Penelitian McKinsey selama pandemi Covid-19, menunjukkan bahwa pengalaman yang positif memiliki dampak 16 kali tingkat keterlibatan insan perusahaan dibandingkan dengan pengalaman negatif, dan mereka menjadi delapan kali lebih mungkin untuk bertahan di sebuah perusahaan. Untuk itu, perusahaan dapat fokus pada pengalaman insan perusahaan untuk membantu mempertahankan dan menggairahkan insan-insan terbaik, menciptakan nilai dan mempertahankan keunggulan kompetitif saat mereka melakukannya.
Pemikiran desain, yang menggunakan data dan empati untuk menempatkan insan perusahaan di pusat persamaan pemecahan masalah, adalah model yang berguna bagi para eksekutif perusahaan untuk digunakan untuk membantu mereka memahami apa yang paling penting bagi insan mereka.
Ada beberapa faktor keberhasilan dalam intervensi dan transformasi Pengalaman Insan Perusahaan, yakni dimulai dengan visi yang jelas beserta ukuran keberhasilan. Hal yang juga penting adalah komitmen untuk memahami poin rasa sakit insan perusahaan saat ini dan kebutuhan talent, serta konteks emosional kehidupan dan perjalanan kerja. Terakhir, perjalanan ini harus diaktifkan oleh alat digital yang membebaskan orang untuk fokus pada aspek yang lebih kreatif dan menarik dari pekerjaan mereka.
Tiga langkah berikut dapat membantu para pemimpin---dan organisasi mereka---mengembangkan cara kerja baru, termasuk membangun kemampuan lintas fungsi untuk mengimplementasikan Pengalaman Insan Perusahaan yang berhasil.
Langkah 1: Tetapkan garis dasar dan bangun di atasnya
Langkah pertama ini merupakan latihan kolektif yang membutuhkan keselarasan para pemimpin senior dari semua fungsi, serta keterlibatan organisasi yang lebih luas. Ini dimulai dengan penilaian yang jelas dan jujur tentang kebutuhan karyawan saat ini, didukung oleh data serta alat dan penilaian yang didasarkan pada ilmu organisasi.
Secara lebih luas, ini membutuhkan para pemimpin untuk mengartikulasikan arah dan skala ambisi untuk transformasi pengalaman insan perusahaan dan menentukan nilai yang dipertaruhkan. Hal tersebut membantu memastikan bahwa perusahaan memiliki pandangan yang jelas tentang tema inti yang didorongnya, bukan hanya gagasan yang kabur tentang bagaimana meningkatkan kinerja dengan respons satu-dan-selesai.
Misalnya, satu perusahaan ingin fokus pada kinerja keuangan dan dampak pelanggan. Melihat ke semua tingkat organisasi, perusahaan mengidentifikasi pemimpin di kedua fungsi dan mengembangkan rencana transformasi pengalaman insan perusahaan untuk mengubah cara individu-individu mengalami momen-momen penting dalam perjalanan mereka, seperti orientasi dan beberapa bulan pertama mereka sebagai pemimpin. Latihan ini membantu perusahaan menarik dan mempertahankan lebih banyak orang yang berkembang dalam peran ini. Tujuan lainnya adalah perusahaan akan menjadi tempat terbaik untuk bekerja di era digital, sehingga transformasi insan perusahaan disesuaikan dengan fokus pada talent digital dan AI.
Langkah 2: Identifikasi dan ubah perjalanan insan perusahaan
Pemikiran desain melibatkan siklus "temukan, rancang, berikan" yang melibatkan pemahaman mendalam tentang perjalanan karyawan tertentu selama rentang waktu yang relevan. Untuk sebagian besar perjalanan produk dan layanan pelanggan, siklus itu lebih pendek daripada perjalanan insan perusahaan---dan seringkali hanya berlaku untuk komponen utamanya. Misalnya, perjalanan orientasi dalam suatu peran mungkin memakan waktu selama satu tahun untuk dimainkan sepenuhnya, lebih lama dari perjalanan produk biasa. Tetapi prosesnya sebaliknya sangat mirip.
Perusahaan dapat membuat serangkaian indikator kinerja utama untuk mengukur dan melacak kepuasan dari waktu ke waktu, mengukur dampak, dan mendorong peningkatan berkelanjutan. Bagian dari pergeseran ini termasuk meningkatkan kemampuan tim SDM, yang mandatnya sudah menekankan kebijakan yang berpusat pada karyawan. Intinya, proses mendengarkan insan perusahaan dan memantau kemajuan harus menjadi pengalaman digital tanpa batas yang dipandu oleh sentuhan manusia.
Komitmen terhadap analisis berbasis fakta juga membedakan keunggulan transformasi pengalaman insan perusahaan dari niat baik. Misalnya, satu perusahaan perangkat lunak global menggunakan kapasitas teknologinya yang mengesankan untuk meningkatkan pengalaman insan perusahaan secara digital. Hal tersebut mengidentifikasi kepribadian insan perusahaan yang berperilaku dan memprioritaskan sejumlah momen kritis yang penting bagi kinerja dan kepuasan.
Langkah 3: Lengkapi organisasi untuk transformasi pengalaman insan perusahaan
Langkah terakhir transformasi pengalaman insan perusahaan adalah dengan melibatkan penerapan sistem yang memungkinkan organisasi menskalakan pengalaman insan perusahaan---melalui data, pengukuran, sistem, dan kemampuan yang lebih baik. SDM adalah mitra sentral dalam transformasi pengalaman insan perusahaan. Sementara itu, alat dan sumber daya ditempatkan di tangan insan perusahaan dan eksekutif perusahaan untuk mengubah pengalaman mereka. Perubahan model operasi dan sistem manajemen kinerja terkait dengan kinerja bisnis sehingga organisasi dapat menilai dampak keuangan.
Sebagai contoh, salah satu pemain agrichemical utama Eropa mempercepat perjalanan transformasi pengalaman insan perusahaan hanya dalam tiga minggu dengan serangkaian tiga sprint, melibatkan insan perusahan untuk membantu mengidentifikasi dan memetakan perjalanan dan momen prioritas. Selain desain ulang lengkap dari dua momen yang penting, tim mampu membuat peta jalan lengkap untuk transformasi insan perusahaan yang ditingkatkan di seluruh organisasi, bersama dengan persyaratan sumber daya dan langkah-langkah untuk dampak keuangan.
Terlepas dari industri atau geografi, organisasi dapat membuat strategi transformasi insan perusahaan yang khas dengan terlebih dahulu menentukan apa tujuannya dan bagaimana pengalaman insan perusahaan mendukung dampak bisnis bagi perusahaan. Hal tersebut juga harus menghindari pendekatan cookie-cutter untuk perjalanan insan perusahaan dengan menggabungkan analitik yang ketat dengan personalisasi, mengembangkan persona yang sesuai, dan berfokus pada momen yang penting yang beresonansi dengan tenaga kerja.
Selain ketiga Langkah tersebut, transformasi pengalaman insan perusahaan yang sukses juga menciptakan keseimbangan antara bimbingan top-down dan membiarkan insan perusahaan menciptakan nasib mereka sendiri. Semua orang sedang dalam perjalanan, termasuk koalisi yang terdiri dari keuangan, operasi, dan TI, di antara fungsi-fungsi lainnya; kelompok-kelompok ini adalah mitra dalam manajemen dan implementasi perubahan sejak awal. Terakhir, data adalah pusat bagaimana organisasi dapat terus mengukur dampak dan melakukan koreksi sesuai kebutuhan.
Kondisi saat ini, lebih dari sebelumnya, orang berpikir keras tentang di mana dan mengapa mereka bekerja. Pengalaman insan perusahaan terbaik tidak dimaksudkan untuk menjadi proses organisasi lain. Transformasi insan perusahaan berarti menunjukkan momen-momen penting dalam perjalanan seorang insan dan menjadikannya lebih positif, memuaskan, bahkan menyenangkan. Melakukan hal itu dapat membantu perusahaan menarik insan-insan terbaik, memotivasi mereka untuk berprestasi, dan meningkatkan perasaan loyalitas. Budaya pengalaman insan perusahaan yang sukses, pada gilirannya, mempercepat pertumbuhan dan menciptakan keunggulan kompetitif.
Berfokus pada insan perusahaan sudah lama tertunda. Organisasi dapat memanfaatkan momen ini untuk berbuat dan menjadi lebih baik bagi orang-orang mereka, serta bagi pemegang saham dan pelanggan mereka. Bagaimana setiap perusahaan mengelola peluang ini dapat membentuk persepsinya sebagai pemberi kerja---baik secara internal maupun eksternal---untuk tahun-tahun mendatang.
