Mengatasi 'Blind Spots' dalam Meningkat Produktivitas dengan Pengelolaan Tim yang Lebih Baik

Di seluruh dunia, kerugian akibat manajemen yang buruk dan hilangnya produktivitas akibat karyawan yang tidak terlibat sama sekali atau tidak terlibat secara aktif mencapai $8,8 triliun, atau 9% dari PDB global.

Mengubah cara pengelolaan orang mungkin merupakan cara termudah untuk meningkatkan produktivitas dalam organisasi. Namun, sebagian besar manajer hanya menerima sedikit masukan mengenai seberapa efektif mereka mengelola tim.

Kurang dari separuh karyawan AS (42%) melaporkan bahwa mereka memiliki kesempatan untuk memberikan masukan secara formal kepada manajer mereka, dan kurang dari satu dari empat (24%) yang secara resmi menilai kinerja manajer mereka.

Para manajer juga tidak mendapatkan banyak bantuan dari rekan-rekan mereka, dengan hanya sekitar sepertiga (36%) manajer mengatakan bahwa mereka menerima umpan balik dari rekan-rekan mereka sebagai bagian dari proses umpan balik formal.

Baca juga: Kunci Meningkatkan Produktivitas Manajer Menengah dengan Mengatasi Administrivia

Kekuatan, Kelemahan, dan "Blind Spots" Manajer

Sebagai bagian dari penelitian Gallup, 2.729 manajer dan 12.710 karyawan di AS diminta untuk menilai cara mereka mengelola atau dikelola berdasarkan 18 tanggung jawab manajerial. Penilaian ini mengungkapkan empat kategori utama: Kekuatan, Kelemahan yang Diketahui, Titik Buta (Blind Spots), dan Kekuatan yang Belum Diakui.

Kekuatan Manajer adalah area di mana manajer dan karyawan sama-sama memberikan penilaian tinggi. Contoh perilaku manajerial yang termasuk dalam kategori ini adalah kemampuan kepemimpinan yang kuat, komunikasi yang efektif, pengambilan keputusan cepat, dan pemecahan masalah yang efisien. Manajer yang efektif mampu menginspirasi tim mereka, membuat keputusan yang tepat, dan menyelesaikan masalah dengan cepat.

Namun, ada juga Kelemahan yang Diketahui, yaitu area di mana baik manajer maupun karyawan memberikan penilaian rendah. Ini termasuk kurangnya keterampilan dalam mengembangkan karyawan, menangani konflik, dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Manajer sering merasa mereka kurang mahir dalam membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan karier mereka, yang juga dirasakan oleh karyawan.

Baca juga: Percepatan Pertumbuhan Produktivitas: Kunci Meningkatkan Standar Hidup dan Tantangannya di Indonesia

Pentingnya Mengatasi "Blind Spots"

Baca juga: Pahamkah Anda apa Sebenarnya Arti Produktif dan False Productivity?

Titik Buta (Blind Spots) adalah area di mana manajer memberikan penilaian tinggi terhadap diri mereka sendiri, tetapi karyawan memberikan penilaian rendah. Titik buta ini sering menjadi krusial dalam hubungan antara manajer dan karyawan karena mencerminkan kesenjangan persepsi yang signifikan yang dapat mempengaruhi dinamika tim dan produktivitas.

Beberapa contoh perilaku manajerial yang termasuk dalam kategori ini adalah:

• Delegasi Tugas: Manajer mungkin merasa mereka mendelegasikan tugas dengan baik, tetapi karyawan merasa tugas tidak didistribusikan dengan adil atau efektif. Ini bisa menyebabkan ketidakpuasan dan perasaan kurang dihargai di kalangan karyawan.
• Umpan Balik Konstruktif: Manajer percaya bahwa mereka memberikan umpan balik yang cukup dan konstruktif, sementara karyawan merasa mereka tidak mendapatkan cukup umpan balik yang berguna. Kurangnya umpan balik yang membangun dapat menghambat pertumbuhan dan pengembangan karyawan.
• Keadilan dalam Evaluasi: Manajer mungkin merasa bahwa mereka adil dalam mengevaluasi kinerja, tetapi karyawan mungkin merasakan bias atau ketidakadilan. Persepsi ini bisa mempengaruhi moral dan motivasi karyawan secara signifikan.

Mengatasi titik buta ini memerlukan kesadaran dan upaya terus-menerus dari manajer untuk benar-benar memahami dan menghargai perspektif karyawan. Salah satu cara efektif untuk mengatasi titik buta adalah dengan penerapan evaluasi 360 derajat, di mana manajer mendapatkan umpan balik dari berbagai sumber termasuk bawahan, rekan sejawat, dan atasan. Ini membantu manajer mendapatkan gambaran yang lebih akurat tentang kinerja mereka  dan area yang perlu diperbaiki.

Kekuatan yang Belum Diakui

Sebaliknya, ada Kekuatan yang Belum Diakui, yaitu area di mana karyawan memberikan penilaian tinggi, tetapi manajer memberikan penilaian rendah terhadap diri mereka sendiri. Area ini sangat penting untuk diidentifikasi dan dimaksimalkan karena mencerminkan potensi yang dapat lebih diberdayakan untuk keuntungan tim dan organisasi secara keseluruhan.

Contoh Kekuatan yang Belum Diakui termasuk:

• Fleksibilitas dan Adaptabilitas: Karyawan mungkin melihat manajer mereka sebagai individu yang fleksibel dan mampu beradaptasi dengan berbagai situasi dan tantangan. Fleksibilitas ini memungkinkan manajer untuk menavigasi perubahan dengan lancar dan menyesuaikan strategi sesuai kebutuhan tim. Namun, manajer mungkin meremehkan kemampuan ini dan tidak menganggapnya sebagai salah satu kekuatan utama mereka.
• Dukungan Emosional: Banyak karyawan merasa mendapat dukungan emosional yang cukup dari manajer mereka. Dukungan ini penting dalam membantu karyawan merasa dihargai dan didukung, terutama dalam menghadapi tekanan atau tantangan pekerjaan. Manajer yang memberikan dukungan emosional secara efektif dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dan meningkatkan kesejahteraan karyawan, meskipun mereka mungkin tidak menyadari pentingnya peran ini.
• Mendorong Inovasi: Karyawan mungkin merasa bahwa manajer mereka mendukung inovasi dan ide-ide baru. Dorongan terhadap inovasi ini penting untuk perkembangan dan kemajuan tim. Manajer yang mendorong karyawan untuk berpikir kreatif dan mengambil inisiatif dapat meningkatkan produktivitas dan menghasilkan solusi inovatif untuk masalah yang dihadapi tim. Namun, manajer mungkin tidak menyadari bahwa tindakan mereka dalam mendukung inovasi sangat dihargai oleh karyawan.

Mengakui dan memperkuat Kekuatan yang Belum Diakui memerlukan refleksi dan evaluasi diri yang jujur dari manajer. Mereka perlu lebih memperhatikan umpan balik dari karyawan dan menyadari area di mana mereka sebenarnya unggul, meskipun mereka mungkin meremehkannya.

Menggunakan umpan balik secara konstruktif dan terbuka terhadap penilaian dari berbagai sumber dapat membantu manajer untuk lebih mengakui dan memaksimalkan kekuatan mereka.

Relevansi dengan Kondisi di Indonesia

Meskipun penelitian Gallup dilakukan pada 2.729 manajer dan 12.710 karyawan di AS, hasil dan temuan ini tidak menutup kemungkinan bahwa hal yang sama juga terjadi di Indonesia. Budaya kerja, struktur organisasi, dan tantangan manajerial di Indonesia mungkin berbeda dalam beberapa aspek, tetapi banyak prinsip dasar pengelolaan tim dan dinamika manajer-karyawan bersifat universal.

Penelitian lokal di Indonesia menunjukkan bahwa banyak manajer di Indonesia juga menghadapi tantangan dalam hal memberikan umpan balik yang konstruktif, mendelegasikan tugas secara efektif, dan mengembangkan karyawan mereka.

Misalnya, sebuah penelitian yang dilakukan oleh PPM Manajemen di Indonesia menunjukkan bahwa manajer di Indonesia sering kali merasa kesulitan dalam mengelola karyawan yang berasal dari generasi milenial dan Gen Z, yang memiliki harapan dan cara kerja yang berbeda. Selain itu, kurangnya pelatihan formal dan program pengembangan bagi manajer di Indonesia juga menjadi kendala yang signifikan dalam meningkatkan efektivitas manajerial.

Dengan demikian, meningkatkan kualitas manajemen dan pengelolaan tim di Indonesia juga memerlukan perhatian khusus terhadap titik buta manajerial dan pengakuan terhadap kekuatan yang belum diakui.

Upaya untuk memperbaiki komunikasi, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan mendukung inovasi dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan harmonis di Indonesia.

Kesimpulan

Dengan memahami dan mengatasi area kekuatan, kelemahan yang diketahui, titik buta, dan kekuatan yang belum diakui, manajer dapat mengembangkan tim yang lebih produktif dan harmonis, serta meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Penelitian Gallup menunjukkan bahwa memperbaiki cara pengelolaan orang adalah kunci untuk mengurangi kerugian akibat manajemen yang buruk dan meningkatkan keterlibatan serta produktivitas karyawan.

Manajer yang efektif tidak hanya menginspirasi dan memotivasi tim mereka, tetapi juga terbuka terhadap umpan balik dan terus berusaha untuk berkembang. Dengan strategi yang tepat, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dan mencapai kesuksesan yang lebih besar.

Memperhatikan titik buta dalam pengelolaan tim adalah langkah krusial untuk mencapai hasil ini, karena kesenjangan persepsi yang tidak ditangani dapat menghambat kemajuan dan menurunkan semangat kerja karyawan. Oleh karena itu, meningkatkan kesadaran akan titik buta dan mengembangkan strategi untuk mengatasinya adalah esensial bagi keberhasilan jangka panjang organisasi.

Mengakui dan memaksimalkan Kekuatan yang Belum Diakui juga merupakan langkah penting dalam menciptakan tim yang dinamis dan inovatif. Manajer yang mampu melihat dan memanfaatkan potensi tersembunyi mereka dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih suportif dan produktif.

Dengan demikian, organisasi tidak hanya akan melihat peningkatan dalam kinerja tim, tetapi juga dalam keterlibatan dan kepuasan karyawan secara keseluruhan. Hal ini dapat menghasilkan efek positif yang meluas, termasuk peningkatan loyalitas karyawan, produktivitas yang lebih tinggi, dan pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik.

Oleh karena itu, mengidentifikasi dan mengembangkan kekuatan yang belum diakui merupakan investasi penting bagi keberhasilan jangka panjang organisasi, serta kesejahteraan dan kemajuan individu di dalamnya.

Dengan demikian, upaya untuk mengatasi kekurangan dan memanfaatkan potensi penuh manajer dapat menjadi kunci utama dalam mendorong pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan.

Penulis: Merza Gamal (Advisor & Konsultan Transformasi Corpotare Culture)