Insan perusahaan yang mengalami pandemi berbeda dengan insan yang masuk setelah terjadinya pandemi. Sementara komposisi tenaga kerja mungkin telah berubah, perubahan paling signifikan terjadi dalam cara perusahaan mendekati tiga elemen berikut, yakni; talent yang dimiliki, bakat yang dibutuhkan, dan harapan yang dimiliki talent terhadap perusahaan. Apa arti ketiga elemen tenaga kerja tersebut bagi organisasi perusahaan yang bergerak maju?
Berikut pembahasan ringkasnya:
Pertama, Talent yang dimilik.Â
Talent dan manajemennya merupakan katalis penting untuk membuka keunggulan kompetitif perusahaan. Untuk memaksimalkan talenta yang ada pascapandemi, perusahaan harus melakukan penilaian dasar terhadap sumber daya saat ini. Dalam penilaian ini, keterampilan harus dievaluasi berdasarkan apakah insan perusahaan saat ini cukup diperlengkapi untuk membantu organisasi menjalankan prioritas strategisnya dan berkinerja pada tingkat tinggi.
Penelitian McKinsey menunjukkan hubungan yang signifikan antara talent management  dengan kinerja organisasi. Sistem manajemen talenta meningkatkan kinerja perusahaan, dan lebih mungkin mengungguli pesaing. Selain itu, responden di perusahaan dengan manajemen bakat yang sangat efektif enam kali lebih mungkin untuk melaporkan pengembalian total kepada pemegang saham (Total Return to Shareholders) yang lebih tinggi daripada pesaing, dibandingkan dengan perusahaan dengan manajemen talenta yang tidak efektif.
Kedua, Talent yang dibutuhkan.Â
Perusahaan harus dengan jelas membangun hubungan antara prioritas strategis dan kebutuhan talenta mereka. Dengan kata lain, perusahaan perlu mengetahui apa yang harus dilakukan dalam jangka pendek dan jangka panjang dan kepada siapa yang perlu perusahaan lakukan. Setelah hubungan itu dipadatkan, perusahaan harus mempertimbangkan untuk berinvestasi dalam keterampilan insan perusahaan yang ada serta menarik dan mempertahankan bakat baru yang tepat.
Mengembangkan talenta yang ada adalah salah satu investasi paling penting yang harus dilakukan perusahaan di tengah kelangkaan bakat dan tingginya biaya perekrutan eksternal. Diperlukan kontrak perusahaan-insan perusahaan baru tentang pelatihan ulang; pengusaha harus secara aktif berinvestasi dalam peningkatan keterampilan untuk mengakomodasi kebutuhan yang berubah, dan pembelajaran terus-menerus harus menjadi harapan inti insan perusahaan. Hal ini tidak hanya dapat meningkatkan produktivitas pekerja sebesar 6-12 persen, tetapi juga meningkatkan loyalitas dan kepuasan insan perusahaan, sehingga mengurangi kemungkinan mereka untuk keluar. Survei juga bahwa pelatihan ulang sangat atau cukup penting untuk masa depan perusahaan.
Dalam fungsi di mana pelatihan ulang atau peningkatan keterampilan kurang diinginkan, perusahaan harus merekrut bakat untuk mengisi kesenjangan saat ini dan masa depan. Covid-19 memberikan kesempatan untuk memikirkan kembali pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain untuk peran yang ada dan secara drastis mempertimbangkan kembali harapan untuk peran di masa depan. Kemajuan terbaru yang dibuat pada keragaman, kesetaraan, dan inklusi berisiko, dan perusahaan harus proaktif. Menerapkan lensa strategis akan membantu organisasi mencari sumber bakat yang beragam. Ada juga permintaan untuk bermitra dengan ekosistem talenta yang lebih besar (pengusaha, insan perusahaan, serikat pekerja, pemerintah, dll.) untuk mendapatkan dan membangun keterampilan yang dibutuhkan perusahaan.
Ketiga, Harapan yang dimiliki oleh talenta terhadap perusahaan.Â
Insan perusahaan pascapandemi juga memiliki tuntutan yang jelas untuk pemberi kerja saat ini dan calon pemberi kerja. Keragaman, kesetaraan, inklusi berisiko, tujuan, dan pengalaman insan perusahaan kini menjadi prioritas strategis yang diharapkan insan perusahaan. Membelai atau mengabaikan domain ini akan memiliki konsekuensi yang mengerikan, termasuk kehilangan talenta. Namun, berpikir pendek tentang investasi ini melalui lensa "kerugian yang dapat kita cegah." Sebaliknya, dekati mereka sebagai "keunggulan kompetitif yang dapat kita ciptakan."
