Seperti Apa Evaluasi Pekerjaan yang Ideal?

Teknik ideal untuk tinjauan serta penilaian kinerja terus diteliti dan diperbaharui dari masa ke masa dalam pencapaian metode penilaian yang relevan dengan pekerjaan yang diambil dan selaras dengan tujuan perusahaan. 

Pencarian ini sering ditunjukan dalam menemukan metode "objektif" dalam pengambilan keputusan manajemen ataupun pencapaian tujuan evaluasi hanya sebatas penghindaran keputusan semena-mena, informasi yang tidak memadai, ataupun bias. 

Apapun itu, perusahaan merekrut manajer lini dengan ekspektasi bahwa mereka mempunyai keahlian dan kualifikasi dalam pengambilan keputusan. Robot bisa kita pekerjakan jika perusahaan hanya menginginkan penjalan operator system untuk pengambilan keputusan yang objektif. 

Tetapi, pencarian objektif bisa mengarah kepada perancangan system evaluasi kinerja yang yang sekilas dapat mendorong pemilihan mekanik dari opsi yang diberikan daripada masukan berbobot nyata dan kemampuan pengambilan keputusan dari para manajer. Sebagian besar manajer tidak ingin menggunakan system evaluasi kinerja yang diterapkan karena rendahnya keterlibatan dan kontribusi kerja. 

Biasanya pilihan metode evaluasi kinerja yang digunakan oleh para manajer adalah metode dari peringkat simple  yang mementingkan perbandingan karyawan daripada kinerja yang mereka lakukan sampai metode yang lebih kompleks  seperti Behaviourally Anchored Rating Scales dan assessment centres . Terlihat dengan jelas bahwa perusahaan menggunakan metode yang berbeda-beda sesuai dengan kondisi lingkungan kerja dan bagaimana para manajer menilai metode yang mana yang cocok untuk karyawan pada perusahaan tersebut. 

Tetapi, beberapa prosedur penilaian diterapkan pada usatu kondisi khusus yang bisa ditinggalkan berjalan tanpa diawasi contohnya yaitu Forced distribution. Metode ini mengharuskan semua karyawan untuk mengikutidan menjalankan tugas yang diberikan jika suatu hal perlu divalidasi ataupun hal lainnya. 

Dampak negatif nyata dari metode ini yaitu para manajer hanya bisa melihat perbandingan kinerja karyawan yang baik dan buruk tapi hasil dari kinerja tersebut para manajer tidak mengetahui apakah ada individu yang memenuhi standar kinerja yang diinginkan. 

Disisi lain ada metode evaluasi yang tepat untuk tujuan satu tetapi tidak untuk tujuan lainnya. Contohnya adalah , Behavioral Anchored Rating Scales (BARS) yang cocok untuk masalah proposi karyawan tetapi kurang tepat digunakan untuk maslah diskriminasi. Sistem perencanaan dan evaluasi kinerja yang fokusnya pada pekerjaan dan perilaku pekerjaan actual lebih segan untuk dipakai oleh para manajer, tetapi hal tersebut harus selaras dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan itu sendiri. 

Dalam perencanaan dan evaluasi kinerja reabilitas dan validitas menjadi kunci penting untuk mengartikan kegunaan evektifitas evaluasi kerja ataupun isntrumen pengukuran evaluasi. 

Seberapa baik instrument evaluasi dari masa ke masa menghasilkan data yang konsisten merupakan reabilitas. Sedangkan apa yang diukur dan seberapa baik instrument alat ukur evaluasi melakukan tugasnya merupakan validitas. Dengan kata lain apakah validitas bisa dengan baik mengukur ataupun menilai apa yang akan diukur dan dinilai ?