Proses Penilaian Kinerja Organisasi
Euisy Dwi Nur Fadhilah (Mahasiswa S2 Prodi Manajemen Pendidikan Islam UIN Sunan Gunung Djati Bandung)
Organisasi merupakan sistem sosial yang terdiri dari berbagai individu yang berkumpul demi mencapai tujuan yang sama. dalam mencapai tujuan organisasi melakukan berbagai aktivitas yang memunculkan berbagai macam tantangan dan permasalahan yang harus diselesaikan. Manusia merupakan subjek sekaligus objek dalam organisasi, manusia sebagai penggerak dalam organisasi. Latar belakang setiap individu yang beragam sangat menentukan kinerjanya, untuk itu penting dilakukan penilaian prestasi kerja dalam organisasi. Melalui penilaian kinerja dapat diketahui kekurangan maupun kelebihan dari para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, serta sampai dimana keahlian dan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya. Secara psikologis penilaian kinerja juga dapat membuka sarana komunikasi antar anggota maupun atasan dengan bawahan, sehingga terjalinnya komunikasi yang baik akan berdampak pada motivasi kerja yang tinggi dan menghasilkan prestasi kerja.
Pertama: Menentukan Tujuan Khusus Penilaian Kinerja
Dalam psikologi organisasi, penetapan tujuan penilaian kinerja mencakup identifikasi kebutuhan pelatihan, pemahaman perilaku kerja, serta deteksi masalah yang mempengaruhi kinerja. Hal ini  bertujuan agar karyawan dapat mencapai prestasi kerja sesuai dengan apa yang Telah direncanakan. Aspek psikologis dalam penilaian kerja yakni memperhatikan upaya mewujudkan lingkungan yang kondusif, aman dan nyaman bagi seluruh karyawan, agar mereka dapat merasakan dukungan secara emosional dan semakin meningkatkan kinerja mereka.
Kedua: Menentukan Tugas yang Harus Dilakukan dalam Pekerjaan
Analisis jabatan dilakukan dengan tujuan untuk mencocokkan kemampuan dan minat karyawan dengan tanggungjawab pekerjaan. Dalam psikologi organisasi, analisis jabatan digunakan untuk memahami persyaratan psikologis dan kompetensi yang diperlukan dalam menjalankan tugas. Setiap individu tentunya memiliki kompetensi serta keahlian yang berbeda-beda, untuk itu analisis jabatan membantu dalam menentukan penempatan bagi setiap individu agar kompetensi yang dimiliki sesuai dengan pekerjaan yang akan ditugaskan.
Ketiga: Memeriksa Tugas yang Dilakukan
Pemeriksaan atau pengawasan bertujuan untuk memastikan karyawan menjalani tugas sesuai dengan tanggungjawab yang telah ditetapkan pada tahap perencanaan. Psikologi organisasi memperhatikan proses individu dalam menjalankan tugasnya, selain itu juga psikologi memperhatikan pentingnya umpan balik yang sesuai sebagai bahan evaluasi untuk perencanaan selanjutnya. Pengawasan mendorong karyawan agar dapat lebih memahami area yang perlu ditingkatkan, tanpa merusak motivasi atau kesejahteraan emosional mereka. Proses ini juga berperan dalam membangun kepercayaan antara karyawan dan manajemen, sehingga tercipta lingkungan kerja yang lebih sehat dan produktif.
Keempat: Menilai Kinerja
Penilaian kinerja melibatkan evaluasi holistik terhadap kontribusi karyawan yang mencakup aspek kuanititatif dan kualitatif. Prinsip psikologis yang tidak hanya memperhatikan hasil akan tetapi juga memperhatikan aspek proses dari kinerja karyawan. Hal ini mendorong proses penilaian yang diharapkan dapat adil, jelas tidak bias, dan selalu memperhatikan aspek-aspek psikologis karyawan. Seperti besarnya beban kerja, Keseimbangan kondisi mental serta emosional karyawan, terpacunya semnagat karyawan dalam bekerja  dengan berbagai motivasi.
Kelima: Membicarakan Hasil Penilaian dengan Karyawan
Diskusi yang sehat dapat menciptakan suasana lingkungan yang mendukung bagi karyawan agar karyawan dapat selalu merasa dihargai dan didengarkan pendapat sertu keluhannya. Selain itu juga agar komunikasi antar anggota dapat terjalin dengan baik. Psikologi organisasi menitik beratkan pada perbaikan dan pengembangkan kinerja karyawan, bukan mengkritik atau terkesan menyudutkan dan menyalahkan karyawan. Sehingga proses diskusi antara manajer dan karyawan dapat memupuk rasa saling terikat dan sebagai cara strategis dalam pengembangan serta pelatihan dan menentukan langkah-langkah organisasi selanjutnya.
Natizah:
Penilaian Kinerja merupakan proses mengukur serta mengevaluasi kinerja karyawan. Tujuan penilaian kinerja sebagai alat komunikasi antara manajemen dan karyawan. Metode Penilaian Kinerja terdiri dari penilaian berorientasi masa lalu dan penilaian berorientasi masa depan. Penetapan tujuan penilaian kinerja mencakup identifikasi kebutuhan pelatihan, pemahaman perilaku kerja, serta deteksi masalah yang mempengaruhi kinerja.
*) Tulisan ini disarikan dari bahan ajar Mata Kuliah Psikologi Organisasi Part 9 Dosen Pengampu Prof. Dr. A. Rusdiana, M.M.
Euisy Dwi Nur Fadhilah. Lahir di Bandung, tanggal 01 Januari 1999, merupakan anak kedua dari pasangan Bapak Muhammad Khoirul Anam, dengan Ibu Yuyun Yulianti. Alamat Tempat Tinggal Komplek Griya Caraka Blok C-2 RT 03 RW 05 Kel. Cisaranten Endah Kec. Arcamanik, Kota Bandung, Provinsi Jawa Barat, Indonesia.
Pendidikan: SD lulus tahun 2011, MTs lulus tahun 2014, MA lulus tahun 2017, S1 UIN Sunan Gunung Djati Bandung lulus tahun 2022 dan sekarang S2 di UIN Sunan Gunung Djati Bandung Jurusan Manajemen Pendidikan Islam, Lulus Tes Masuk UIN melalui Jalur Mandiri. Motivasi masuk ke Universitas Islam Negeri Sunan Gunung Djati jurusan Manajemen Pendidikan Islam: Menggali potensi serta memperdalam keilmuan dibidang manajemen lembaga pendidikan islam
