Kehidupan pandemi Covid-19 telah memaksa orang untuk memeriksa kembali prioritas pribadi dan profesional mereka. Pekerjaan jarak jauh (WFH) telah memisahkan pekerjaan dari geografi.
Selama pandemi banyak pekerja yang mengundurkan diri dengan berbagai alasan, dan tren pengunduran diri tidak berhenti saat pandemi melonggar. Bagi eksekutif perusahaan, seharusnya kondisi "Tren Pengunduran Diri" tersebut bisa menjadi "Eksplorasi Hebat" karena memungkinkan para pemimpin untuk memanfaatkan potensi mendalam insan perusahaan mereka.
Apabila para eksekutif perusahaan dapat merangkul eksplorasi dengan empati dan dukungan, maka akan dapat memposisikan perusahaan mereka dan sumber dayanya yang paling berharga, yaitu insan peusahaan untuk kebangkitan pribadi dan profesional.
"Eksplorasi" adalah kerangka yang lebih konstruktif dan memberdayakan daripada kata "pengunduran diri." Jika eksekutif perusahaan fokus pada "pengunduran diri", maka akan bereaksi terhadap gejala daripada mengatasi akar masalahnya. Para pemimpin yang mengorientasikan diri mereka di sekitar eksplorasi, daripada takut akan pengunduran diri, akan dapat memanfaatkan potensi mendalam saat ini.
Untuk lebih memahami bagaimana perusahaan pintar memfasilitasi Eksplorasi Hebat, Keith Ferrazzi dari Harvard Business School mengadakan pertemuan meja bundar dengan kepala staf sumber daya manusia sebagai bagian dari Go Forward to Work, proyek yang ia mulai pantau cara baru praktik kerja terbaik selama pandemi. Ada empat tema utama yang dihasilkan dalam pertemuan tersebut:
1. Utamakan tujuan.
Menurut penelitian London School of Economics yang ditugaskan oleh Unilever, insan perusahaan yang telah menemukan tujuan mereka, 49% lebih mungkin untuk melaporkan motivasi intrinsik, 33% lebih mungkin untuk mengungkapkan kepuasan kerja yang lebih tinggi, dan 25% lebih mungkin untuk bekerja ekstra.
Akan tetapi, ironinya, manajer SDM banyak yang tidak paham dengan tujuan insan perusahaan dalam bekerja di perusahaannya. Sebagian besar manajer SDM mengatakan alasan nomor satu orang pergi, bukanlah tujuan karena mereka tidak bertanya tentang itu. Biasanya pertanyaan saat survei insan perusahaan keluar (exit meeting) adalah tentang manajer, budaya, kompensasi, dan faktor lainnya.
Pada saat insan perusahaan mengundurkan diri, seharusnya lakukan percakapan empat mata dengan bawahan langsung untuk memahami apa yang membuat mereka bersemangat dan apa yang mungkin membuat mereka mempertimbangkan untuk pergi. Kemudian bertindak atas jawabannya. Waktu khusus yang dinvestasikan pada seseorang adalah indikator bahwa perusahaan menghargai mereka, melihat apa yang mereka miliki. dan tahu bahwa mereka dapat memberikan milik mereka lebih banyak lagi.
Dengan demikian, perusahaan dapat menawarkan sumber daya dan dukungan, seperti platform pelatihan dan transformasi BetterUp, untuk membantu insan perusahaan tetap selaras tidak hanya dengan nilai-nilai mereka tetapi juga dengan kebutuhan dan aspirasi mereka yang terus berkembang.
Untuk mengidentifikasi insan perusahaan, Unilever menawarkan lokakarya "Temukan Tujuan Anda" yang telah membantu lebih dari 54.000 pekerja dan dapat membantu memberikan pengalaman yang mendorong pertumbuhan pribadi dan profesional serta rasa memiliki.
2. Mendukung fleksibilitas.
Alat jarak jauh modern, seperti zoom meeting, Google Meet, dan sejenisnya dapat melakukan lebih banyak hal untuk meningkatkan kolaborasi, dukungan, dan fleksibilitas daripada apa yang telah kita lihat selama pandemi. Untuk mendukung hal tersebut, lembagakan kelompok dukungan peer-to-peer, kombinasi dari kelompok kecil yang terhubung yang menawarkan dorongan dan akuntabilitas.
Lakukan pembinaan karir jarak jauh untuk insan perusahaan, ciptakan kelompok yang fokusnya berkisar tentang berbagai hal terkait pekerjaan, mulai dari bagaimana menjadi pelatih online terbaik hingga memecahkan tantangan penitipan anak. Selain itu, bangun fleksibilitas ke dalam jadwal insan perusahaan, baik dengan menguji coba empat hari kerja dalam seminggu, seperti yang telah dilakukan Unilever, atau dengan memangkas waktu rapat dengan menekankan pekerjaan asinkron dan hibrid, seperti yang telah dilakukan oleh GitLab dan Dropbox. Harus dipahami, bahwa, setiap solusi belum tentu akan cocok untuk setiap perusahaan, tetapi setiap perusahaan akan dapat menemukan solusi yang cocok.
Temukan pula cara kreatif untuk menawarkan manfaat tambahan bagi insan perusahaan, karena mereka bukan hanya pekerja, tetapi adalah anggota komunitas perusahaan. Dengan memperlakukan sebagai komunitas perusahaan akan dapat memperdalam loyalitas mereka.
3. Bawa variasi dan semangat ke hari kerja.
Kembangkan etos itu ke dalam DNA perusahaan karena variasi pengalaman menarik bagi insan perusahaan lebih dari satu cara. Perusahaan harus pintar menciptakan ekosistem profesional di mana insan perusahaan dapat bergerak.
Sebagai contoh, Unilever menggunakan Flex, platform internal tempat orang-orang memposting peluang kerja jangka pendek di seluruh perusahaan. Platform ini memiliki 10.000 pengguna aktif, yang dapat memperoleh pengalaman dan paparan ke berbagai bagian perusahaan. Pendekatan tersebut dapat meluas ke luar. Unilever mencari cara untuk bekerja dengan organisasi mitra tentang cara melenturkan sumber daya antar perusahaan.
Para manajer harus dapat mendorong anggota tim untuk mengejar proyek gairah yang juga mendukung tujuan mereka. Misalnya yang dilakukan oleh "Intel", dengan mengamanatkan agar para anggota tim untuk mencurahkan hingga 20% waktu mereka untuk proyek-proyek yang dapat berupa inisiatif nirlaba atau pekerjaan pro bono atau usaha yang sama sekali baru.
Proyek-proyek tersebut akan memobilisasi insan perusahaan membantu memecahkan tantangan sosial dan lingkungan yang mendesak saat ini. Hal tersebut akan menciptakan energi dan momentum terutama bagi Gen-Z dan millennium (Gen Y) untuk tetap terlibat dan bekerja tetapi juga menjalankan tujuan yang memberikan dampak sosial dan lingkungan.
4. Buat duta merek.
Jika perusahaan telah melakukan "Eksplorasi Hebat", insan perusahaan tetap pergi, maka biarkan mereka pergi dan mereka menjadi duta merek (brand ambassador) untuk perusahaan. Â Dengan demikian, perusahaan telah menciptakan alumni yang mungkin menjadi lingkaran penuh, walau berada di luar perusahaan.
Dan, apabila suatu saat mereka kembali lagi, akan membuat mereka lebih berharga bagi perusahaan karena mereka keluar dari tembok perusahaan dan kemudian kembali dengan pengalaman yang berbeda dan akan memperkaya wawasan perusahaan secara menyeluruh.
Kebijakan kembalinya insan perusahaan yang telah pergi, dapat diformalkan sebagi bentuk cuti panjang atau persekutuan atau hanya kebijakan pengembalian pintu terbuka informal. Jika perusahaan peduli dengan insa perusahaan, maka harus menginginkan apa yang tepat untuk mereka secara profesional. Insan perusahaan akan memahami dan menghargai apa yang telah diupayakan, dan jika eksekutif perusahaan telah bersama-sama menciptakan budaya perusahaan dengan benar, mereka akan menjadi misionaris korporat terbaik yang memberi tahu semua orang tentang pekerjaan baik perusahaan dan eksekutifnya.
Saat ini, pekerja lebih sadar akan kebutuhan untuk terus relevan, terampil, dan siap, serta bisa mengeksplorasi pilihan mereka yang diberikan oleh perusahaan. Ketika perusahaan berkomitmen untuk mengembangkan keterampilan mereka dalam lingkungan di mana mereka dapat berkembang, insan perusahaan dapat menjadi versi terbaik dari diri mereka sendiri, untuk pekerjaan dan kehidupan.
