Validasi Test Perekrutan agar Pemilihan Karyawan Tepat Sasaran

Pemberi kerja pastinya akan menggunakan hiring test guna menentukan calon karyawan yang tepat untuk menempatkan posisi yang tersedia. Hiring test juga wajib berkaitan dengan klasifikasi yang tertera , juga harus memenuhi nilai konsistensi kebutuhan bisnis sebagaimana yang dicantumkan dalam Equal Employment Community Commission's Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP).

Pernyataan terkait telah dipatuhi oleh hampir sebagian pemberi kerja yang menggunakan tes-tes formal ketenagakerjaan seperti tes Knowledge, Skill, Ability and Others (KSAO) dan semua perangkat yang diperlukan untuk menilai serta menentukan hal-hal terkait ketenagakerjaan.Pemberi kerja tidak diperbolehkan menggunakan hiring test untuk memisahkan atau membedakan suatu karakteristik calon karyawan dengan lainnya. Seperti calon karyawan yang hanya dari suku, adat, ras dan budaya tertentu saja yang bisa masuk atau tidak diperbolehkan bekerja di perusahaan perekrut.

Bagaimana cara memvalidasi test untuk merekrut calon karyawan?

Validasi test bisa dilakukan dengan cara membangun, menelaah, dan menerapkan strategi dan hal-hal apa saja yang dapat menjadikan validasi test sebagai bagian dari staffing dan dapat berguna untuk perekrutan calon karyawan. Diantaranya adalah :

1. Menjalankan strategi orientasi konten ke dalam tes yang ada dengan tujuan menghubungkan konten yang terdapat dalam tes ke dalam konten yang terkait dengan pekerjaan yang ditawarkan.
2. Menyusun strategi orientasi validity yang mempunyai hubungan dengan arti nilai yang ada di dalam tes yang diberikan dengan menganalisis seberapa besar fokus yang kita teliti dengan fokus lain menurut teoritis relevan.
3. Pengalaman kerja calon karyawan diukur, jika pelamar kerja mempunyai pengalaman terkait jabatan yang ditawarkan maka test berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang ada diterapkan. Dan jika pelamar kerja tidak mempunyai pengalaman yang dibutuhkan maka evaluasi tes berdasarkan kemampuan umum dan karakteristik khusus lain dilakukan.
4. Diterapkan design prediktif dan concurrent. Jika design prediktif diterapkan maka pelamar kerja diberi tes terlebih dahulu, setelah lulus tes maka mereka akan dipekerjakan dan dalam tahap akhir hasil pekerjaan yang sudah dilakukan dievaluasi. Sementara pada design concurrent jika diberlakukan maka penguji akan mengevaluasi pemegang jabatan dan mendapatkan hal atau kategori apa saja yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
5. Pemberlakuan ide validitas sintetik  yang menyatakan bahwa kinerja pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan ataupun tugas yang dilakukan dibutuhkan atribut atau karakteristik manusia yang serupa.
6. Tes sign dan sample diterapkan dengan mengetahui bagaimana kelemahan dan kekurangan tes ini dan dampaknya jika tes ini diberlakukan dalam menunjang validasi tes lainnya.
7. Yang menjadi masalah utama dalam perekrutan karyawan yaitu berupa penempatan individu tersebut dengan pekerjaan dan posisi yang sesuai. Dalam menangani masalah seperti ini penyimpulan KSAO dilakukan untuk menciptakan kinerja karyawan yang berhasil.
8. Kita juga memerlukan pertimbangan yang utama dalam seleksi pemlihan calon karyawan. Misalnya dalam melanjutkan studi validasi tes yang ada dibutuhkan atribut pekerjaan, terutama informasi penting di dalam tugas apa yang dikerjakan.
9. Sifat umum yang ada untuk memvalidasi tes juga diperlukan dan bisa ditunjang dengan metode terstruktur seperti Position Analysis Quisionnere (PAQ), Treshold Traits Analysis System (TTAS) dan bisa juga dengan Ability Requrements Scales (ARS)
10. Meneliti dan membandingkan analisis pekerjaan apa yang lebih efisien untuk proses seleksi karyawan menjadi hal kritis dalam validasi tes yang dijalankan.