(Part - 1, Sebagai Pengantar)
Digitalisasi telah merubah dunia bergerak menjadi lebih cepat bahkan sangat cepat, berbagai inovasi hadir dalam pergolakan digitasisasi ini. Hal tersebut juga sangat bepengaruh pada banyak dunia bisnis, seperti pada commerce, transportasi, telekomunikasi, dan lain-lainnya. Pergerakan yang sangat cepat tersebut telah menggelitik para pelaku bisnis untuk segera menyesuaikan strategy-nya sesuai dengan kebutuhan pasar.
Digitalisasi membutuhkan agility untuk mensupport bisnisnya. Apa yang perlu diubah dengan adanya agility tersebut? Hal utama yang harus diubah adalah dari sisi mindset para pelaku bisnis dan orang-orang yang ada di dalamnya. Hal yang kedua adalah merubah pola kerja yang dapat dituangkan melalui perubahan organisasi dengan melakukan perubahan-perubahan pada bisnis proses yang menyesuaikan arah korporasi.
Memang tidaklah mudah melakukan reorganisasi ini seperti membalikkan telapak tangan kita, apalagi untuk perusahaan-perusahaan besar yang sudah mapan. Sekalipun demikian, para pelaku bisnis ini tidak boleh lengah dengan kejayaan yang telah mereka miliki. Karena apa? Pada era digitalisasi yang membutuhkan serba cepat ini kemungkinan terbesar yang terjadi adalah bukan yang besar yang akan mengalahkan yang kecil, tapi dia yang cepat yang akan mengalahkan yang lambat. Sudah banyak bukti perusahaan-perusahaan besar di dunia ini pada akhirnya ambruk karena tidak segera merubah pola kerja sesuai dengan kebutuhan pasar. Ditambah lagi dengan kondisi yang penuh dengan ketidakpastian seperti saat ini, saat dimana pandemi menyerang dunia, maka sebuah ketangguhan (resilient) perlu dimiliki oleh para pelaku bisnis dalam mengelola bisnisnya.
Berpegang pada situasi-situasi di atas, maka pengembangan organisasi sangatlah diperlukan untuk mendukung bisnis supaya tetap bertahan. Hanya pelaku bisnis yang pintar membaca situasilah yang akan melakukan penyusunan ulang organisasi secara pintar juga. Apa yang kita sebut dengan organisasi pintar? Adalah sebuah organisasi yang dikelola secara efisien sesuai dengan tuntutan bisnis saat ini, dan disaat yang sama, adaptif terhadap perubahan lingkungan. Kita analogikan kedua tangan kita yang bisa bekerja secara bersama-sama dalam waktu yang bersamaan, tangan kiri untuk mengerjakan bisnis yang telah ada (exploit), dan tangan kanan kita untuk mencari dan mengerjakan bisnis baru (explore). Organisasi inilah yang disebut dengan istilah Ambidextrous Organization. Pengelolaan dalam organisasi ini dicapai dengan cara menyeimbangkan eksploitasi dan eksplorasi, yang memungkinkan organisasi terus dapat mengandalkan metode bisnis tradisional yang dimiliki dan telah terbukti, dan disaat yang sama dapat menjadi kreatif, mudah beradaptasi, dan berinovasi dalam mengeksplorasi peluang baru guna mendorong inovasi yang lebih radikal.
Beberapa tantangan dalam membangun ambidexterity terutama dalam penerapan inovasi baru adalah adanyan hal yang mengikat seperti peraturan dan kebijakaan dalam manajemen itu sendiri. Dengan demikian akan muncul tantangan baru bagi manajemen secara menyeluruh yaitu perlunya menyeimbangkan antara perubahan peraturan (rulechanging) dan peraturan yang berlaku (rulefollowing). Mengapa demikian? Jika perusahaan terlalu memusatkan rulechanging dan dibiarkan tidak terkendali maka perubahan peraturan dapat menghasilkan perubahan industri maka dapat menimbulkan kekacauan pada bisnis yang dijalankan. Begitu pula jika hanya berfokus pada rulefollowing, maka dampak yang timbul adalah menghasilkan struktur industri yang lebih stabil dan / atau terkendali, namun terdapat bahaya bahwa hal tersebut akan memperkuat ketertinggalan dengan perubahan.
Dengan demikian, agar manajemen dapat menjalankan konsep ambidexterity tersebut dengan baik, maka beberapa hal yang yang harus diperhatikan sebelum dan selama menjalankan konsep tersebut, yaitu, diperlukannya keberhasilan proses awareness dalam membangun Digital Mindset pada semua layer, Leadership Commitment, dan Recognition and Reward System.
Pendekatan sebuah keberhasilan Ambidextrous
Memiliki kemampuan yang berbeda, dan dapat mengerjakannya dalam satu waktu yang bersamaan adalah suatu cara baru yang di semakin banyak dilakukan oleh perusahaan-perusahaan saat ini, berikut beberapa pendekatan untuk menyelaraskan / menyeimbangkan (balance) proses tersebut, yaitu dengan cara Diferensiasi Struktural dan Integrasi Kontekstual.
Diferensiasi Struktural
Merupakan pembagian tugas ke dalam unit organisasi yang berbeda yang cenderung mengembangkan konteks yang sesuai untuk eksploitasi dan eksplorasi. Dalam pendekatan ini, unit organisasi dibuat terpisah, mengambil bentuk pembagian organisasi menjadi sub-unit yang dibedakan secara fungsional organisasi. Dimana untuk fungsi yang mengejar eksplorasi akan dibuat lebih kecil, lebih terdesentralisasi, dan lebih fleksibel daripada organisasi yang bertanggung jawab atas eksploitasi. Misalnya unit Litbang berfokus pada inovasi dan mengadopsi bentuk organik, dan unit operasi berfokus pada efisiensi dan mengadopsi bentuk mekanistik. Nilai positif dari cara ini adalah dapat membantu organisasi ambidextrous mempertahankan kompetensi yang berbeda untuk menjawab tuntutan yang tidak konsisten dimana dapat berasal dari peluang bisnis dan arus utama manajemen. Keputusan terhadap pemisahan ini seyogyakanya dilakuan oleh manajemen tingkat atas (top management).
Integrasi Kontekstual
Yaitu mekanisme perilaku yang memungkinkan organisasi menangani kegiatan eksploitasi dan eksplorasi di dalam unit yang sama, dengan cara menggabungkan fitur organik dan mekanistik pada unit yang sama tersebut. Keberhasilan ini dapat terjadi jika usaha subunit atau peran yang terdiferensiasi tersebut dapat terintegrasi secara efektif, serta munculnya trust (saling percaya) di antara orang-orang dalam organisasi tersebut. Ciri-ciri integrasi kontekstual ini antara lain, para karyawan individual memutuskan untuk mambagi waktu mereka sendiri lebih fokus pada kegiatan eksplorasi atau eksploitasi, seingga keputusan pemisahan ini menjadi tanggung jawab dan di tetapkan sendiri pada level individu. Hal ini meminta karyawan individual untuk membuat pilihan antara kegiatan eksplorasi dan eksploitasi dalam konteks sehari-hari mereka bekerja, dan memungkinkan para karyawan menggunakan penilaian mereka sendiri mengenai bagaimana mereka membagi waktunya antara kegiatan yang berorientasi eksplorasi dan eksploitasi. Keberhasilan dengan cara ini membutuhkan support/dorongan di semua level, baik individu maupun organisasi. Support utama pada level organisasi adalah menempatkan "kepemimpinan yang mendorong integrasi", bukan "kepemimpinan didorong oleh integrasi". Sedangkan support yang perlu ditumbuhkan pada level individu adalah dengan 4 (empat) perilaku ambidextrous pada individu itu sendiri, yaitu :
- Individu-individu yang mengambil inisiatif serta waspada terhadap peluang di luar batas-batas pekerjaan mereka sendiri.
- Individu ambidextrous bersikap kooperatif dan mencari peluang untuk berkolaborasi dengan orang lain.
- Ambidextrous individu adalah broker, selalu mencari untuk membangun hubungan internal.
- Individu Ambidextrous adalah multitaskers bisa melakukan beberapa tugas dengan nyaman.
Demikian pemaparan kali ini, nantikan kelanjutannya pada sesi berikutnya, dan semoga tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkannya. Adapun materi pengantar ini, penulis mengambil dari beberapa referensi yaitu :
- Arthur D Little (2018). Ambidextrous Organization, www.adlittle.com
- Santi Retno Sari (2017). Organizational Ambidexterity. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT
