Dunia kerja berubah dengan cepat. Revolusi Industri 4.0 mengharuskan perubahan dan transformasi. Pandemi Covid-19 mempercepat perubahan tersebut. Beberapa pekerjaan digantikan oleh otomatisasi yang difasilitasi oleh platform teknologi dan menjadi lebih tersebar secara global. Perubahan ini membuat banyak perusahaan memikirkan kembali strategi Talent Management (Manajemen Talenta) mereka. Perusahaan papan atas akan mengaitkan upaya dengan prinsip dasar, "talenta adalah sumber daya yang paling langka".
Memikirkan Talent Management, pimpinan perusahaan perlu membahas tiga pertanyaan inti, yaitu: Talenta apa yang dibutuhkan? Bagaimana perusahaan bisa menariknya? Dan bagaimana perusahaan dapat mengelola talenta secara paling efektif untuk memenuhi agenda values?
Menjawab pertanyaan pertama (Talenta apa yang dibutuhkan?) akan sangat sulit bagi perusahaan yang belum meluangkan waktu untuk membuat agenda values. Penelitian McKinsey menemukan bahwa sejumlah besar values perusahaan terkait dengan sedikitnya 25 hingga 50 peran, banyak di antaranya tidak berada di level senior perusahaan. Pemimpin harus tahu apa peran itu. Jika tidak, mereka mungkin menyia-nyiakan talenta terbaik untuk peran yang tidak dapat memberikan values yang terlalu besar.
Menciptakan tujuan yang menarik untuk talenta terbaik berarti menumbuhkan pengalaman insan perusahaan yang inklusif. Kondisi ini memengaruhi apakah insan perusahaan bertahan dan berkembang, dan pada gilirannya memengaruhi laba perusahaan. Survei global McKinsey tahun 2020 menemukan bahwa 39 persen responden mengatakan mereka menolak pekerjaan atau memutuskan untuk tidak melanjutkan pekerjaan karena perusahaan dianggap kurang melibatkan mereka. Penelitian McKinsey juga menemukan bahwa perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman ras/etnis dan keragaman gender di tingkat eksekutif adalah 36 dan 25 persen lebih mungkin untuk memiliki profitabilitas di atas rata-rata, masing-masing, daripada perusahaan di kuartil terbawah.
Dalam hal manajemen kinerja, para eksekutif senior dapat belajar dari perusahaan seperti Netflix, yang mengatakan bahwa mereka memprioritaskan memiliki "bintang" di setiap posisi dan di setiap level. Meskipun pernyataan ini mungkin terdengar seperti semboyan kosong di perusahaan lain, bagi Netflix, pernyataan itu memiliki kebutuhan yang berharga, yakni budaya perusahaan (Corporate Culture) yang sangat otonom akan menderita jika ada orang yang salah. Untuk mengurangi kemungkinan hal ini terjadi, Netflix secara aktif menasihati pemain yang "memadai".
Perusahaan yang siap menghadapi masa depan melihat bahwa ekosistem talenta sering kali memungkinkan pengelolaan dan alokasi talenta terbaik. Dalam beberapa kasus, perusahaan mengandalkan pasar yang mendukung teknologi untuk lebih mencocokkan keterampilan dengan proyek. Ekosistem talenta seperti itu bahkan dapat melampaui batas-batas perusahaan tradisional.Â
Misalnya, Cisco Networking Academy menawarkan pelatihan TI mandiri dan pengembangan keterampilan untuk mempersiapkan siswa untuk berbagai peran terkait teknologi dan kemudian menghubungkan mereka dengan peluang kerja, termasuk dengan mitra eksternal (patnership). Peserta mendapat manfaat dari peluang yang lebih besar untuk kemajuan karir.Selain itu, Cisco juga menang dengan memanfaatkan kumpulan talenta yang lebih besar yang diberdayakan dengan keterampilan khusus yang diprioritaskan perusahaan.
Perusahaan tidak bisa begitu saja membuat keputusan tentang identitas atau model operasi mereka dan menyatakan kemenangan. Seiring dengan peningkatan konektivitas dan otomatisasi, dan seiring dengan perubahan harapan generasi muda, bisnis harus siap untuk adaptasi yang gesit dan konstan jika mereka berharap untuk tumbuh dengan konsistensi apa pun.Â
Untuk melakukan hal tersebut diperlukan interaksi terus-menerus dengan pemangku kepentingan, teknologi, dan insan perusahaan. Cara terbaik untuk memastikannya adalah dengan memanfaatkan ekosistem kemitraan yang dinamis di luar batas tradisional perusahaan, membangun platform teknologi kaya data yang mendukung pertumbuhan dan inovasi,  mempercepat pembelajaran untuk mendorong mesin pencari talenta yang diperlukan untuk keberhasilan perusahaan.
Memanfaatkan ekosistem kemitraan yang dinamis telah dilalkukan Tesla sejak tahun 2014 dengan membuat keputusan yang tampaknya radikal untuk membuka hak patennya dan mendorong perusahaan lain untuk menggunakan kekayaan intelektualnya. Dalam retrospeksi, pilihan itu adalah model brilian dari keputusan berorientasi ekosistem yang harus dibuat oleh semua perusahaan yang siap menghadapi masa depan. Tesla menyadari bahwa mereka tidak dapat tumbuh tanpa mitra yang akan membangun stasiun pengisian daya dan menawarkan layanan untuk membuat infrastruktur guna mendukung kendaraan listrik. Dengan menempatkan dirinya di tengah ekosistem mitra yang berkembang, Tesla meletakkan dasar bagi pertumbuhan eksplosifnya sendiri.
Organisasi-organisasi yang tahan masa depan akan mengambil contoh-contoh seperti itu ke dalam perusahaan, mengakui bahwa pemahaman tradisional tentang apa itu organisasi dan di mana letak batasannya. Sementara itu, pemikiran lama adalah tentang mendapatkan pengaruh dan mengendalikan rantai pasokan. Namun pemikiran baru membuat values semakin tercipta melalui jaringan tempat mitra berbagi data, kode, dan keterampilan; di mana komunitas bisnis menciptakan values dan kebersamaan.
