Menata Sumber Daya Manusia

4. Kompensasi dan Penghargaan

Manusia bukan robot atau bahkan budak yang bekerja tanpa ada rehat. Pegawai yang dianggap dan diberi kompensasi hingga bahkan penghargaan mampu membuktikan bahwa mereka tetap manusia. Cara yang tertentu dan manusiawi jelas dipilih dan diterapkan agara tidak terjadi blunder dalam internal perusahaan. Hal ini bergantung terhadap bagaimana mereka bisa menghargai kerja mereka juga.

Beberapa manajer perlu banyak diyakinkan tentang "pentingnya orang". Semua manajer menganggap, "Orang adalah aset terbesar kami." Tetapi mereka juga melaporkan, "Kami tidak tahu bagaimana memotivasi mereka." "Orang-orang semakin sulit diatur." "Departemen personalia tidak memberi kami kepemimpinan yang kami butuhkan." "Kami hanya bertahan di sana mencoba untuk mengatasinya."

Manajer mengalami kesulitan mengelola sumber daya manusia karena empat alasan:

1. Sulitnya mencapai kesatuan dari kerja sama, energi, dan komitmen sepenuh hati dari sejumlah besar pegawai, sehingga manajer seringkali tidak realistis dalam harapannya.

2. Konsep tentang pengelolaan sejumlah besar orang sering kali memberi pesan yang kontradiktif kepada para manajer.

3. Masalah kritis dalam manajemen personalia perusahaan, seperti tempat manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam pengambilan keputusan perusahaan, peran staf personalia, dan kurangnya pengetahuan manajemen sumber daya manusia yang memadai di tingkat manajemen puncak, tetap ada. sebagian besar belum terselesaikan.

4. Beberapa asumsi manajemen mengenai SDM yang melemahkan upaya banyak manajer, tidak peduli seberapa baik niat mereka dalam berpikiran

Manajer yang menginginkan sumber daya manusia unggul harus mendapatkan dampak yang mendasar daripada danmpak yang ringan. Mereka perlu menerima kekecewaan dan hasil yang tidak terduga dari solusi untuk masalah yang kompleks dan mereka membutuhkan daya tahan untuk bekerja terus-menerus dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Ketika kekecewaan dan frustrasi melanda, banyak manajer bereaksi dengan menghakimi, menyalahkan serikat pekerja atau pemerintah, "menghilangnya etos kerja" atau "generasi baru", alih-alih pendekatan reaktif mereka sendiri yang setengah-setengah terhadap manajemen orang.

Karena mengubah kebiasaan, keterampilan, nilai, keyakinan, dan sikap dalam angkatan kerja membutuhkan waktu bertahun-tahun, kurangnya perencanaan jangka panjang dalam sumber daya manusia sering kali menjadi bencana. Jadi ironi utamanya adalah bahwa fungsi personalia---yang berhubungan dengan sumber daya kompetitif korporat yang paling mendasar dan sentral dan yang memiliki horizon waktu terlama dari fungsi apa pun---dibiarkan tanpa strategi jangka panjang dan dibiarkan bereaksi hanya terhadap tekanan dan peristiwa sementara. Jadi pengharapan yang sebenarnya ialah ketika penataan yang diperlukan sesuai dengan tujuan dan tingkat pengaturan psikologis dari internal perusahaan tersebut.