur, rekrutmen, fleksibelitas pegawai, pelatihan dan pengembangan, komunikasi, rekrutmen, fleksibelitas pegawai, pelatihan dan pengembangan, komunikasi, manajemen kerja serta upah.

Kecenderungan Turnover yang meningkat pada suatu bidang keperawatan dalam suatu organisasi rumah sakit menunjukkan bahwa bidang keperawatan perlu introspeksi dan sekaligus koreksi yang bersifat manajerial karena kemungkinan besar manjemen rumah sakit kurang baik.. Perawat yang beban kerja berlebihan menimbulkan gejala insomnia, mudah tersinggung, tingkat kesalahan meningkat, dan menjadi bimbang. Implikasi dari gejala psikologis meletus terjadi kebosanan dan akhirnya berpotensi terhadap keinginan pindah kerja.

Apabila intension turnover menjadi turnover maka suatu rumah sakit akan mendapatkan suatu kerugian – kerugian baik dari sisi rumah sakit maupun karyawan (perawat) yang bersangkutan.

Dari sisi rumah sakit antara lain:
a. Timbulnya biaya baru untuk penarikan perawat baru.
b. Timbulnya tambahan biaya seleksi untuk perawat baru
c. Timbulnya tambahan biaya latihan/ pengembangan
d. Perlunya waktu penyesuaian bagi perawat baru.

Dari sisi karyawan (perawat) yakni: perawat kehilangan pekerjaan sebagai perawat.

Alasan utama pengunduran diri yang tidak bisa dihindari antara lain dikarenakan kurangnya keselarasan para perawat untuk penghargaan diri, perkembangan keahlian, sosialisasi, pernyataan diri dan perencanaan karir. Tujuan utama seorang perawat adalah memberikan kualitas perawatan pasien yang tinggi, jika ketidakseimbangan terjadi maka keinginan keluar menjadi pemikiran.