Employee Engagement Sebagai Elemen Pendorong Keterlibatan Karyawan

Engagement is an individual's sense of purpose and focused energy, evident to others in the display of personal initiative, adaptability, effort, and persistence directed toward orgainizational Goals (Macey et al., 2009:7).

Employee engagement memperlihatkan seberapa besar karyawan mengidentifikasikan diri dengan pekerjaannya dan secara emosional komit terhadap pekerjaannya dan kemampuan (Macey et al., 2009:7).

Employee engagement merupakan antusiasme karyawan dalam bekerja, yang terjadi karena karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja, yang selaras dengan prioritas strategis perusahaan. Antusiasme ini terbentuk karena karyawan merasa engage (feel engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engaged. Perilaku engage memberikan dampak positif bagi organisasi yaitu peningkatan revenue.

Engagement seperti energi yang dapat menghasilkan peningkatan outcomes yang dramatik, yang memiliki kandungan energi, psikis dan behavioral. Energi psikis adalah apa yang karyawan hayati atau alami, sedangkan energi behavioral adalah apa yang ditampilkan yang terlihat oleh orang lain. Energi psikis membangun images yang kuat sehingga karyawan lebih fokus terhadap tugas dan lebih sedikit energi digunakan untuk yang lain. Ini bisa terjadi jika karyawan memiliki sasaran dan goal yang jelas yang ingin dicapai, jika karyawan memiliki urgen untuk menyelesaikan, maka karyawan memusatkan effort yang kuat untuk mencapainya. Dengan energi psikis karyawan digambarkan sebagai:

• Ada perasaan antusiasme, fokus dan energized. Tidak merasa lelah, tetapi justru menyenangkan
• Asyik sampai lupa waktu karena sangat melebur dengan pekerjaan
• Asyik tetapi tetap menyadari posisi diri dalam kaitannya dengan rekan kerja dan apa yang organisasi inginkan.

Karyawan yang engaged akan terlihat sebagai berikut (Macey et al., 2009:6):

• Mereka akan berpikir secara proaktif, mereka mengantisipasi oportunistis untuk melakukan tindakan dan secara aktual melakukan tindakandengan cara yang sesuai/selaras dengan goal organisasi.
• Mereka akan meluaskan pemikiran mereka mengenai apa yang perlu dilakukan sehubungan dengan terjadinya perubahan tuntutan pekerjaan dan meluaskan peran agar sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang baru ini. Mereka tidak terpaku pada pekerjaannya sebagaimana tercantum pada job description, tetapi mereka fokus terhadap goal yang ingin mereka capai yang konsisten dengan keberhasilan perusahaan. Jadi mereka bisa melakukan sesuatu yang baru yang diperlukan dan tidak memasalahkan apakah itu merupakan bagian dari pekerjaannya.
• Mereka secara aktif menemukan cara untuk memperkaya skills mereka, yang konsisten dengan peran mereka dalam organisasi dan misi organisasi. Artinya mereka mengembangkan diri tidak hanya untuk kepentingan mereka sendiri tetapi mereka mengembangkan diri untuk dapat memberi kontribusi yang lebih efektif kepada organisasi.
• Dalam hal ini mereka tidak mengorbankan diri tetapi mereka lebih membangun relasi antara karyawan dan employer, dan tidak hanya sekedar 'menerima' atau 'mendapatkan' tetapi bersedia 'memberi'.
• Karyawan 'persis' (konsisten berjuang) bahkan ketika mereka menghadapi hambatan, misalnya ketika segala sesuatu menjadi tidak mudah, tidak sebagaimana yang direncanakan, dan atau menghadapi situasi yang ambigu. Dalam hal ini eksekutif tidak butuh untuk mengingatkan, mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaannya tetapi mereka mengerjakannya pada waktunya.
• Mereka akan beradaptasi terhadap perubahan. Artinya mereka akan beradaptasi ketika situasi membutuhkannya.

Berikut adalah empat elemen yang mendorong keterlibatan karyawan yaitu:

• Kekuasaan

Unsur employee involvement ini termasuk membekali karyawan dengan otoritas yang cukup untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan dalam berbagai isu seperti metode kerja, jobdesk, hasil kinerja, layanan pelanggan, dan seleksi karyawan. Besarnya kekuasaan yang dapat diberikan kepada karyawan dapat berbeda-beda.

Mulai hanya sekedar meminta mereka untuk memberikan masukan dalam keputusan yang kemudian akan diambil oleh manajer, sampai permintaan untuk bekerja sama dalam pengambilan keputusan, hingga karyawan mengambil keputusan sendiri.

• Informasi

Akses yang tepat kepada informasi yang relevan sangat penting untuk membuat keputusan yang efektif. Hal ini mempermudah setiap karyawan untuk mengetahui tugas-tugas yang sesuai dengan jabatannya. Keterlibatan juga terjadi ketika para karyawan mendengar informasi pesan, mempercayai informasi pesan tersebut lalu melakukan aksi berdasarkan informasi pesan tersebut. Organisasi dapat meningkatkan employee involvement dengan memastikan bahwa informasi yang diperlukan mengalir dengan bebas sampai kepada karyawan yang memiliki otoritas pengambilan keputusan. Hal ini dapat mencakup informasi atau data tentang hasil operasional, rencana bisnis, kondisi persaingan, teknologi baru, metode kerja yang baru serta gagasan untuk perbaikan dan peningkatan organisasi.

• Pengetahuan dan Keterampilan

Employee involvement memberikan kontribusi pada efektivitas organisasi hanya sejauh bila karyawan memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang baik. Organisasi dapat memfasilitasi employee involvement dengan menyelenggarakan program pelatihan dan pengembangan anggota demi peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan perusahaan atau organisasi. Pembelajaran tersebut dapat meliputi berbagai keahlian yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas, pengambilan keputusan, pemecahan masalah, dan memahami bagaimana bisnis beroperasi.

• Kompensasi dan Penghargaan

Karena karyawan pada umumnya senang melakukan hal-hal yang membuat mereka diakui, maka penghargaan dapat memberi efek pengaruh yang kuat agar karyawan mau terlibat dalam organisasi atau perusahaan. Peluang yang berarti pada keterlibatan karyawan dapat memberikan karyawan imbalan internal, seperti perasaan harga diri dan prestasi pencapaian kepada karyawan. Penghargaan eksternal, seperti gaji dan promosi, dapat memperkuat employee involvement terlebih ketika mereka terhubung dengan kinerjanya.

Maslow's Hierarchy of Needs Applied to Employee Engagement:

• The disengaged

Sama sekali tidak terhubung atau engaged dengan organisasi, tipe karyawan ini biasanya hanya bekerja untuk mendapatkan upah tanpa memiliki motivasi untuk berkembang. Mereka bahkan tidak memperluas hubungan sosial di lingkungan kerja hingga tidak merasa bahagia. Yang harus dilakukan perusahaan: memenuhi kompensasi mendasar agar karyawan merasa kebutuhan mendasarnya terpenuhi.

• The Not Engaged

Masih termasuk tidak memiliki motivasi, tipe karyawan ini dinilai belum engaged dengan perusahaan meskipun sudah mulai aktif dalam bersosialisasi dan melakukan pekerjaan yang disuruh (tanpa inisiatif lebih).

Mereka masih belum mengerti apa arti dari menjadi bagian dari perusahaan. Yang harus dilakukan perusahaan : memberikan rasa aman kepada karyawan dengan menjanjikan long term job (posisi permanen) dan comben yang memancing kebutuhan sekuritas karyawan.

• The engaged

Kelompok ini dianggap sudah engaged dengan perusahaan karena selain sudah tahu apa saja tanggung jawabnya, ia pun tahu bagaimana cara memaksimalkan kemampuannya untuk perusahaan. Setelah mengerti dan sejalan dengan tujuan perusahaan.

Dia memiliki dorongan untuk melakukan yang terbaik untuk diri sendiri dan kelompok karena ia tahu kehadirannya penting di dalam perusahaan (terlepas dari apa jabatannya). Yang harus dilakukan perusahaan: terus mendorong dan memfasilitasi kelompok ini dengan pelatihan dan pengembangan yang tepat.

• The highly engaged

Karyawan ini berada di tingkat teratas dalam teori "Hierarchy of Needs" menurut Maslow. Telah memenuhi segala kebutuhan mendasar serta menyadari peran pentingnya dalam organisasi, karyawan ini benar-benar mencintai pekerjaannya dan siap untuk menginspirasi orang-orang lain di sekitarnya. Yang harus dilakukan perusahaan: janjikan posisi yang bisa semakin mendukung engagement-nya terhadap perusahaan.