Change Management for organization
Pergantian merupakan sesuatu yang sangat susah buat dihindari, sebab pergantian didorong oleh kekuatan internal serta eksternal organisasi. Meski area sesuatu organisasi secara terus menerus hadapi pergantian, perihal ini butuh terdapatnya evaluasi pergantian untuk siklus hidup organisasi. Perihal ini berhubungan serta sangat bergantung pada wujud organisasi.Â
Kurva S menggambarkan penyesuaian pada ikatan yang panjang untuk kelangsungan hidup sesuatu organisasi pada lingkungannya. Bagian kurva yang curam ialah tanda- tanda untuk organisasi selaku sesuatu periode yang lekas organisasi mengadakan pergantian besar. Bagian- bagian yang lebih mendatar mengemukakan periode yang secara relatif normal dari yang tidak terpakai lagi.
Pendekatan Manajemen Perubahan untuk Pengembangan Organisasi
Kedalaman perubahan yang diinginkan mengacu pada skope dan intensitas upaya pengembangan organisasi (Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1997).Artinya, kedalaman perubahan yang diinginkan ditujukan sejauhmana manajemen harus masuk ke dalam organisasi yang sedang mengalamii permasalahan.
Ada tiga pandangan tentang konsep perubahan organisasi pertama, pada hakikatnya target manajemen perubahan organisasi adalah manajemen birokrasi yang digunakan sebagai alat administrasi dan sebagai instrumen kekuasaan. Kedua, manajemen perubahan organisasi yang diimplementasikan pada pengembangan organisasi dapat melalui cara demokrasi dan liberalisasi. Ketiga, manajemen organisasi dan manajemen perubahan dapat mengenali gap antara situasi yang ada dengan yang diharapkan berdasarkan ukuran-ukuran tertentu yang biasa digunakan, yaitu: efektivitas, efisiensi, dan kepuasan anggota organisasi.
Menciptakan Perubahan untuk Pengembangan Organisasi
Langkah terbaik di dalam mensikapi pergantian merupakan menghasilkan pergantian, bukan menunggu buat dirubah oleh pihak lain. Maksudnya, atas bawah hasil analisis SWOT, organisasi mengambil langkah strategis buat mengadakan pembenahan serta sekalian mengadakan pergantian ataupun pengembangan organisasi.Â
Terdapat sebagian keuntungan di dalam menghasilkan pergantian buat pengembangan organisasi: awal, organisasi bisa memastikan pola pengembangan organisasi yang cocok dengan kompetensi serta kapabilitas organisasi. Tidak seluruh model pengembangan organisasi bisa dijalankan oleh SDM, sebab kompetensi serta kapabilitasnya yang memanglah kurang mencukupi buat kepentingan itu, dampaknya action plann atas pergantian kandas total.Â
Kedua, pola OD bertumpu pada pergantian yang hendak dijalankan lebih bertabiat antisipatif, bukan reaktif, sehingga pola perubahannya bisa direncanakan secara matang dengan memakai tata cara peramalan keberlangsungan( sustainable forecasting) ataupun langkah- langkah futuristik. Ketiga, perencanaan pengembangan serta implementasi langkah strategisnya lebih bertabiat adaptif terhadap pergantian area, ialah sesuatu keahlian yang buat bisa membiasakan pergantian area internal serta eksternal, misalnya: pergantian lifestyle, kepuasan pelanggan, kecepatan proses layanan, serta lain- lain.
Kesimpulan
