Hanya sedikit orang yang menantikan wawancara penilaian kinerja tahunan. Manajer tidak suka ditempatkan sebagai hakim. Karyawan tidak suka dievaluasi. Jadi penilaian kinerja dilakukan karena sistem membutuhkannya. Kami sering mendengar keluhan seperti ini terutama jika kinerja karyawan dinilai secara terpisah dari tujuan bisnis dan operasi organisasi. Atau di mana penilaian kinerja adalah acara setahun sekali yang baik manajer maupun karyawan tidak melihat sebagai kontributor positif untuk hubungan kerja atau kinerja. Keluhan seperti ini mengarah pada panggilan untuk penilaian kinerja untuk ditinggalkan atau dihapuskan.
Ada beberapa hal yang dapat digunakan sebagai indikator penilaian kinerja:
Pengetahuan yang dimiliki : Pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan sangat penting karena menjadi bagian dari tanggung jawabnya.
Kualitas pekerjaan : Pengetahuan seorang karyawan mengenai pekerjaan sangat penting karena menjadi bagian dari tanggung jawabnya.
Kemampuan menyesuaikan diri : Â Apakah karyawan memiliki kebijakan (judgment) yang bersifat naluriah yang dimiliki oleh seseorang karyawan yang mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang visi dan misi perusahaan.
Berikut adalah beberapa perubahan yang mungkin dapat membantu orang lain untuk memperbaiki situasi manajemen kinerja ini.
1. Try a new name
Penilaian kinerja harus menekankan perencanaan sebanyak tinjauan. Jadi mengapa tidak menggunakan kata-kata itu? Nama baru ini akan menjadi pengingat fungsi ganda ini. Oleh karena itu, buku ini menggunakan perencanaan dan tinjauan kinerja dalam preferensi untuk penilaian kinerja untuk menggambarkan proses penetapan rencana dan target kerja karyawan dan meninjau kinerja mereka. Perubahan nama juga dapat membantu mengalihkan penekanan dari pertimbangan dan penilaian ke arah pengakuan bahwa penilaian yang masuk akal atas kinerja orang lain tidak benar-benar mungkin jika Anda tidak tahu apa yang ingin dicapai orang tersebut. Seorang karyawan juga tidak dapat diharapkan untuk mencapai standar atau target kinerja tanpa mengetahuinya apa mereka sejak awal.
2. Focus on performance
Perencanaan dan tinjauan kinerja harus fokus pada kinerja. Sistem penilaian kinerja yang mengumpulkan data untuk keputusan tentang  pelatihan, promosi, dan pengembangan karier mungkin berusaha terlalu keras: mereka mungkin akhirnya tidak melakukan hal-hal ini dengan sangat baik.baik. Fokus pada kinerja seharusnya hanya itu, dan tidak mencakup pertimbangan kepribadian karyawan atau karakteristik lainnya.  Penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
3. Make It Fit
