Staffing and Training dalam Perusahaan

Dalam pelatihan, orang diberi pengalaman yang meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka. Jadi, alih-alih dipilih karena cocok dengan pekerjaan mereka, orang-orang diubah pemikiran nya agar lebih cocok dengan pekerjaan itu. Lebih dari tujuan lain dalam sumber daya manusia, pelatihan memiliki pendekatan sistem yang dikembangkan dengan baik yang mencakup seluruh proses mulai dari desain hingga evaluasi. 

Perusahaan tanpa orang adalah cangkang kosong. Menurut (Schneider, 1987) Orang membuat tempat dan menemukan orang yang tepat untuk mengisi perusahaan adalah inti dari penempatan staf. 

Ada tiga fungsi kepegawaian utama:
1. Perekrutan
2. Seleksi
3. Penempatan 

Seperti kepegawaian, pelatihan biasanya menganggap pekerjaan sebagai entitas tetap yang cocok untuk semua orang. Dalam Staffing , kesesuaian yang baik antara pekerjaan dan orang dicapai dengan memilih orang yang paling sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Dalam Training, orang dikembangkan agar sesuai dengan pekerjaan yaitu, orang-orang dilatih sehingga mereka memiliki pengetahuan, keterampilan, atau persyaratan pekerjaan lainnya, seperti sertifikasi. Karena mereka lebih tahan lama, kemampuan dan karakteristik kepribadian jarang dilatih.

Analisis pekerjaan untuk rekrutmen harus memberikan informasi untuk mengkomunikasikan inti pekerjaan dan persyaratan dasarnya kepada perekrut dan pelamar. Analisis pekerjaan untuk seleksi harus memberikan informasi yang diperlukan untuk menyimpulkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain (KSAO) yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses. 

Analisis pekerjaan harus memberikan informasi yang berorientasi pada pekerjaan (tugas) untuk tujuan ini. Untuk strategi validasi berorientasi konten, informasi tugas umumnya memberikan dasar terkuat untuk menyimpulkan validitas saat digunakan untuk menilai kesesuaian atau relevansi konten pengujian. KSAO informasi, meskipun relevan, memerlukan penilaian yang agak lebih berisiko bahwa skor akan valid berdasarkan tes isinya saja. 

Untuk strategi validasi yang berorientasi pada kriteria, tugas memberikan dasar untuk menetapkan kriteria yang digunakan dalam mengevaluasi hubungan empiris antara nilai tes dan prestasi kerja. Untuk strategi validasi yang berorientasi pada konstruksi, analisis pekerjaan memberikan dasar untuk penilaian tentang hubungan antara ukuran yang secara teoritis relevan dengan tes fokus dan kinerja pekerjaan. Pertimbangan tentang kualitas tes dan penilaian, bersama dengan keputusan organisasi yang dibuat berdasarkan tes dan penilaian tersebut, ditingkatkan bila ada lebih banyak informasi pendukung.

Pelatihan, seperti seleksi, menganggap pekerjaan sebagai entitas tetap. Baik pelatihan dan seleksi paling mementingkan tugas sentral atau kritis dari pekerjaan itu. Tidak seperti seleksi, di mana orang dipilih untuk menyesuaikan dengan pekerjaan, pelatihan menggunakan instruksi untuk mengubah orang agar sesuai dengan pekerjaan. Siklus pelatihan adalah proses yang digunakan untuk memastikan bahwa pelatihan efektif dalam mencapai tujuan organisasi. Siklus pelatihan menyesuaikan pelatihan agar sesuai dengan tujuan organisasi. Dalam fase penilaian kebutuhan, persyaratan organisasi dan pekerjaan dibandingkan dengan keterampilan yang tersedia di calon peserta pelatihan. Fase selanjutnya dari siklus pelatihan membantu mengevaluasi keefektifan pelatihan.

Analisis pekerjaan memberikan masukan untuk pelatihan dengan menentukan konten tugas pekerjaan. Ini juga memberikan informasi yang berguna dalam memutuskan tugas mana yang harus dan tidak harus dilatih dan, jika tugas tersebut akan dilatih, di mana pelatihan itu harus dilakukan. Selain pengetahuan tugas, pelatihan juga dapat meningkatkan KSA untuk mendukung kinerja tugas.