Ketidaktaat-Asasan Dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan SDM dalam lingkungan organisasi dimana penulis bekerja saat ini dapat menjadi contoh yang baik dimana secara group sudah terintegrasi yang dikelola oleh institusi pelatihan di tingkat korporat dengan melibatkan lembaga pelatihan dari luar organisasi yang sudah tersertifikasi. Divisi pelatihan dan pengembangan di internal masing-masing anak perusahaan pun menyediakan beberapa relawan (volunteer) yang tersertifikasi dan dibekali dengan kompetensi Training of Trainer (ToT) sebagai tenaga pelatih (trainer) yang bukan hanya berasal dari sesama sister company tapi juga dari kontraktor dan sub-kontraktor yang ada dalam kegiatan operasional perusahaan. Program pelatihan dilakuan secara berkala khususnya pelatihan yang bersifat mandatori untuk semua level jabatan di perusahaan dan mitra kerja disamping pelatihan-pelatihan lainnya yang sifatnya hard skill juga soft skill baik secara teori maupun praktek.

Manfaat dari pelatihan dan pengembangan SDM yang ada dirasa sangat besar terhadap tingkat pencapaian target-target yang ditetapkan perusahaan terutama dalam hal target Keselamatan Pertambangan dan Lingkungan Hidup (KPLH) yang selalu mendapat penghargaan ditingkat nasional. Hal ini karena terus meningkatnya keahlian dan kompetensi karyawan secara merata termasuk karyawan mitra kerja yang mendukung operasional perusahaan sejalan dengan target-target yang ditetapkan perusahaan.

Melalui Training Need Analysis (TNA) yang kemudian ditindaklanjuti dengan Individual Development Program (IDP), maka setiap karyawan akan mendapat pelatihan secara berkesinambungan termasuk jika ditemukan adanya gap antara kompetensi yang dimiliki karyawan terhadap kebutuhan yang diharapkan perusahaan yang selanjutnya kemudian dikembangkan sehingga dapat diberdayakan secara maksimal untuk menjalankan fungsinya masing-masing dan dapat diproyeksikan untuk bidang tugas lain yang lebih menantang kedepannya.

Namn demikian ketidaktaat-asasan atau inkonsistensi terhadap materi pelatihan yang sudah didapatkan kerap kali ditemukan yang berasal dari kegiatan inspeksi dan audit yang dilakukan secara berkala. Maka oleh sebab itu, menurut penulis pendekatan terbaik agar pelatihan dan pengembangan tersebut mencapai sasarannya adalah dengan melakukan langkah-langkah perbaikan juga pada aspek 5M tersebut, sebagai berikut:

Man:

• Pastikan seluruh karyawan mengetahui dengan jelas visi-misi perusahaan, target yang ingin dicapai setiap bagian dan masing-masing individu karyawan, dan target yang ingin dicapai dari pelatihan dan pengembangan tersebut sehingga motivasi karyawan yang mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut benar-benar sesuai dengan yang diharapkan.
• Menetapkan orang yang tepat untuk pelatihan yang tepat pula. Artinya sesuai dengan silabus pelatihan dan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan pengembangan dipekerjaan yang bersangkutan.
• Proses seleksi terhadap lembaga pelaksana kegiatan pelatihan juga harus dilakukan dengan memperhatikan kualitas lembaga pelatihan dan profil para pelatihnya, sehingga lembaga pelatihan dan pelatih yang didapat benar-benar sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
• Peran serta atasan dari peserta atau karyawan secara aktif memberikan pengawasan dan bimbingan dalam pelaksanaannya dilapangan.

Machine:

• Organisasi menetapkan strategi yang jelas dan tepat sasaran terkait dengan pengembangan karyawan dalam upaya mendukung pencapaian target-target yang ditetapkan organisasi.
• Dalam menetapkan strategi organisasi melibatkan semua divisi dalam perumusannya sehingga lebih terintegrasi dan saling mendukung dalam satu tim.
• Organisasi menetapkan output yang ingin dicapai dari pelatihan dan pengembangan karyawan pada setiap karyawan terhadap target-target yang akan dicapai organisasi secara terukur.

Material:

• Memiliki silabus yang jelas tentang materi pelatihan disertai juga dengan perbanyak praktek kerja atau praktek dilapangan.
• Program pelatihan yang terintegrasi antar level karyawan sehingga saling berkaitan dan saling mendukung dengan materi pelatihan lainnya.

Method:

• Ada proses pemantauan hasil pelatihan dan sekaligus perbaikan terhadap program kegiatan pelatihan tersebut untuk penyempurnaan program pelatihan berikutnya.
• Metode pelatihan disesuaikan dengan jenis pelatihan dan yang menyenangkan (fun) namun mendidik.
• Mempertimbangkan durasi pelatihan.
• Membuat pelatihan dan pengembangan yang tersistem yang berangkat dari visi-misi perusahaan, target dan sasaran organisasi, TNA (Training Need Analysis) atau analisa kebutuhan pelatihan dan pengembangan terhadap setiap karyawan dengan memperhatikan standar kompetensi untuk masing-masing jabatan dibandingkan dengan kondisi aktual pemangku masing-masing jabatan. Sehingga jika terdapat gap atau kekurangan atas kompetensi yang belum terpenuhi maka hal itu menjadi bagian yang perlu mendapat perhatian untuk diberikan pelatihan dan pengembangan pada karyawan tersebut.

Mother Nature:

• Interaksi sosial yang baik antar karyawan dan karyawan dengan atasan atau sebaliknya dilingkungan pekerjaan juga dapat menumbuhkan budaya kerja yang baik dan turut memotivasi karyawan untuk lebih kreatif sehingga tujuan program pelatihan dan pengembangan pun akan berhasil.

Demikian pengalaman penulis semoga menjadi inspirasi bagi para praktisi lainnya dilapangan.