1 Pendahuluan
Awal abad ke-20, perusahaan atau lembaga bisnis mulai menjadikan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai sesuatu yang penting dan sumber daya utama terbentuk adanya departemen SDM yang sebelumnya lebih dikenal istilah Manajemen Personalia. Periode ini, perusahaan mulai membentuk dapartemen atau devisi SDM di dalam lembaganya dengan peran yang sangat strategis.
Manajemen SDM dibutuhkan untuk menjawab persoalan perusahaan atau lembaga bisnis dalam upaya meningkatkan produktivitas agar mampu bertahan pada pasar kompetitif atau pun berimpian menjadi 'leader' pasar baik dalam bentuk modal maupun jasa sebagai 'leading sector' pelayanannya.
Manajemen yang dibutuhkan perusahaan atau lembaga bisnis, tentu sangat luas dan bervariasi apalagi perusahaan atau lembaga bisnis menghadapi tantangan lingkungan usah yang terus berubah secara dinamis dan kadang tak dapat diduga sebelumnya. Saat ini, penulis hanya memfokuskan diri pada tiga bagian besar dari muatan substansi Sumber Daya Manusia (SDM) yakni Manajemen Karier, Kinerja dan Retensi Individual.
Untuk menjadi 'leader' pasar, mau tidak mau, suka tidak suka, manajemen karier, kinerja dan retensi individual manajemen puncak maupun karyawan menjadi aset yang lebih berharga selain aset lain di dalam perusahaan atau bisnis. Galbraith menulis,"Uang yang menggerakkan masyarakat industri. Namun dalam masyarakat informasi, penggerak dan kekuatan utamanya adalah pengatahuan. Sekarang kita bisa melihat sebuah struktir golongan masyarakat baru yang dibedakan oleh mereka yang memiliki informasi dan mereka yang harus mundur karena kebodohannya. Golongan masyarakat baru ini mendapatkan kekuatan bukan dari uang, bukan dari tanah tetapi dari pengatahuannya" (John Kennet Gablbraith dalam Anthony Robbins, 2014:6).
Perusahaan atau lembaga bisnis yang lalai memperhatikan 'setali tiga uang' manajemen karier, kinerja dan retensi individual sudah hampir pasti tidak akan bertahan dan tidak mampu bersaing dengan perusahaan atau lembaga bisnis lain yang semakin mengglobal saat ini. Apalagi tahun 2015, perusahaan atau lembaga bisnis harus sudah berhadapan dengan MEA 2015 dan pasar global lainnya.
       Â
MEA 2015 dan pasar global lainnya mengandaikan kualitas SDM perusahaan atau bisnis terutama manajemen karier, kinerja dan retensi individual perusahaan sudah sangat siap dan berkualitas. Manajemen karier, kinerja dan retensi individual adalah sesuatu yang 'inheren' dalam perusahaan atau bisnis.
Berbicara mengenai manajemen karier, kinerja dan retensi individual sesungguhnya adalah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku seseorang selama berkarya. Manajemen karier memberikan pemahaman kepada karyawan akan tiga hal penting.
Pertama, sasaran karier yang ingin dicapai apabila karyawan mampu bekerja secara produktif, loyal kepada perusahaan, menunjukkan perilaku yang berkualitas serta mampu bertumbuh dan berkembang dalam keharmonisan perusahaan. Kedua, perencanaan karier dalam arti keterlibatan karyawan dalam memilih jalur dan sasaran kariernya. Ketiga, kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya (Sondang P. Siagian, 2014:206).
Manajemen kinerja berkaitan dengan perencanaan kinerja, pengelolaan kinerja, penilaian kinerja dan penghargaan kinerja. Setiap perusahaan atau bisnis mengharapkan agar karyawannya memiliki kinerja yang baik untuk membantu perusahaan mencapai sasarannya dan mampu bersaing pada pasar global.
Manajemen kinerja mencakup lima aspek yakni mengintegrasikan kinerja dari semua pihak yang terlibat di dalam perusahaan, melibatkan semua pihak (tidak hanya atasan) dalam pengelolaan kinerja, mengintegrasikan semua proses dalam manajemen kinerja dengan fokus menjalankan bisnis, menggunakan proses yang sistematis yang dapat memenuhi kebutuhan administrasi dan kebutuhan bisnis secara keseluruhan serta memfokuskan pada peningkatan kinerja pada masa yang akan datang (Rojuaniah, tanpa tahun).
