Soft skill sulit untuk dibangun, direplikasi, dan diotomatisasi, namun dapat berdampak signifikan pada kemampuan insan perusahaan untuk mengintegrasikan, mengembangkan, bekerja, dan belajar. Keterampilan penting seperti kemampuan beradaptasi, keterampilan interpersonal yang kuat, pemecahan masalah yang efisien, dan kemampuan mengelola diri sendiri merupakan hal penting untuk kesuksesan jangka panjang yang berkelanjutan seorang talent dalam suatu organisasi.
Memprioritaskan pengalaman dan hard skill dengan mengorbankan soft skill adalah sesuatu yang tidak tepat pada masa sekarang. Kegagalan menyaring kecocokan pada dimensi soft skill dapat berdampak negatif pada individu, tim, dan kesehatan organisasi.
Keterampilan insan perusahaan merupakan aset inti bagi perusahaan. Membangun dan mengembangkan keterampilan merupakan tantangan dan membutuhkan investasi yang signifikan dalam pembelajaran dan pengembangan. Organisasi pembelajaran yang paling efektif memberikan rata-rata 75 jam pelatihan per insan perusahaan setiap tahunnya.
Sebagai imbalannya, perusahaan melihat tingkat promosi yang lebih tinggi untuk insan perusahaan dan mencapai tingkat retensi yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak banyak berinvestasi dalam pembelajaran. Perusahaan akan kehilangan keunggulan kompetitif jika mereka tidak sepenuhnya memanfaatkan pembelajaran dan pengembangan sebagai pengungkit inti untuk membangun dan mengembangkan keterampilan insan perusahaan mereka.
Insan perusahaan yang merasa seperti bagian dari tim akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dan lebih terinspirasi dalam jangka panjang. Faktor integral adalah lingkungan yang benar-benar inklusif. Perusahaan dapat mencapai kondisi tersebut melalui proses rekrutmen dan orientasi yang ditargetkan. Dan, mereka dapat mempertahankannya dengan memastikan bahwa inklusivitas tertanam dalam semua proses organisasi dan talent management.
Dari perspektif talenta teknologi, mengabaikan integrasi inklusif dan gagal menumbuhkan rasa memiliki dapat berdampak negatif terhadap keterlibatan dan meningkatkan tingkat peralihan dini. Penilaian terhadap tenaga kerja yang ada menunjukkan bahwa perusahaan memiliki peluang untuk membuat tim yang lebih beragam di semua tingkatan.
Pada saat ini, masih terjadi kesenjangan keterampilan teknologi di tengah berkembangnya digitalisasi di berbagai bidang pada banyak perusahaan. Untuk menutup kesenjangan keterampilan teknologi dalam jangka panjang, McKinsey merekomendasikan tiga perubahan mendasar yang dapat mendorong pendekatan yang lebih berbasis keterampilan untuk manajemen talenta teknologi secara keseluruhan.
Pertama, Keterampilan di atas peran
Pendekatan berbasis keterampilan untuk manajemen talenta (talent management) memungkinkan organisasi menemukan kandidat yang cocok untuk peran berdasarkan keterampilan dan potensi keterampilan mereka. Pendekatan ini seringkali membutuhkan perubahan pola pikir dalam SDM, kemampuan yang diperluas dalam analitik orang, dan peningkatan infrastruktur teknologi yang mendasarinya. Filosofi talenta baru juga membuka peluang tambahan, termasuk penawaran pembelajaran dan pengembangan yang lebih baik, mobilitas bakat yang lebih besar, dan jalur karier yang lebih sesuai untuk tujuan.
