Strategi Komunikasi Pembentukan Budaya dalam Berorganisasi

Budaya Organisasi.

Budaya Organisasi menurut Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owen, Organizational Behavior in Education, budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait. (Tika, 2005:4). Budaya organisasi merupakan kristalisasi filosofi yang dianut suatu korporasi atau organisasi. Filosofi tersebut, oleh para pendiri dirumuskan menjadi nilai-nilai yang menjelaskan keberadaan organisasi secara social di tengah masyarakat. Nilai-nilai itu menyemangati, mengarahkan, dan menggerakkan setiap karyawan atau anggota organisasi untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Budaya organisasi merupakan system nilai yang mengandung cita-cita organisasi sebagai sistem internal dan sistem eksternal sosial. Untuk mencapai cita-cita yang dikehendaki, maka tiap karyawan perlu mengoptimalkan sumber dayanya. Kegiatan di dalam organisasi tidak lagi dijalankan semata-mata hanya sebagai kegiatan rutin, tetapi dijalankan berdasarkan keyakinan bahwa itulah yang terbaik untuk mencapai tujuan organisasi. Unsur-unsur Budaya Organisasi Budaya organisasi tidak terbentuk begitu saja, tetapi ada beberapa unsur yang membentuknya. Dalam Farihanto (2013), Deal & Kennedy (1991:4) membagi lima unsur budaya tersebut sebagai berikut : a. Lingkungan usaha Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan.lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi/perusahaan agar bisa berhasil.lingkungan usaha yang berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. b. Nilai-nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi/perusahaan mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua waganya dalam mencapai tujuan/misi organisasi. Nilainilai inti tersebut dapat berupa slogan atau motto yang berfungsi sebagai jati diri maupun harapan konsumen. c. Pahlawan/panutan Pahlawan/panutan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilainilai budaya dalam kehidupan nyata. Panutan bisa berasal dari pendiri organisasi/perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasikl menciptakan nilai-nilai organisasi. mereka bisa menumbuhkan idealisme, semangat, dan tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan/masalah dalam organisasi. d. Ritus atau ritual Stephen P. Robbins mendefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orangorang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Ritual merupakan tempat di mana perusahaan secara simbolis menghormati pahlawan-pahlawannya. Misalnya penghargaan kepada karyawan yang berhasil memajukan perusahaan yang dilaksanakan setiap tahun (Tika, 2005 : 17). Sedangkan menurut Kasali (1994 : 115) Ada 4 macam bentuk ritus atau ritual yang dapat dikembangkan: 1) Ritus penerimaan Acara ini didesain untuk memberikan orientasi pada anggota baru, sebagai masa transisi bagi seseorang untuk memasuki nilainilai social baru dan status baru. 2) Ritus penguatan Acara ini diselenggarakan untuk mengingatkan seseorang bahwa dia telah memasuki kedudukan yang agak senior dalam perusahaan. Tujuannya adalah untuk memperteguh identitas sosial dan meningkatkan status karyawan. Biasanya dilakukan dengan pemberian award tertentu. 3) Ritus pembaruan Acara ini dilakukan dengan maksud meningkatkan kemampuan seseorang melalui suatu program pelatihan berjenjang yang sangat kompetitif dan berjangka waktu cukup lama. Pembaruan akan meningkatkan disiplin dan rasa telah melewati babak baru. 4) Ritus integrasi Acara ini dilakukan dengan maksud untuk menciptakan iklim dan perasaan kebersamaan diantara karyawan dan menimbulkan komitmen terhadap organisasi. 5) Jaringan budaya Jaringan budaya adalah jaringan informasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Agar budaya organisasi dapat tersampaikan dan terinternalisasi dengan baik pada seluruh karyawan, maka perlu adanya komunikasi yang baik pula di dalam organisasi itu. Proses Internalisasi budaya Internalisasi memiliki hubungan yang erat dengan komunikasi. Dalam internalisasi budaya di dalam suatu organisasi, dibutuhkan suatu komunikasi yang baik agar pesan-pesan yang disampaikan dari tingkat teratas dapat diterima dengan baik oleh seluruh anggota organisasi. Komunikasi dapat mempermudah dalam melakukan internalisasi budaya organisasi, karena dengan adanya komunikasi yang optimal (dilakukan secara konsisten dan bisa dimengerti dengan jelas), maka karyawan akan memiliki kesadaran yang tinggi terhadap budaya yang ada di dalam organisasi. Sehingga jika karyawan menerapkan budaya organisasi tersebut dalam bekerja, maka kinerja karyawan dapat menjadi lebih baik. Kinerja organisasi mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja seorang karyawan di dalam suatu organisasi bisa dipengaruhi oleh kecerdasan dan ketrampilan yang dimiliki, kondisi karyawan tersebut, kondisi organisasi tersebut, dan juga peraturan dan nilainilai (budaya) di dalam organisasi itu. Menurut Prawiro Suntoro (Tika, 2005 :121), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. Itulah sebabnya mengapa internalisasi budaya organisasi penting untuk dilaksanakan. Proses merupakan pengaitan urutan tindakan/interaksi bila urutan tersebut berhubungan dengan penanganan, pengendalian, ataupun tanggapan terhadap suatu fenomena (Anselm Strauss & Juliet Corbin, 2003:157). Proses budaya adalah proses terbentuknya budaya di dalam suatu organisasi. Proses ini terdiri dari sejumlah subproses yang saling terjalin, antara lain kontak budaya, penggalian budaya, seleksi budaya, pemantapan budaya, sosialisasi budaya, internalisasi budaya, control budaya, evaluasi budaya, pertahanan budaya, perubahan budaya, dan pewarisan budaya, yang terjadi dalam hubungan suatu organisasi dengan lingkungannya secara berkesinambungan (Ndraha, 1997:69). Internalisasi budaya merupakan pengalihan nilai-nilai yang dialami dan dihayati individu sepanjang hidupnya sebagai anggota masyarakat (Haryono, 1996 : 68). Biasanya pengalihan nilai tersebut memberi kesan yang mendalam pada individu tersebut. Dalam bahasa Inggris, internalized to incorporate in oneself. Proses internalisasi adalah proses menanamkan dan menumbuhkembangkan suatu nilai atau budaya menjadi bagian diri orang yang bersangkutan. Penanaman dan penumbuhkembangan nilai tersebut dilakukan melalui berbagai metode pendidikan dan pengajaran (Ndraha, 1997:83). Dengan kata lain, proses internalisasi adalah proses dimana seseorang menimbangnimbang, menerima, menghayati mampu mempraktekkan nilai dan perilaku baru dalam hidupnya. Proses internalisasi akan meliputi lima tahap yaitu awareness (pengetahuan/kesadaran), understanding (mengerti), assessment (penaksiran/penilaian), acceptance (penerimaan/dukungan), dan implementation (pelaksanaan). Tahap awareness dan understanding lazim disebut proses ke dalam karena ada nilainilai yang dimasukkan ke dalam diri seseorang. Dalam proses ini karyawan diberi rangsangan-rangsangan dalam berbagai bentuk (diperkenalkan dengan budaya-budaya yang berlaku di dalam organisasi tersebut) agar mereka sadar dan mengerti akan nilai perilaku baru. Menyadari dan memahami nilai dan perilaku baru tidaklah cukup untuk mempraktekkannya. Karyawan harus menimbang-nimbang (assessing) nilai dan perilaku tersebut dan setelah itu baru dapat memutuskan menerima nilai tersebut atau menolaknya. Baru setelah dia dalam posisi menerima (acceptance) maka dia dapat menghayati sebagai perilaku baru dan mempraktekkannya/melaksanakan dalam keseharian (implementation). Internalisasi sering disebut proses keluar karena nilai-nilai yang sudah tertanam harus dapat dipraktekkan.