Sebagian orang berkata bahwa istilah kinerja merupakan singkatan asal "kinetic energy kerja". Kebernarannya belum bisa dikonfirmasi. Namun dalam lingkup kajian manajemen dan organisasi kata "kinerja" bukan istilah yg sama sekali baru dan dewasa ini telah menjadi bagian yg tidak terpisahkan asal kehidupan organisasi/perusahaan dan seluruh orang yang terlibat didalamnya. bisa dikatakan istilah kinerja sudah dikenal sejak zaman pra modern. Beberapa asal menyatakan bahwa kata kinerja sudah dikenal pada masa kekaisaran dinasti Wei tahun 221-265 Masehi (Amstrong,2009). Kaisar yang berkuasa saat itu mempekerjakan seseorang sebagai "imperial rater" dengan tugas primer mencatat seluruh kegiatan para karyawan rumah tangga kerajaan dan sekaligus mengevaluasi dan menilai aktivitas tadi. Boleh jadi bentuk pencatatan, penilaian serta penilaiannya masih sangat sederhana, tidak begitu kompleks dan komprehensif mirip kini  ini.Â
tetapi demikian pencatatan aktivitas karyawan kerajaan inilah yang disebut menjadi cikal bakal dari konsep kinerja, penilaian kinerja serta manajemen kinerja seperti yang kita kenal dewasa ini. Meski telah dikenal dan  dipraktikkan cukup lama  , baru kurang lebih tahun 1950an, paska Perang global II, info wacana kinerja terutama yang terkait menggunakan problem evaluasi, pengukuran, serta evaluasi kinerja mulai memperoleh perhatian berfokus asal banyak sekali kalangan: akademisi, konsultan serta para praktisi khususnya mereka yang terlibat pada kegiatan organisasi baik organisasi sosial, pendidikan, rumah sakit, partai politik dan  bahkan mereka yang terlibat pada organisasi keagamaan. Lebih-lebih bagi mereka yang bergerak pada dunia bisnis, membahas kinerja sepertinya sebagai sebuah keharusan. Memasuki tahun 1990an isunya bukan lagi terkait menggunakan evaluasi atau evaluasi kinerja tetapi meluas ke manajemen kinerja. Bahkan di ketika itu manajemen kinerja diklaim menjadi "mantra" bagi para manajer untuk merampungkan berbagai dilema organisasi (Meyer, 2004). pada waktu itu mampu dikatakan seseorang manajer belum dianggap menjadi manajer Jika belum menjalankan acara kinerja, memberikan pembinaan karyawan demi peningkatan kinerja, memberi kompensasi karyawan demi terlaksananya acara kinerja dan  sebagainya.Walhasil, sejak saat itu aneka macam konsep serta teori perihal kinerja bersama alat-indera ukurnya mulai dikaji secara intensif serta terus dikembangkan sampai akhirnya manajemen kinerja menjadi sebuah bidang kajian tersendiri menggunakan body of knowledge yang tidak sinkron menggunakan bidang kajian lainnya (Meyer, 2004). Paling tidak terdapat 2 alasan mengapa kinerja sebagai "center of gravity -- pusat daya tarik" aneka macam kalangan. Pertama, perubahan lingkungan yang sangat bergerak maju, turbulen dan tak menentu mengakibatkan tingkat persaingan organisasi semakin hari semakin tajam serta bahkan mengarah di situasi yang oleh D'Aveni (1994) diklaim menjadi hyper-competition. tak mirip pada tahun 1970an serta sebelumnya dimana lingkungan organisasi masih relatif stabil sebagai akibatnya praktis bagi para manajer buat menjaga supaya perusahaan permanen tumbuh berkelanjutan, dewasa ini dengan tingkat persaingan sangat ketat bisa dikatakan perusahaan hanya mampu membangun daya saing yg bersifat temporer (D'Aveni et al., 2010). Pada lingkungan mirip ini, satu-satunya cara supaya perusahaan mampu permanen eksis, bertahan hidup dan tumbuh berkelanjutan ialah keharusan bagi para manajer buat secara kreatif membangun seni manajemen-taktik baru agar kinerja perusahaan terus semakin tinggi. Bila tak, bukan tidak mungkin perusahaan yang dikelolanya akan dilikuidasi, manajernya diberhentikan serta para karyawannya di PHK. Penyebabnya karena para investor hampir absolut akan mengalihkan seluruh dananya ke perusahaan lain yang lebih menguntungkan. dengan kata lain, mempertanyakan kinerja organisasi, kinerja para manajer serta karyawan, bagi investor menjadi suatu keniscayaan. Secara rasional dengan demikian kinerja sebagai berukuran apakah pemilik atau investor masih bersedia meneruskan kepemilikannya. ad interim itu bagi sebuah organisasi atau perusahaan kinerja sebagai tolok ukur buat mengetahui capaian-capaian organisasi; sejauh mana capaian-capaian tadi sejalan dengan, terutama, impian para pemilik atau investor dan keinginan stakeholder lain. Bagi seseorang manajer, kinerja menjadi penentu apakah dirinya bisa terus bertahan pada perusahaan serta bahkan bisa dipromosikan ke level yang lebih tinggi atau sebaliknya terpaksa harus dilengserkan. Hal yang sama pula berlaku bagi karyawan non manajerial. Bagi sebagian karyawan kinerja artinya peluang bagi dirinya buat meraih, paling tidak, insentif atau bonus dan kalau beruntung mampu dipromosikan ke posisi manajerial. namun tak jarang juga karyawan juga merasa takut jika mendengar kata kinerja. Kinerja mampu berarti berakhirnya status sosial seseorang menjadi seorang karyawan. oleh sebab itu banyak diantara mereka lebih suka tidak dievaluasi kinerjanya supaya permanen aman diperusahaan. kedua, ketertarikan banyak sekali kalangan terhadap berita kinerja terutama sebab kinerja artinya indera ukur yg mampu diandalkan buat mengetahui perkembangan serta kemajuan sebuah organisasi. Lebih berasal itu, kiprah kinerja bukan hanya penting bagi kehidupan organisasi tetapi jua bagi kehidupan warga di umumnya. rakyat bahkan tidak hanya peduli terhadap kinerja organisasi namun pula peduli terhadap proses buat membentuk kinerja tadi. warga seperti ini sang Bowerman et al. (2000) disebut menjadi "performance measurement society". Pandangan Bowerman et al. ini sejalan dengan stakeholder theory (Donaldson & Preston, 1995) yang menyatakan bahwa mereka yang berkepentingan terhadap perkembangan perusahaan bukan hanya pemilik atau investor namun jua pihak-pihak lain yang kadang-kadang bahkan tidak mempunyai korelasi eksklusif dengan organisasi. seluruh pihak (biasa dianggap menjadi pemangku kepentingan atau stakeholders) seolah-olah memiliki hak buat memperoleh informasi yang tersaji organisasi/perusahaan, termasuk gosip ihwal perkembangan atau kemajuan organisasi bersama semua proses yang mendahuluinya. Bagi stakeholder, menggunakan demikian Laporan Kinerja ialah bentuk transparansi organisasi, akuntabilitas dan tanggungjawab pengelola organisasi atau perusahaan kepada seluruh konstituen (pemangku kepentingan) yang dilayaninya. Bahasa sederhananya, kinerja merupakan perwujudan dari "good corporate governance". oleh karena itu tidak berlebihan Jika dikatakan bahwa kinerja ialah manifestasi asal demokrasi organisasi (Nymans, 2012). karena itu juga kinerja menjadi faktor krusial dalam kehidupan organisasi/perusahaan dan sekaligus bagi kehidupan masyarakat.
