Ternyata Menghilangan Huruf "E" dalam DEI, Akan Bermasalah

Akhir-akhir ini, General Public for Human Assets Board (SHRM), suara utama para ahli SDM, melaporkan bahwa mereka akan mengganti singkatan "IE&D" --- pertimbangan, nilai, dan keragaman --- menjadi "I&D." Sebagai hasil dari keputusan ini, "keadilan" tidak akan lagi menjadi bagian penting dari pekerjaan yang dibutuhkan untuk menciptakan tempat kerja tempat semua karyawan berkembang. 

Menghilangkan nilai memulai tren berisiko yang bertentangan dengan eksplorasi bertahun-tahun tentang keragaman, nilai, dan pertimbangan (DEI) di lingkungan kerja. Mengapa Keadilan Itu Penting Salah satu penjelasan mengapa kita mungkin melihat pergeseran dari nilai adalah bahwa individu memiliki pemahaman yang berbeda tentang apa sebenarnya arti nilai. Pada intinya, nilai adalah kewajaran. Siklus yang adil sering kali menghasilkan realokasi hasil karena lebih banyak individu mendapat kesempatan untuk berhasil. 

Mencapai nilai sering kali mengharuskan memperlakukan individu dengan cara yang tidak terduga, yang pada awalnya dapat membuat individu tertentu merasa malu. Bagaimanapun, perlakuan yang berbeda dimaksudkan untuk mewakili hambatan yang dialami pekerja dari kelompok yang diremehkan yang tidak dialami oleh pekerja dari kelompok yang diuntungkan. Pada akhirnya, nilai dikaitkan dengan desain, pengaturan, dan siklus yang terus berkembang untuk menawarkan kepada perwakilan yang kurang beruntung peluang dan akses terhadap aset yang sama dengan yang didapatkan oleh rekan mereka dari kelompok yang lebih diuntungkan. 

Prosedur dan hasil yang adil tidak selalu dijamin oleh adanya tingkat keragaman atau inklusi yang tinggi. Misalnya, bayangkan sebuah asosiasi yang memiliki tingkat keragaman orientasi yang tinggi tetapi sedikit perempuan dalam posisi administrasi dan kepala. Meskipun data perusahaan mungkin menunjukkan tingkat keragaman dan inklusi gender yang tinggi, kesenjangan gender dalam kepemimpinan---dan akhirnya kompensasi---akan terus berlanjut jika kesetaraan tidak ditangani secara eksplisit. Ini adalah contoh isolasi terkait kata, yang terus merugikan perempuan dan orang lain dari kelompok yang umumnya diminimalkan. Selain itu, hal ini menekankan pentingnya fokus yang disengaja pada kesetaraan untuk organisasi yang berfokus pada keadilan. 

SHRM memberdayakan HR dan pemimpin perusahaan untuk menggarisbawahi nilai untuk "mengemudi dengan pertimbangan sebagai dorongan untuk semua perubahan yang mencakup lingkungan kerja dan masyarakat." SHRM mengkarakterisasikan pertimbangan sebagai sensasi memiliki tempat di lingkungan kerja dan kasus "dengan menggarisbawahi penggabungan terlebih dahulu, kami berharap dapat mengatasi kekurangan yang sedang berlangsung dari program DE&I, yang telah menyebabkan bumerang budaya dan polarisasi yang meluas." Bagaimanapun, tidak ada pemeriksaan yang telah memisahkan dan mengenali nilai, sebagai lawan dari keragaman atau pertimbangan, sebagai alasan reaksi budaya terhadap DEI. 

Selain itu, metodologi SHRM tidak tepat karena para pekerja umumnya tidak menyadari kecenderungan, segregasi, atau hambatan yang mereka hadapi, jadi wajar bagi sebagian orang untuk merasa diingat akan lingkungan kerja mereka, tetapi masih diperlakukan tidak adil. Misalnya, meskipun ada kesenjangan gaji budaya yang diketahui secara luas di antara orang-orang, beberapa wanita terkejut ketika mereka mengetahui bahwa mereka secara pribadi terpengaruh oleh kesenjangan tersebut. 

Organisasi dapat mengadopsi kebijakan dan praktik yang tidak memihak identitas, yang menunjukkan bahwa semua karyawan harus diperlakukan sama dan menerima kesempatan yang sama, jika mereka berfokus pada inklusi tanpa mempertimbangkan signifikansi unik dari kesetaraan. 

Kebijakan yang tidak memperhatikan identitas---yaitu, kebijakan yang mengakui dan merayakan perbedaan karyawan---memungkinkan diskriminasi dan stereotip untuk terus berlanjut dengan lebih mudah daripada kebijakan yang memperhatikan identitas. Pendekatan yang tidak memperhatikan kepribadian juga menciptakan kondisi di mana setiap orang bertindak sesuai norma---yang di banyak organisasi AS umumnya berkulit putih dan laki-laki---yang menghambat peluang untuk mendapatkan keuntungan dari pertemuan menarik dengan mereka yang memiliki kepribadian yang diremehkan. 

Usulan SHRM untuk menghilangkan nilai dari DEI hanya dengan menonjolkan I&D berbahaya dan tidak berdasar. Perusahaan melupakan cara-cara kebijakan dan praktik saat ini tidak memperhitungkan ketidakadilan sebelumnya dan bahkan dapat membiarkan kerugian terus berlanjut tanpa fokus khusus pada kesetaraan. Asosiasi tidak boleh mengurangi perhatian mereka pada nilai. Mereka seharusnya melakukan ini: Fokus pada tujuan nilai yang dapat dicapai. 

Salah satu alasan organisasi gagal untuk mendapatkan kemajuan dalam pengembangan nilai lebih lanjut adalah karena mereka membutuhkan tujuan nilai atau tujuan mereka terlalu konseptual. Dengan melakukan audit untuk mengidentifikasi potensi ketidakadilan dan menetapkan tujuan yang spesifik dan dapat dicapai untuk mengatasi ketidakadilan yang teridentifikasi, bisnis dapat mengatasi masalah ini. Misalnya, inisiatif di Ikea mengemukakan tujuan nilai yang jelas untuk menciptakan cara menuju kesetaraan orientasi. 

Organisasi tersebut secara sukarela berkomitmen untuk "menjamin peluang yang sama untuk semua jenis orang, dan mencapai keseimbangan orientasi 50/50 di semua negara, tingkat, dan posisi, termasuk seprai dan papan." Pada Maret 2023, 56% dari tim manajemen ritel teratas global