Masa pandemi Covid-19 yang panjang telah mengacaukan sistem manajemen kinerja yang lama. Krisis pandemi membuat banyak perusahaan membatalkan siklus performance review (peninjauan kinerja) mereka. Sebagian lain, melakukan special event untuk menjelaskan perubahan pada ukuran kinerja dan alokasi reward kinerja kepada insan perusahaan mereka.
Situasi yang membuat banyak perusahaan terjebak dalam lingkungan bisnis yang tidak terduga akibat krisis pandemi Covid-19. Perusahaan-perusahaan tersebut memiliki beberapa departemen yang menjadi perusak, tidak menguntungkan lagi seperti sebelum masa krisis, sementara yang lain (a) sibuk tetapi merugi atau (b) macet tanpa pekerjaan.
Bagaimana eksekutif perusahaan membuat sasaran kinerja adil dan bermakna dalam lingkungan masa depan yang kacau balau, selalu berubah, dan tidak pasti ini? Bagaimana seharusnya eksekutif perusahaan berpikir tentang pembayaran bonus dan insentif?
Reaksi awal dari banyak perusahaan tampaknya adalah pengakuan bahwa sistem manajemen kinerja mereka tidak efektif, membuat frustrasi, dan terlalu kaku untuk pasar yang dinamis dan berisiko tinggi.
Sebelum pandemi, banyak perusahaan yakin bahwa mereka telah memodernisasi sistem manajemen kinerja. Namun saat ini, kata kunci ruang rapat "agility" akhirnya menjadi kebutuhan mendesak.
Untuk menghadapi kondisi perubahan yang sering tak terduga, krisis yang sering dating gtiba-tiba, dan berbagai peristiwa yang menyebabkan kekacauan bisnis, maka Gallup menyampaikan Tiga Karakteristik Penting Manajemen Kinerja Modern yang harus diperhatikan oleh eksekutif perusahaan sebagai pendekatan baru untuk manajemen kinerja, yakni harus lebih kolaboratif, adaptif dan individual berdasarkan kondisi di lapangan. (Sumber: https://my.gallup.com/_Portal/ApplicationAsync?)
1. Tujuan Agile
Gangguan saat ini dan ketidakpastian masa depan lanskap bisnis memerlukan pendekatan yang gesit (agile) untuk menetapkan tujuan. Sasaran perlu segera disesuaikan untuk memfokuskan upaya yang selaras pada kebutuhan bisnis dan bagaimana insan perusahaan dapat memberikan nilai terbaik bagi organisasi.
Untuk hal tersebut, dibutuhkan "pola pikir gesit" yang mendorong insan perusahaan untuk memiliki tujuan mereka dan mengharapkan perubahan, bahkan mengantisipasinya. Insan perusahaan dan manajer harus mencari peluang yang mengacu kepada perubahan kebutuhan bisnis dan memberikan penghargaan dengan mengidentifikasi cara baru untuk membuat dampak positif. Manajer harus diberi harapan, wewenang, dan fleksibilitas untuk menyesuaikan penetapan tujuan dengan tim dan individu saat pekerjaan mereka berubah.
Insan perusahaan dapat menerima laporan hasil kinerja dengan baik karena mereka paham bahwa target akan disesuaikan dengan kebutuhan agar tetap relevan dan tepat sasaran pada kinerja tinggi. Dan, pihak manajemen juga tidak akan mengubah target tanpa pemberitahuan sebelumnya karena adanya perubahan kondisi.
2. Pengakuan dan Umpan Balik
Hampir setengah dari insan perusahaan mengatakan bahwa mereka menerima umpan balik dari manajer mereka beberapa kali dalam setahun atau kurang. Seharusnya, manajemen melakukan percakapan pembinaan berkelanjutan yang membangun ritme kolaborasi dan menciptakan akuntabilitas bersama untuk kinerja dan pengembangan. Percakapan ini lebih dari sekadar pembicaraan, tetapi memiliki tujuan dan hasil yang berbeda pada interval mingguan, bulanan, dan triwulanan.
Kondisi pandemi membuat setiap orang mengalami sesuatu yang berbeda sekarang. Beberapa orang bekerja dari rumah, beberapa di tempat, yang lain dicampur. Kehidupan di luar pekerjaan memiliki dampak yang jauh lebih besar pada pekerjaan itu sendiri. Selain itu, emosi dan suasana hati orang berubah dari hari ke hari, dari harapan menjadi ketakutan.
Manajer harus tetap fokus pada masa depan dengan mengidentifikasi peluang, mengomunikasikan perubahan dengan cepat, dan mempersiapkan poros potensial. Bahkan di saat krisis, orang masih ingin tahu bahwa pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang mereka tidak terlupakan.
Selanjutnya, dengan cara inilah kepercayaan insan perusahaan kepada manajemn dibangun. Manajemen perusahan harus mendapatkannya melalui tindakan dan membangun hubungan kerja yang kuat. Kondidi tersebut setelah pandemi Covid-19 menjadi lebih  dari sebelumnya.
3. Penyesuaian Dinamis terhadap Akuntabilitas dan Insentif
Struktur insentif yang masuk akal sebelum pandemi Covid-19, sekarang bisa tampak kejam dan menyakitkan bagi insan perusahaan. Mereka juga dapat mengubah perilaku, karena beberapa orang mungkin mencoba mempermainkan sistem untuk keuntungan jangka pendek. Ketika metrik tidak lagi adil, insan perusahaan tidak boleh dihukum dengan menahan mereka pada metrik atau insentif yang tidak masuk akal dalam lingkungan bisnis saat ini.
Banyak organisasi sangat bergantung pada insentif keuangan sebagai pendorong motivasi insan perusahaan. Di pasar yang tidak pasti, ini akan menjadi tantangan. Insentif kinerja sangat rumit karena mungkin masuk akal bagi setiap orang untuk berbagi beban keuangan atau peluang yang diciptakan oleh Covid-19 dan menerima penyesuaian yang seragam untuk dibayarkan di seluruh unit kerja perusahaan. Pada saat yang sama, penting untuk mengenali dan memberi penghargaan kepada insan perusahaan yang memikul beban kerja ekstra berat atau memberikan kontribusi yang sangat berharga bagi perusahaan.
Selain itu, mengambil pendekatan berbasis sasaran kinerja untuk pengukuran kinerja yang berfokus pada harapan dan standar yang ditetapkan dengan jelas (misalnya, sasaran SMART atau OKR) memungkinkan pendekatan yang lebih fleksibel atau berbasis tugas di mana metrik tidak ada atau dapat menipu.
Kondisi tersebut sangat penting bagi tim yang baru bekerja dari rumah. Sangat penting bagi tim tersebut untuk fokus pada hasil yang jelas dan indikator kinerja (misalnya, metrik, tujuan, hasil). Jangan salah mengira aktivitas dan partisipasi (seperti email, rapat, jam kerja di lembar waktu) untuk hasil kinerja yang produktif dan berkualitas tinggi.
