Di dalam perusahaan, penilaian kerja merupakan suatu proses yang terpenting dalam mengevaluasi kinerja karyawannya. Tentunya dengan penilaian kinerja, kita mampu melihat bagaimana kualitas kinerja dari karyawan tersebut. Adapun pengertian dari kinerja sendiri adalah hasil kerja, yaitu hasil dari serangkaian proses yang dilakukan seorang karyawan dalam melaksanakan dan menyelesaikan setiap tugas beserta tanggung jawabnya. Setidaknya, perusahaan harus melakukan proses penilaian kerja ini sekali dalam sebulan, tiap kuartal, atau bahkan tiap tahun agar bisa melihat bagaimana kualitas karyawannya dalam berkontribusi terhadap perusahaan. Lantas, apa saja manfaat yang bisa didaptkan dari proses penilaian kinerja ini? Dalam artikel ini akan dibahas lebih mendalam terkait penilaian kinerja.
Lalu, apa pengertian dari penilaian kinerja menurut para ahli. Dewi Hanggraeni (2012) dan Sokidjo Notoatmodjo (2009) mendefinisikan bahwasanya penilaian kinerja dalah suatu usaha dalam mengevaluasi atau melakukan penilaian kinerja individu pada setiap karyawannya. Sedangakan Hasibuan, (2000) berpendapat bahwasanya penilaian kinerja adalah aktivitas bagi para manajer untuk melakukan evaluasi terhadap tingkah laku berprestasi para karyawan yang dilanjutkan dengan menentukan kebijaksanaan kedepannya yang mana terkait dengan penilaian kerja seperti loyalitas, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama tim, dedikasi, dan partisipasi. Bisa disimpulkan dari beberapa pendapat para ahli tersebut bahwasanya penilaian kinerja merupakan penilaian yang dilakukan secara sistematis guna mengetahui hasil dari pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan dan kinerja organisasinya. Disisi lain, penilaian kerja juga berguna untuk menentukan bagaimana kebutuhan yang tepat terkait pelaksanaan pelatihan kerja, dan sebagai bentuk pemberian tanggung jawab perusahaan kepada karyawan. Dengan begitu, diharapkan karyawan mampu melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang yang mana digunakan sebagai dasar penentuan kebijakan mengenai hal promosi jabatan atau penentuan sistem gaji dan upah.
Adapun hasil dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia di perusahaan tersebut adalah sebagai informasi guna mengevaluasi keberhasilan dan efektivitas berbagai kebijakan mengenai sumber daya manusia. Penilaian yang baik tentu harus akurat berdasarkan dengan prestasi kerja karyawan yang dinilai. Penilaian juga harus memiliko keterkaitan dengan pekerjaan, yakni menilai perilaku atau kerja karyawan denga sebenar-benarnya. Proses penilaian kinerja juga harus bisa menganalisis standar-standar, kriteria-kriteria yang digunakan dalam proses penilaian, dan juga bisa memberi umpan balik kepada karyawan terkait hasil penilaian yang telah digunakan yang mana bermanfaat untuk memperbaiki kinerja yang dirasa tidak sesuai dengan standar yang ada dan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri di masa mendatang.
Rivai (2005) memaparkan beberapa tujuan adanya penilaian kerja karyawan, diantaranya yaitu:
- Melakukan peninjauan ulang atau kilas balik atas kinerja yang dilakukan karyawan di masa lalu.
- Untuk mendapatkan data yang sesuai dengan fakta dan tersusun secara sistematis dalam menentukan penilaian suatu kinerja.
- Mengidentifikasi kemampuan organisasi dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
- Menganalisa kemampuan kinerja karyawan secara individual.
- Menyusun target atau sasaran yang akan dicapai di masa mendatang.
- Mengamati pencapaian prestasi yang dicapai oleh karyawan secara nyata.
- Mendapatkan keadilan dalam sistem pembagian upah dan jaji yang diterapkan pada perusahaan
- Mendapatkan data guna menentukan struktur pembagian upah dan gaji yang sesuai dengan pemberlakuan pada umumnya.
- Turut membantu pihak manajemen dalam melaksanakan pengukuran dan pengawasan lebih mendalam terhadap pengeluaran yang digunakan oleh perusahaan.
- Membantu manajemen dalam melakukan kegiatan negosiasi secara obyektif dan rasional dengan serikat pekerja atau secara langsung kepada karyawan.
- Mampu mengarahkan pihak manajemen agar bersikap obyektif dalam menilai kinerja karyawan sesuai dengan prinsip perusahaan.
- Sebagai acuan perusahaan dalam melakukan kegiatan promosi, mutasi, pemindahan, dan peningkatan kualitas karyawan.
Dalam prakteknya, penilaian kinerja terhadap karyawan seringkali pihak yang berwenang dalam hal ini departemen sumber daya manusia, dihadapkan oleh dua alternatif pilihan yang harus diambil: yang pertama yaitu penilaian kinerja berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya, dan yang kedua yaitu berdasarkan harapan pribadi terkait pekerjaan yang sedang dijalani. Tentunya kedua pilihan tersebut sangat membuat bingung pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian karena kesenjangan antara kedua pilihan tersebut sangat besar perbedaannya, maka hanya satu yang kemungkinann besar dipilih oleh pihak yang berwenang dalam melakukan suatu penilaian kinerja.
Pemilihan yang sederhana yaitu melakukan penilaian kinerja yang dihasilkan karyawan berdasarkan deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan ketika dilaksanakannya kegiatan analisis pekerjaan. Walaupun pada kenyataanya, cara seperti ini tidak begitu jelas antara pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan dengan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan. Karena sering ditemui bahwasanya  deskripsi pekerjaan yang telah tertulis di dalam perusahaan kurang menggambarkan segala persoalan yang ada. Adapun kebiasaan yang seringkali dialami karyawan adalah walaupun penilaian kinerja telah selesai dilaksanakan, namun karyawan masih belum mengetahui lebih dalam bagaimana mereka telah memenuhi penilaian yang diharapkan perusahaan.
Adapun dalam menyusun standar penilaian kinerja, ada 4 hal penting yang harus diperhatikan dengan baik diantaranya yaitu:
- Harus sesuai dengan standar jenis pekerjaan yang dinilai. Dalam artian standar disini memang relevan dan sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dilakukan penilaian.
- Standar penilaian tersebut harus diterima dan diseyujui oleh semua karyawan yang akan mendapaatkan penilaian
- Standar penilaian haruslah bersifat realistis dan sesuai dengan kemampuan karyawan.
- Standar penilaian harus bersifat obyektif, yakni adil dan bisa menggambarkan bagaimana keadaan yang sesungguhnya tanpa menambah ataupun mengurangi kenyataan yang ada di lapangan
