Analisis Motivasi dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Fabrikasi Besi di CV Bintang Baja Cemerlang

1
RESUME: BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Pustaka
Kajian pustaka ini membahas berbagai teori dan konsep yang relevan dalam
konteks manajemen sumber daya manusia, terutama terkait dengan motivasi kerja,
disiplin kerja, dan peran manajemen sumber daya manusia (MSDM) di dalam
organisasi. Tujuan dari kajian ini adalah untuk memahami bagaimana teori-teori ini
dapat diterapkan dalam meningkatkan motivasi dan disiplin kerja karyawan di CV
Bintang Baja Cemerlang, khususnya dalam bidang Fabrikasi Besi.
Motivasi kerja dan disiplin kerja adalah dua elemen penting yang saling
berkaitan dalam manajemen sumber daya manusia. Dalam konteks ini, beberapa
teori utama di bidang motivasi dan disiplin kerja telah banyak dibahas:
1. Hierarki Kebutuhan Maslow: Teori ini menyatakan bahwa motivasi manusia
didorong oleh hierarki kebutuhan, mulai dari kebutuhan fisiologis hingga
kebutuhan aktualisasi diri. Dalam lingkungan kerja, kebutuhan akan pengakuan
dan penghargaan sangat penting untuk memotivasi karyawan mencapai kinerja
yang lebih tinggi.
2. Teori Expectancy dari Victor Vroom: Menurut teori ini, motivasi karyawan
untuk melakukan tindakan tertentu tergantung pada harapan mereka mengenai
hasil dari tindakan tersebut. Jika karyawan percaya bahwa usaha mereka akan
menghasilkan pengakuan atau penghargaan, mereka akan lebih termotivasi
untuk bekerja dengan disiplin.
3. 3.Teori Pengendalian Sosial: Teori ini menekankan pentingnya norma-norma
dan aturan dalam mengatur perilaku individu di tempat kerja. Penerapan aturan
yang jelas dan konsisten oleh manajemen dapat memperkuat disiplin kerja
karyawan.
4. Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor: Teori ini mengidentifikasi dua
pandangan tentang sifat manusia di tempat kerja. Teori X berasumsi bahwa
individu cenderung malas dan membutuhkan pengawasan ketat, sedangkan
2
Teori Y menganggap individu memiliki dorongan alami untuk berkembang dan
dapat bekerja mandiri jika diberikan kepercayaan.
2.1.1 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) dianggap sebagai aset terpenting dalam
organisasi. SDM adalah satu-satunya aset yang memiliki kemampuan intelektual,
emosional, keinginan, keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan kreativitas. Tanpa
SDM yang berkualitas, organisasi akan kesulitan mencapai tujuan meskipun
memiliki teknologi dan sumber daya materi lainnya yang canggih. Hal ini dibahas
dalam literatur oleh beberapa ahli, seperti Nurul Qomariah (2020) dan Rivai (2009),
yang menekankan bahwa SDM yang berkualitas dapat menciptakan nilai
komparatif dan kompetitif yang inovatif.
2.1.2 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses perencanaan,
pengelolaan, dan pengendalian SDM dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. MSDM mengakui pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya
vital yang berkontribusi pada tujuan organisasi. Teori ini menekankan bahwa
manajemen yang efektif dari SDM dapat memberikan kontribusi besar terhadap
keberhasilan organisasi. Beberapa fungsi utama dari MSDM meliputi perencanaan
SDM, perekrutan dan seleksi, pengembangan karir, penilaian kinerja, dan
kompensasi.
2.1.2.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran MSDM adalah untuk mengelola tenaga kerja secara efisien guna
menciptakan tim yang produktif dan berkontribusi positif terhadap tujuan
perusahaan. Fungsi MSDM mencakup berbagai aktivitas seperti perencanaan SDM,
perekrutan dan seleksi, pengupahan dan tunjangan, pelatihan dan pengembangan,
serta keselamatan kerja. MSDM juga memainkan peran penting dalam menjaga
hubungan kerja yang harmonis dan memastikan bahwa perusahaan mematuhi aspek
hukum yang berlaku.
3
2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi utama MSDM, menurut berbagai literatur, termasuk perencanaan
kebutuhan SDM, staffing sesuai kebutuhan organisasi, penilaian kinerja, perbaikan
kualitas pekerja dan lingkungan kerja, serta pencapaian efektivitas hubungan kerja.
2.1.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan dari MSDM adalah untuk meningkatkan kontribusi karyawan
terhadap kesuksesan organisasi, memastikan bahwa karyawan memiliki motivasi
tinggi, dan mengembangkan sistem kerja yang berfokus pada kinerja tinggi serta
komitmen yang kuat dari karyawan.
2.1.3 Teori Motivasi
1. Stephen P. Robbins (2017): Motivasi adalah kekuatan internal atau eksternal
yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Frederick Herzberg (1959): Membagi motivasi menjadi dua faktor: faktor
higiene (kondisi kerja, gaji) yang mencegah ketidakpuasan, dan faktor
motivator (pencapaian, tanggung jawab) yang mendorong motivasi intrinsik.
3. Douglas McGregor (1960): Mengemukakan dua teori motivasi: Teori X dan
Teori Y, yang menggambarkan pandangan tradisional dan modern tentang
karyawan.
4. Farida (2014): Motivasi adalah faktor yang mendorong individu atau kelompok
untuk bekerja maksimal demi mencapai tujuan perusahaan.
5. S. Robbins & Judge (2008): Motivasi adalah proses yang mengarahkan individu
menuju pencapaian tujuan dengan intensitas, arah, dan ketekunan tertentu.
6. Azwar (2015) dan Hasibuan (2016): Motivasi adalah rangsangan yang
mendorong individu untuk bekerja optimal.
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
1. Faktor Internal: Melibatkan dorongan dari dalam individu, seperti keinginan
untuk hidup, memiliki, mendapatkan penghargaan, pengakuan, dan berkuasa.
4
2. Faktor Eksternal: Terdiri dari kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang
memadai, supervisi yang baik, jaminan pekerjaan, status, tanggung jawab, dan
fleksibilitas peraturan.
2.1.3.2 Dasar Hukum Motivasi Kerja
Novia Ruth et al. (2021): Menyatakan bahwa motivasi berhubungan erat
dengan kebutuhan manusia yang perlu direspons. Terdapat prinsip-prinsip motivasi
pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara, seperti partisipasi, komunikasi,
pengakuan kontribusi, pendelegasian wewenang, dan perhatian terhadap bawahan.
2.1.3.3 Fungsi, Tujuan, dan Bentuk Motivasi Kerja
1. Fungsi Motivasi: Mendorong tindakan, mengarahkan perbuatan menuju tujuan,
dan menggerakkan kecepatan kerja.
2. Tujuan Motivasi Kerja: Meningkatkan moral, produktivitas, stabilitas, disiplin,
dan kesejahteraan karyawan, serta membangun hubungan kerja yang baik.
3. Bentuk Motivasi Kerja: Terdiri dari kompensasi dalam bentuk uang, pengarahan
dan pengendalian, penetapan pola kerja efektif, dan kebajikan.
Dengan memahami berbagai teori dan faktor yang mempengaruhi motivasi,
manajer dapat merancang strategi yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja
dan kesejahteraan karyawan. Pengetahuan ini juga memungkinkan manajer untuk
menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan mendukung pencapaian
tujuan organisasi.
2.1.4 Teori Disiplin
1. Singodimedjo (2002): Disiplin adalah kesediaan dan kerelaan untuk mematuhi
aturan dan norma yang berlaku. Disiplin yang baik mempercepat pencapaian
tujuan perusahaan.
2. Siagian (2015): Disiplin mengacu pada tindakan untuk memperbaiki perilaku
yang tidak sesuai.
3. Dessler (2015): Disiplin adalah prosedur untuk mengoreksi atau menghukum
pelanggaran aturan.
5
4. Hasibuan (2018): Disiplin adalah kesadaran dan kesiapan untuk mematuhi
peraturan perusahaan.
2.1.4.1 Pentingnya Disiplin Kerja
Disiplin memastikan keteraturan dalam organisasi dan mempengaruhi hasil
optimal. Lingkungan kerja yang disiplin menjadi contoh bagi karyawan lain untuk
juga mematuhi aturan.
2.1.4.2 Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
(Singodimedjo, 2002):
1. Kompensasi: Kompensasi yang sesuai meningkatkan motivasi dan kedisiplinan.
2. Keteladanan Pimpinan: Pimpinan yang disiplin menjadi teladan bagi karyawan.
3. Aturan yang Jelas: Aturan yang jelas menjadi pedoman dalam bertindak.
4. Keberanian Pimpinan: Pimpinan yang berani menegakkan aturan menciptakan
disiplin.
5. Pengawasan dan Perhatian: Pengawasan yang efektif dan perhatian dari
pimpinan meningkatkan disiplin.
6. Kebiasaan yang Mendukung Disiplin: Kebiasaan yang baik memperkuat
disiplin kerja.
2.1.5 Teori Kinerja
1. Robbins (2002): Kinerja adalah hasil yang dicapai karyawan berdasarkan
kriteria tertentu.
2. Mangkunegara (2009): Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai sesuai tanggung
jawab.
2.1.5.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
1. Chatab (2007) dan Mathis & Jackson (2002): Kinerja dipengaruhi oleh
kemampuan individu, usaha yang dilakukan, dan dukungan organisasi.
2. Gibson et al. (2012): Kinerja dipengaruhi oleh faktor individu (kemampuan,
pengalaman), faktor psikologis (motivasi, sikap), dan faktor organisasi (sumber
daya, kepemimpinan).
6
2.1.5.2 Indikator Kinerja
1. Mathis & Jackson (2002): Indikator kinerja meliputi volume kerja, kualitas
kerja, pemanfaatan waktu, tingkat kehadiran, dan kerja sama.
2. Guritno dan Waridin (2005): Menambahkan indikator seperti inovasi,
penyelesaian tepat waktu, dan minimnya kesalahan.
2.1.5.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja penting untuk mengevaluasi kontribusi karyawan dan
digunakan untuk penyesuaian kompensasi, pengembangan karir, dan identifikasi
kebutuhan pelatihan.
2.1.5.4 Metode Penilaian Kinerja
1. Metode Waktu yang Lalu: Fokus pada evaluasi kinerja masa lalu.
2. Metode Waktu yang Akan Datang: Fokus pada pengembangan masa depan,
termasuk penilaian diri, penilaian psikologis, dan identifikasi kemampuan
manajemen.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2. 1 Tabel Penelitian Terdahulu
KONSEP DASAR
PENULISAN
PENELITIAN
SEBELUMNYA
TEMUAN
Pentingnya Telaah
Literatur
Jurnal Benefita 4(2)
Juli 2019 (316-325)
oleh Trio Saputra
Motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan.
Pengaruh positif motivasi pada
karyawan mencakup pematuhan aturan
dan pelaksanaan tugas dengan baik.
Telaah literatur
mengidentifikasi kekurangan
penelitian sebelumnya dan
memberi fondasi penelitian
saat ini.
Penelitian oleh Pang
(2018), Ali and
Govand (2021),
Irwan et al. (2020)
Motivasi kerja berhubungan signifikan
dengan kepuasan kerja karyawan.
Motivasi berpengaruh terhadap
pengembangan karir dan peningkatan
kepuasan kerja.
Mengidentifikasi
kekurangan dalam penelitian
sebelumnya memungkinkan
pengembangan konsep yang
lebih mendalam.
Jurnal oleh
Muhammad Al
Hafizha dan Arif
Hartono (2021)
Motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, baik langsung maupun
melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening.
State of the Art Jurnal oleh Nurindah
Dwi Antika et al.
Pemimpin yang efektif memainkan
peran penting dalam menerapkan
motivasi dan disiplin kerja, yang
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
7
Menyadari kebaruan
penelitian sebelumnya
memastikan kontribusi
signifikan pada bidang studi
yang bersangkutan.
Peran Motivasi Kerja dan
Disiplin Kerja
Motivasi kerja mencakup: pengakuan,
gaji, hubungan rekan kerja, kondisi
kerja. Disiplin kerja mencakup:
mematuhi aturan, penggunaan waktu
efektif, tanggung jawab, tingkat
absensi.
Motivasi kerja dan disiplin
kerja meningkatkan kinerja
karyawan.
Kinerja karyawan diukur melalui
kualitas produk, produktivitas,
ketepatan waktu, keselamatan kerja.
Pemimpin berperan penting
dalam menciptakan
lingkungan kerja yang
memotivasi dan menegakkan
disiplin.
2.3 Kerangka Pemikiran
Tabel 2. 2 Kerangka Pemikiran
VARIABLE INDIKATOR DESKRIPSI
Motivasi Kerja
(X1)
a.Pengakuan Orang
Lain
Pengakuan dan apresiasi dari rekan kerja
atau atasan atas prestasi yang dicapai
b. Gaji Imbalan finansial yang diterima karyawan
sebagai kompensasi atas pekerjaan yang
dilakukan.
c.Hubungan Rekan
Kerja
Interaksi sosial dan profesional antara
karyawan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja.
d. Kondisi Kerja Lingkungan fisik dan non-fisik tempat kerja
yang dapat mempengaruhi kenyamanan dan
motivasi karyawan.
Disiplin Kerja
(X2)
a.Mematuhi
Peraturan
Perusahaan
Tingkat kepatuhan karyawan terhadap
peraturan dan kebijakan perusahaan.
b.Penggunaan
Waktu Secara
Efektif
Efisiensi dalam memanfaatkan waktu kerja
untuk menyelesaikan tugas dan tanggung
jawab.
c.Tanggung Jawab
Dalam Bekerja
Kesadaran dan komitmen karyawan untuk
melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan baik.
d. Absensi Tingkat kehadiran karyawan di tempat kerja
yang mencerminkan disiplin dan komitmen.