Chen diwawancarai oleh HRM Asia untuk mempelajari lebih lanjut tentang minatnya dalam pengembangan manusia (HD) dan alasan mengapa tim SDM harus berbuat lebih banyak untuk memasukkan HD ke dalam kebijakan mereka. Tolong jelaskan secara singkat keterlibatan Anda dengan pengembangan manusia (HD) dan bagaimana hal itu memengaruhi perspektif Anda sepanjang karier Anda.
Chen: Akses ke pendidikan, khususnya bagi mereka yang tidak memenuhi kebutuhan mendasar ini, adalah salah satu pilar utama HD yang sangat saya sukai. Saya telah bekerja dengan kelompok pengungsi yang belum memiliki kesempatan untuk belajar karena tidak ada yang salah. Sebagai sukarelawan, saya telah mengajar kelas-kelas di tingkat SD, SMP, dan bahkan pra-universitas. Mereka tetap manusia meskipun faktanya mereka adalah pengungsi; melanjutkan pendidikan adalah bagian penting dari menjadi manusia.
Ini telah membentuk otoritas saya dengan alasan bahwa setiap orang pantas mendapatkan kesempatan potensial untuk berkembang, dan saya harus melawan arus untuk memastikan inilah situasinya, bahkan meskipun kesulitan yang tampaknya tidak menguntungkan.
Kedua, saya sangat mendukung kesempatan kerja yang adil, khususnya bagi kelompok yang terpinggirkan, penyandang disabilitas, dan kelompok minoritas. Dalam Global Balanced Scorecard, saya telah menetapkan tingkat partisipasi minimum untuk berbagai kelompok keragaman dan secara aktif bekerja untuk menciptakan ekosistem ramah penyandang disabilitas yang mencakup desain ulang pekerjaan, program keterampilan, dan platform dukungan.
SDM adalah tentang menemukan kandidat terbaik untuk posisi itu. HD terkait dengan memilih individu yang paling membutuhkan pekerjaan dan kemudian menjadikannya individu yang ideal untuk menyelesaikannya. Ada perbedaan yang signifikan. Dari perspektif ini, perspektif saya telah berubah drastis.
Bagaimana gagasan HD, seperti yang digambarkan, terhubung dengan kewajiban yang seharusnya dipenuhi oleh SDM sejak awal?
Chen: SDM harus melampaui pertukaran atau bahkan metodologi, untuk bergerak menuju alasan. HD menyelubungi individu sebagai manusia, dan bukan sebagai barang atau modal. Tidak peduli apa bidang SDM, baik itu pendaftaran, peningkatan, pelaksanaan, hadiah atau kemampuan, HD memenuhi masing-masing dari mereka berlawanan dengan tiga pertimbangan penting - pintu terbuka yang adil, kesempatan untuk mengambilnya dan keputusan untuk tidak melakukannya. Fase selanjutnya dari sumber daya manusia, HD, memiliki persyaratan ini.
Variabel apa yang menggagalkan asosiasi untuk berhasil melakukan HD? Mungkinkah karena masyarakat tidak sadar, sulit melakukannya, atau ada masalah dengan aturan dan kebijakan?
Chen: Pemahaman yang buruk tentang konsep ini, yang sering disalahartikan sebagai pelatihan dan pengembangan, adalah penyebab utamanya karena implementasi HD masih dalam tahap awal. Kedua, indikator kinerja utama (KPI) masih menjadi metode utama pengukuran SDM; kita adalah apa yang kita ukur. Bergerak menuju KPI akan membawa kita lebih dekat ke HD yang seharusnya, seperti memastikan bahwa semua segmen tenaga kerja memiliki akses yang sama ke peran dan posisi. Ketiga, SDM perlu melakukan perjalanan dari master strategi ke pelayan individu. Kebijakan seringkali membatasi kebebasan dan pilihan; Panduan lancar yang meningkatkan kualitas hidup kita dan mempercepat produktivitas kita adalah fokus HD.
