Output SDM sesuai MSDM dan Kepemimpinan

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.

MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pemimpin harus menyadari bahwa dinamika suatu organisasi sebagian besar terletak pada pundaknya, yaitu dengan rencana-rencana yang pelaksanaannya didelegasikan pada bawahan.

Jadi kreativitas pimpinan mewujudkan dinamika perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan perlu mempunyai banyak waktu untuk merencanakan. Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Selain itu hal lainnya yang perlu diperhatikan adalah rekrutmen. Rekrutmen merupakan usaha untuk mencari, menemukan, menarik dan mempengaruhi tenaga kerja agar melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Tujuan rekrutmen adalah untuk menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga akan memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik.

Lebih lanjut menurut Rivai (2009), beberapa alasan dan tujuan dilaksanakan rekrutmen adalah sebagai berikut:

• Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan. Sebelum melaksanakan kegiatannya, perusahaan terlebih dahulu menetapkan program dan strategi untuk mencapai sasarannya. Untuk merealisasikan program dan strategi, perusahaan melakukan penarikan tenaga kerja sesuai kebutuhan.
• Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang, berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan.
• Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang beragam.
• Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan proses pemilihan tenaga kerja dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi karyawan.
• Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang baru bekerja.
• Sebagai upaya dalam mengkoordinasikan penarikan dengan program pemilihan dan pengembangan tenaga kerja.
• Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam penarikan tenaga kerja.
• Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam hal mengurangi tingkat pengangguran.

Metode dan Jalur Rekrutmen Menurut Hariandja (2007), proses rekrutmen terbagi menjadi dua metode utama, yaitu:

a. Metode terbuka

Metode terbuka yaitu organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan lamaran secara formal. Adapun kelebihan dari sistem ini adalah mendapatkan banyak calon, namun kelemahannya adalah memakan banyak waktu.

b. Metode tertutup

Sistem tertutup yaitu pegawai tidak mengetahui jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara formal. Kelemahan dari sistem ini adalah munculnya aspek--aspek nepotisme. Satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam pengadaan sumber daya manusia.

Menurut Sulistyani (2003), beberapa jalur rekrutmen yang biasa dilakukan oleh perusahaan antara lain yaitu sebagai berikut:

• Job Posting (Maklumat Pegawai). Metode ini dengan mengumumkan kepada para pegawainya tentang adanya lowongan-lowongan pegawai melalui buletin, publikasi perusahaan atau surat edaran.
• Skills Inventory (Persediaan Keahlian). Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasi dihubungi, selanjutnya ditanya apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan.
• Referrals (Rekomendasi Pegawai). Kalangan pegawai yang memahami kegiatan-kegiatan, standar-standar dan sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal berkarya dengan baik di dalam organisasi atau mereka dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk sebuah lowongan pekerjaan. Namun metode ini memiliki kelemahan yakni kecenderungan nepotisme.
• Walks In. Para pencari kerja datang langsung ke departemen SDM untuk mencari kerja.
• Writes In. Surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga.
• Rekrutmen Dari Perguruan Tinggi. Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional dan teknis bagi organisasi.
• Open House. Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta mendapat penjelasan mengenai aktivitas aktivitas perusahaan.
• Advertising (Pengiklanan). Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum melalui media radio, majalah, surat kabar, televisi dan media instansi/perusahaan yang bersangkutan.
• Employment Agencies (Agen Penempatan Tenaga Kerja). Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh Departemen Tenaga kerja RI.
• Perusahaan Konsultan Manajemen. Perusahaan konsultan manajemen merekrut pegawai hanya untuk SDM/Pelamar-pelamar yang prospektif.

Keterkaitan Fundamental Leadership Pada MSDM

Fundamental Leadership adalah landasan yang kuat dalam membangun kepemimpinan yang efektif dan berkelanjutan. Fundamental Leadership berfokus pada kompetensi, kualitas, dan perilaku penting yang menjadi landasan bagi para pemimpin yang sukses untuk membangun pengaruh dan efektivitas.

Prinsip-prinsip dasar kepemimpinan fundamental adalah penerapan elemen terpenting dalam teori dan praktik kepemimpinan, yang menciptakan dampak positif dan berkelanjutan dalam organisasi. Dari sikap dirinya sendiri, sampai pada tim yang dibawahinya. Integritas, visi yang jelas, empati, komunikasi yang efektif, dan kesediaan untuk belajar misalnya, adalah kunci-kunci untuk menjadi pemimpin yang sukses.