Pemimpin terbaik mengindividualisasikan umpan balik untuk bakat alami dan kebutuhan kinerja insan perusahaan yang dipimpinya. Mereka memastikan umpan balik relevan dengan kontribusi individu dan tujuan organisasi, menunjukkan kepada insan perusahaan bagaimana upaya mereka sehari-hari memengaruhi gambaran besar.
Berikut adalah tiga tindakan yang harus dilakukan para pemimpin hari ini untuk menciptakan suasana di mana umpan balik yang berarti bergema:
1. Ubah manajer Anda menjadi pelatih.
Pembinaan adalah seperangkat keterampilan unik yang perlu dikembangkan oleh para manajer. Untungnya, pengembangan manajer yang tepat menghilangkan misteri pembinaan dan mengembangkan pola pikir manajer -- memberi mereka apa yang mereka butuhkan untuk menjadi penggemar pembinaan yang memberikan umpan balik yang sangat baik.
2. Sesuaikan praktik manajemen dan metrik kinerja Anda.
Saatnya untuk meninggalkan tinjauan tahunan demi lima percakapan pembinaan yang secara ilmiah terbukti meningkatkan kinerja. Para pemimpin harus menilai pendekatan manajemen kinerja mereka saat ini, kemudian menerapkan perubahan yang diperlukan untuk beralih ke pengembangan kinerja yang kaya umpan balik.
3. Menjadi pengkhotbah umpan balik.
Dalam budaya kerja yang berfokus pada pengembangan, umpan balik bukanlah peristiwa satu arah, dari atas ke bawah. Individu, manajer, dan pemimpin semua harus memberi dan menerima umpan balik -- menunjukkan penghargaan atas upaya satu sama lain melalui dialog yang jujur, terbuka, dan berkelanjutan. Umpan balik peer-to-peer memperkuat hubungan dan kolaborasi lintas departemen.
Para pemimpin harus mengambil langkah pertama: Modelkan perilaku yang Anda inginkan unuk ditampilkan manajer Anda dengan membagikan "Umpan Balik Cepat" kepada mereka. Bantu manajer Anda memberikan umpan balik yang berarti dengan memprioritaskan pengembangan manajer. Kemudian perhatikan saat budaya umpan balik Anda mempercepat produktivitas dan keterlibatan di tempat kerja.
Pemimpin terbaik bekerja dengan gigih untuk tetap selaras dengan perhatian tanpa henti dan menggunakannya untuk keuntungan mereka secara bersama. Mereka tahu bahwa keberhasilan orang-orang dan organisasi mereka bergantung pada mempertahankan pandangan yang akurat tentang bagaimana orang lain menafsirkan suasana hati dan gerakan mereka dan merespons dengan penyesuaian yang cepat dan efektif.
Pandangan itu sangat berharga bagi pemimpin ketika mereka mencoba untuk melaksanakan tugas pertama dan terpenting mereka: meyakinkan orang lain bahwa mereka yang bertanggung jawab. Atasan yang gagal melakukan ini akan menemukan pekerjaan mereka tidak mungkin, hidup mereka seperti neraka, dan masa jabatan mereka pendek. Tentu saja, mengambil alih secara efektif saja tidak cukup.
Menurut Penelitian James Meindl tentang "romansa kepemimpinan", menunjukkan bahwa para pemimpin mendapatkan jauh lebih banyak pujian---dan kesalahan---daripada yang pantas mereka terima, terutama karena, secara kognitif, lebih mudah dan lebih memuaskan secara emosional untuk memperlakukan kepemimpinan sebagai penyebab utama kinerja daripada mempertimbangkannya. Faktor-faktor yang berbelit-belit dan seringkali halus yang sebenarnya menentukan perbedaan kinerja.
Penlitian menunjukkan bahwa bos jarang menjelaskan lebih dari 15 persen kesenjangan antara kinerja organisasi yang baik dan buruk---walaupun mereka sering mendapatkan lebih dari 50 persen pujian dan kesalahan. Jika Anda mengklaim bahwa Anda tidak memiliki banyak pengaruh atas apa yang terjadi pada tim atau perusahaan yang Anda pimpin, orang-orang Anda akan kehilangan kepercayaan pada Anda dan atasan Anda akan menilai performance Anda tidak baik.
