Faktor Terkait dan Harus Diperhatikan Dalam Analisis Jabatan

Halo rekk.... Kembali lagi dalam artikel mingguanku. Kali ini aku ingin mengajak kalian semua untuk belajar tentang analisis jabatan. Aku akan membahas dan memberikan pendapatku mengenai analisis jabatan. Analisis jabatan dalam dunia usaha tentu tidak asing lagi kita dengar. Analisis jabatan menjadi kebutuhan perusahaan yang tidak dapat dipisahkan lagi. Tidak hanya diperusahaan yang membutuhkan, di bidang perkantoran baik public maupun swasta juga tidak lepas dari analisis jabatan. Sebelum masuk lebih dalam mengenai analisis jabatan, kita harus paham dulu apa itu analisis jabatan?

Menurut Serdamayanti, analisis jabatan adalah suatu cara sistematis yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang pekerjaan dan kebutuhan tenaga kerja manusia, beserta konteks pekerjaan yang dikerjakan. Dari pengertian tersebut dapat kita pahami bahwa analisis jabatan itu kegiatan menganalisa suatu pekerjaan berdasarkan informasi yang dikumpulkan oleh perusahaan. Tentu dalam menganalisis jabatan kita tidak bisa main-main dalam melakukannya. Karena apabila kita salah dalam melakukan analisis jabatan maka akan berakibat buruk pada kinerja perusahaan. Analisis jabatan memiliki keterkaitan dengan beberapa faktor seperti rekrutmen, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan, penggajian, dan lain sebagainya. banyak sekali yang bisa digali dari analisis jabatan ini. Kita akan membahas faktor-faktor tersebut one by one.

Yang pertama adalah rekrutmen. Tentu saja perusahaan yang sedang mencari atau membutuhkan karyawan maka membuka rekrutmen karyawan. Sebelum melakukan rekrutmen, perusahaan harus menghitung dan menganalisa berapa karyawan yang dibutuhkan dan karyawan seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Setelah hal itu selesai dilakukan dan didapatkan data yang akurat maka perusahaan bisa membuat open rekrutmen di iringi dengan job description/specification kepada masyarakat umum. Job description atau deskripsi pekerjaan adalah gambaran mengenai apa saja tugas dan kewajiban yang harus dilakukan oleh karyawan tersebut. Tentu hal ini penting agar calon karyawan bisa cocok dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Pada zaman canggih seperti ini, pemberitahuan open rekrutmen dilakukan dengan menggunakan media baik cetak maupun digital dengan memanfaatkan iklan. Perusahaan biasanya akan membatasi berapa jumlah pelamar yang masuk supaya menghemat waktu dan biaya karena memasang iklan juga membutuhkan biaya tidak sedikit. Setelah dirasa jumlah pelamar cukup maka open rekrutmen bisa ditutup.

Setelah itu dilakukan seleksi dari beberapa pelamar yang mendaftar. Seleksi biasanya dilakukan dengan tes tulis dan tes wawancara. Dalam tes tulis biasanya pelamar di uji pengetahuan dasar dan kemampuannya sesuai dengan job description yang di ambil pelamar. Setelah tes tulis biasanya akan dilanjutkan dengan tes wawancara. Tes ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar motivasi pelamar untuk bekerja diperusahaan tersebut. Selain itu perusahaan dalam hal ini HRD bisa melihat tingkah laku dari pelamar tersebut. Setelah dari kedua tes selesai dilaksanakan, maka akan dipilih calon karyawan yang diterima dan ditolak oleh perusahaan.

Setelah calon pelamar ini diterima, maka perusahaan akan melakukan pelatihan terlebih dahulu kepada karyawan tersebut dengan tujuan agar karyawan bisa menguasai alat atau teknologi yang akan dipergunakan saat bekerja. Pelatihan ini diberikan dalam waktu seminggu atau paling lama satu bulan tergantung tingkagt kesulitannya. Setelah dirasa cukup maka akan memasuki masa percobaan dimana perusahaan ingin tau bagaimana karyawan barunya bekerja. Setelah dirasa bagus, maka perusahaan punya asset baru berupa karyawan baru.

Setelah berjalannya waktu maka dilakukan penilaian kinerja kepada karyawan baik lama maupun baru. Tujuan dari penilaian kinerja ini untuk mengukur kinerja masing-masing karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sehingga dapat diambil tindakan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya. Penilaian kinerja dapat diambil dari beberapa aspek dan dilakukan rata-rata satu bulan sekali. Seperti ketepatan dalam masuk kerja, ketepatan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik dan lain sebagainya. setelah dilakukan penilaian kinerja maka akan muncul reward atau ada juga punishment. Reward adalah pemberian penghargaan kepada karyawan yang memiliki prestasi yang baik dalam bekerja. Reward sendiri dapat diberikan dalam bentuk penghargaan, bonus, hadiah, dan lain sebagainya. dengan adanya reward ini maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat seterusnya. Selain ada reward tentu ada juga punishment. Punishment adalah cara yang dilakukan perusahaan untuk memperingatkan karyawan agar bekerja dengan baik. Bentuk dari hukuman itu sendiri biasanya berupa surat peringatan terlebih dahulu dan apabila sudah dirasa tidak bisa maka bisa karyawan itu diberhentikan dari perusahaan karena pelanggaran yang dilakukan sudah berat dan tidak bisa ditoleransi lagi.

Faktor selanjutnya adalah penggajian, siapa yang tidak kenal gaji, tentu semua orang tau tentang gaji. Gaji adalah sejumlah uang yang diberikan kepada seseorang atas kegiatan atau pekerjaan yang dilakukannya. Di Indonesia sendiri gaji atau upah diatur oleh pemerintah melalui upah minimum kabupaten/kota dan upah minimum provinsi. Di setiap daerah upah minimum tidak sama tergantung dimana karyawan itu tinggal dan lainnya. Semakin mahal biaya hidup disuau tempat maka semakin besar pula gaji yang diberikan. pemberian reward dalam bentuk bonus biasanya menggunakan 2 kali gaji dalam waktu tertentu.

Jadi dari pemabahsan yang sudah dijelaskan dapat diambil kesimpulan bahwa analisis jabatan memiliki banyak faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Jika kita melakukan analisis jabatan dengan benar maka banyak manfaat yang bisa dirasakan salah satunya dan penting adalah mencari tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu ketika ada karyawan yang sudah memasuki masa pensiun maka bisa digantikan dengan karyawan yang memiliki kemampuan sama bahkan lebih baik dari karyawan sebelumnya.