Dalam sistem penilaian kinerja secara tradisional biasanya dilakukan dengan cara wawancara setahun sekali antara manajer dan karyawan. Diskusi tersebut merupakan tinjauan tentang ciri-ciri perilaku atau karakteristik pribadi karyawan dimana dalam wawancara tersebut biasanya melibatkan serangkaian kritik yang dianggap 'konstruktif' terhadap kinerja masa lalu, dimana karyawan diharapkan untuk belajar dan mendapatkan motivasi untuk berbuat lebih baik dimasa depan.
Tapi, bahkan kritik konstruktif sekalipun tidak punya efek pada kebanyakan orang karena dalam diskusi yang terjadi biasanya lebih berfokus pada apa yang salah dan pujian disini dilihat sebagai pembungkus kritik saja untuk mencapai tujuan dari wawancara yang sebenarnya. Dengan kata lain wawancara setahun sekali bukanlah waktu yang tepat untuk mengetahui kesalahan individu atau insiden kinerja yang tidak memadai.
Menurut Richard Rudman (2003) menyatakan bahwa The main purpose of the performance discussion is to enable two people who 'contracted' for certain performance to take an overview of the outcomes of that contract, and to agree on what should happen in the time ahead.
Salah satu metode atau gabungan dari beberapa metode mungkin diperlukan untuk melakukan penilaian kinerja atau performance review, seperti misalnya metode standards-based reviews. Metode ini cukup sederhana dan mungkin tidak memiliki banyak validitas. Dalam metode standards-based reviews berkonsentrasi pada karakteristik atau sifat karyawan dan ada dua kelompok utama tinjauan berbasis standar :
- Peninjau memutuskan apakah karyawan tersebut memiliki sifat atau karakteristik tertentu: jawabannya sederhana 'Yes' atau 'No'.
- Peninjau menilai sejauh mana karyawan memiliki sifat atau karakteristik tertentu dan tanggapannya diplot pada ratting scale.
Checklists Methods
Berisi pernyataan tentang karakteristik atau perilaku karyawan dalam mengetahui pekerjaannya yang ia kenal dengan baik lalu pernyataan tersebut dinilai dan diberi bobot menurut seberapa baik atau tidak pernyataan tersebut untuk kinerja yang efektif.
Manajer peninjau diberikan daftar tersebut, tanpa bobot yang ditunjukkan, dan diminta untuk menunjukkan apakah karyawan tersebut terlibat atau tidak dalam perilaku tertentu. Penilaian tersebut dapat dilakukan dengan dasar 'Yes' atau 'No'. Dengan mencatat seberapa sering karyawan terlibat dalam perilaku. Pada skala katakanlah 5 untuk kategori Selalu, 3 untuk Kadang -- Kadang dan 1 untuk Tidak pernah. Sebagai contoh checklist untuk menilai kinerja salesperson di toko retail mainan anak A :
Performance checklist: Salesperson
Nama karyawan:
Diperiksa oleh:
Tanggal :
