Sudah umum bagi perusahaan untuk mengurangi upaya pengembangan insani (SDM) ketika harus memangkas anggaran organisasi perusahaan.
Akan tetapi perlu menjadi perhatian bagi para eksekutif perusahaan untuk tidak memotong kesempatan belajar yang membantu insan perusahaan menjadi produktif setiap hari, atau kesempatan yang membantu mereka mempersiapkan langkah yang dipercepat di tempat kerja dan perubahan besar berikutnya yang pasti akan datang. Organisasi pembelajar adalah organisasi yang terus mengembangkan kapasitasnya untuk menciptakan masa depannya.
Pengembangan insani adalah cabang yang menghasilkan buah bagi organisasi perusahaan, dan hal ini dapat berdampak besar pada kesehatan jangka panjang insan dan bisnis perusahaan.
Gallup menemukan bahwa perusahaan yang telah melakukan investasi strategis dalam pengembangan insan perusahaan melaporkan profitabilitas 11% lebih besar dan dua kali lebih mungkin untuk mempertahankan para pekerjanya.
Pengaruh dari pandemi Covid-19, membuat pembelajaran dan kursus virtual menjadi pilihan yang populer, dan di luar pelatihan "formal" ada peluang setiap hari yang dapat digunakan untuk memangkas biaya dengan pelatihan virtual.
Untuk tetap dapat berinvestasi dalam pengembangan insan perusahaan saat organisasi tidak memiliki anggaran yang sama lagi, gunakan strategi alternatif berikut:
1. Tawarkan dukungan dan pembinaan berkelanjutan.
Perusahaan tidak dapat mengontrol bagaimana insan mereka mengalami dunia di luar organisasi, tetapi perusahaan dapat memberi mereka setiap kesempatan untuk berkembang ketika berinvestasi dalam pertumbuhan pribadi mereka di tempat kerja. Selama masa gangguan, organisasi harus mengakui dan mengatasi kecemasan dan ketidakpastian insan perusahaan.
Insan perusahaan menginginkan pelampiasan emosional. Mereka juga ingin berbicara tentang harapan untuk masa depan, bagaimana mereka dapat terus melakukan pekerjaan yang baik dan berkontribusi.Â
Manajer memainkan peran penting di sini, khususnya dengan beroperasi lebih seperti pelatih (coach) daripada menjadi bos. Lebih sering check-in dan percakapan coaching adalah kebutuhan saat ini.
Penelitian Gallup baru-baru ini menunjukkan hanya 26% insan perusahaan yang sangat setuju bahwa umpan balik yang mereka terima membantu mereka melakukan pekerjaan dengan lebih baik.
Untuk mengatasi masalah depresi dan kecemasan yang serius, perusahaan dapat membuat program bantuan insan perusahaan. Profesional terlatih akan tersedia untuk menasihati insan perusahaan saat mereka menavigasi masa-masa yang tidak pasti ini dengan mendengarkan, memberikan nasihat, dan mempersiapkan insan perusahaan ketika keadaan kembali normal.
2. Tekankan keterampilan kritis, tetapi jangan lupakan keterampilan perilaku.
Ketika pandemi saat ini memudar, akan ada urgensi yang lebih besar dirasakan untuk mempersiapkan para pemimpin dan insan perusahaan untuk masa depan. Masa depan membutuhkan HR dan profesional pembelajaran untuk secara dramatis mengubah orientasi dan merevisi kalender pelatihan mereka.
Perlu diingat bahwa 85% dari pekerjaan yang akan ada pada tahun 2030 belum ditemukan. Keterampilan generasi berikutnya menjadi sangat penting, survei IBM tahun 2019 menunjukkan bahwa, di masa depan, keterampilan perilaku akan menjadi area dengan kesenjangan yang lebih signifikan daripada keterampilan digital.
Terlepas dari pengetatan anggaran organisasi, ada peluang pengembangan yang signifikan untuk berfokus pada keterampilan perilaku yang merupakan kunci kinerja tinggi. Kita sering dapat belajar hal yang salah dari perubahan yang tak henti-hentinya atau krisis yang muncul,Â
seperti masalah ketakutan, penghindaran risiko, dan pola pikir untuk bertahan hidup. Oleh sebab itu, mengapa sangat penting bagi para leader untuk menggunakan pengalaman tersebut untuk mengembangkan insan agar mengadopsi pola pikir pemecahan masalah dan berfokus pada peluang.
Secara khusus, perusahaan harus memahami seberapa baik pemimpin masa depan mereka memenuhi harapan ini dan memastikan bahwa pembinaan dan pengembangan yang tepat diberikan untuk menutup kesenjangan utama.Â
Hal tersebut tidak hanya membantu insan perusahaan sepanjang karier dan kehidupan mereka, tetapi juga memastikan bahwa organisasi pulih lebih cepat dan menyesuaikan diri secara lebih efektif dengan masa depan pekerjaan yang baru, pascapandemi.
3. Buat jaringan virtual peserta didik.
Banyak organisasi telah berhasil menerapkan e-learning. Pembelajaran berbasis cloud, penggunaan realitas virtual, augmented reality, dan Artificial Intelligence (AI) semakin menonjol di tempat kerja. Akan tetapi efektivitas sebenarnya dari metode ini tetap tidak pasti, Â terutama karena hanya sedikit perusahaan yang telah mengujinya.
Menurut survey McKinsey, kurang dari setengah kepala learning center perusahaan mengatakan mereka menawarkan pembelajaran mandiri dan sebaya, inisiatif pendidikan yang membawa peserta keluar dari zona nyaman mereka, atau lingkungan belajar bebas risiko. Sementara itu, penelitian Gallup menunjukkan bahwa mengembangkan pendekatan pembelajaran campuran (online dan dipimpin instruktur) adalah yang paling efektif.
Oleh karena banyak insan yang berpartisipasi dalam pendidikan jarak jauh dari rumah mereka atau pengaturan pilihan yang disukai, seperti saat berpakaian, rasa inklusi dengan cepat tercipta. Banyaknya insan perusahaan yang bekerja dari jarak jauh (WFH), maka pembelajaran virtual harus ditekankan, tetapi perusahaan dapat mendorong pembelajaran terbuka dan pembelajaran peer-to-peer dengan sesame insan perusahaan.
Namun perlu diingat, kondisi tersebut membutuhkan penciptaan budaya di mana umpan balik dan dialog terbuka serta pengambilan keputusan kolaboratif didorong.
4. Membangun budaya belajar.
Para leader harus secara aktif mempromosikan budaya belajar, tidak hanya mengumpulkan kumpulan sumber belajar dan kalender pelatihan yang melimpah. Budaya belajar sejati melampaui program, kursus, atau praktik. Hal ini membutuhkan para leader dan manajer untuk secara aktif mendukung dan menjadi panutan pembelajaran yang berkelanjutan. Dalam budaya ini, belajar tidak dapat dibedakan dengan berperilaku.
Setiap tindakan, strategi atau keputusan menghasilkan dan menambah pembelajaran organisasi. Para leader harus memperoleh keterampilan untuk membantu mengaktifkan, menciptakan, mengkurasi, dan berbagi pengetahuan dan pembelajaran. Insan perusahaan di semua tingkatan harus merasa bebas untuk berkontribusi dan mengembangkan basis pengetahuan tersebut.
Tempat yang baik untuk memulai adalah menjadikan budaya belajar sebagai budaya yang didorong oleh kekuatan. Bakat dan kekuatan berkembang tanpa batas. Investasi dalam kekuatan menghasilkan manfaat jangka Panjang, termasuk peningkatan produktivitas, lebih sedikit insiden keselamatan, dan tingkat perputaran yang lebih rendah.
