Peran SDM dalam Transformasi Kerja

Praktik kerja organisasi berubah sebagai akibat dari kemajuan teknologi, persyaratan keterampilan baru, dan dinamika pasar. Organisasi kini memiliki peluang untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas operasional, memperluas kemampuan, dan mempercepat kecepatan pemasaran berkat otomatisasi proses inti dan penggunaan AI untuk mempercepat dan memberikan informasi dalam pengambilan keputusan. 

Kedua tren ini berperan sebagai disruptor dan juga pendukung. Sebagai akibat dari evolusi ini, dunia usaha harus meningkatkan kemampuan beradaptasi dan kesiapan mereka untuk beradaptasi dengan praktik kerja baru dan potensi teknologi yang sedang berkembang. 

Namun, apakah asosiasi sudah siap? Lebih dari separuh organisasi, menurut penelitian WTW baru-baru ini, yakin bahwa mereka siap untuk mengelola berbagai tantangan transformasi kerja. 

Kesulitan-kesulitan ini mencakup penanganan: Kemahiran dan kelangsungan kerja Ketertarikan, pemeliharaan, dan komitmen terhadap kemampuan Berkembang dalam skala besar Keanekaragaman, nilai, dan penggabungan Meskipun demikian, kurang dari 2 dari 5 asosiasi merasa siap untuk mengatasi keterampilan ulang dan dampak kemajuan serta instrumen yang terkomputerisasi. 

Faktor bersama dalam kemajuan yang berlarut-larut di setiap wilayah perubahan pekerjaan ini? Asosiasi SDM. Kami bertanya kepada Bill MacKenzie, Roman Weidlich, dan Yasmin Zolkefi, pemimpin global di bidang Pekerjaan, Penghargaan, dan Karir, untuk membahas peran sumber daya manusia dalam mempersiapkan organisasi dan tenaga kerja untuk transformasi kerja. 

Bagaimana Anda melihat SDM mendukung analisis dan perencanaan tenaga kerja serta desain organisasi? Biaya MacKenzie: Seringkali ada pekerjaan besar bagi pekerja yang menghadapi bisnis dari kemampuan SDM (yang biasanya disebut rekan HR). 

Pekerjaan tersebut diharapkan untuk benar-benar memahami bagian terpisah dari bisnis yang mereka perhatikan, memeriksa persyaratan bisnis tersebut dan kemudian menguraikan persyaratan tersebut untuk HR lainnya sehingga HR dapat menjamin prasyarat tersebut terpenuhi. Di banyak organisasi, pekerjaan rekan kerja diharapkan bersifat konsultatif, menasihati para pemimpin bisnis dan kelompoknya tentang isu-isu seputar rencana dan kecukupan yang berwenang. 

Pekerjaan konsultatif ini juga mempertimbangkan minat dan pasokan keterampilan, dan keterampilan tertentu di antara bagian-bagian dasar di mana setiap bagian dari bisnis bergantung. Bagaimanapun, mungkin ada kesulitan dengan model ini, misalnya, jika penghuninya tidak memiliki penguasaan yang tepat. 

Beberapa asosiasi telah melaksanakan proyek peningkatan rekan SDM (HRBP) untuk mengatasi hal ini dan meningkatkan kapasitas. Namun, meskipun hal ini sudah diterapkan, mungkin diperlukan waktu untuk mencapai posisi peran strategis tersebut dan menjaga kredibilitas di mata para pemimpin bisnis. 

Dalam kasus ini, kelompok kelayakan hierarki dalam SDM dapat memberikan penguasaan kunci, menjadikan titik fokus kehebatan (COE) yang ditujukan untuk mendukung penyusunan angkatan kerja dan kecukupan hierarki serta penggerak rencana. Biasanya, grup ini ditarik untuk membantu drive eksplisit fragmen bisnis. 

Karena ukuran dan kompleksitas pekerjaan yang sering diperlukan, bantuan konsultasi eksternal lebih umum digunakan untuk inisiatif tingkat perusahaan skala penuh. Roman Weidlich: Memperluas poin terakhir tersebut, tantangan bisnis yang paling umum saat ini mencakup peningkatan skala pembangunan, tindak lanjut efisiensi, dan dorongan untuk melakukan perubahan inovatif.