Menyelamatkan SDM dari Diri Sendiri

Penulis esai 'How to Be a Superior Chief' dan guru pertemuan di Bayes Business College, City, College of London. Mereka seharusnya menjadi perpanjangan tangan antara pionir senior dan staf pada umumnya, namun sering kali mendapat kecaman dari keduanya. Mereka adalah pakar SDM. Selain itu, mereka juga kesal. Beberapa penelitian terbaru menyoroti peningkatan tingkat kelelahan dan keputusasaan dalam panggilan tersebut. 

Kita tidak perlu melihat jauh-jauh untuk mengetahui alasannya. Seiring berjalannya pekerjaan eksekutif, HR mungkin merupakan pekerjaan yang paling sulit. Para wakil rakyat seringkali menganggapnya sebagai suara pemimpin, yang menetralkan kecenderungan mereka. Manajer jarang menganggapnya sebagai sesuatu yang patut disyukuri jika HR perlu menghubungi mereka. Tahun lalu, sebuah judul di salah satu makalah di Inggris menyatakan bahwa para ahli SDM "mencekik perekonomian". Loot Briner, guru ilmu otak terkemuka di Sovereign Mary College, melihat beberapa reaksi yang muncul dari panggilan HR. 

Terkadang, hal tersebut mungkin sah. Permasalahan muncul, katanya, ketika tren atau pemikiran lemah disampaikan secara sembarangan. "Individu bersikap skeptis terhadap HR dan para eksekutif karena mereka terus didekati untuk melakukan sesuatu, dan setelah lima tahun mereka diberitahu untuk melakukan hal sebaliknya, dan setelah lima tahun diminta untuk mengulangi hal sebaliknya," katanya. "Dengan asumsi Anda terus menginstruksikan kami untuk melakukan sesuatu dan tidak ada yang berhasil, kami akan mulai berpikir Anda tidak tahu apa yang Anda lakukan. 

Tampaknya ini merupakan akhir yang sangat masuk akal." Kejatuhan HR sangatlah rumit. Bahkan, pemikiran-pemikiran yang jelas-jelas cerdas sering kali mendapat terlalu banyak beban, atau mungkin diambil alih tanpa memberikan gambaran yang cukup tentang situasi sebenarnya. Komitmen pekerja, misalnya, sepertinya merupakan tujuan yang bisa dibayangkan, kata Briner. Namun, apakah hal tersebut secara definitif --- dan dapat diverifikasi --- berhubungan dengan "apa pun yang sangat berarti bagi bisnis"? Pertaruhan lainnya adalah ide-ide berharga tidak dapat dipahami seperti yang diharapkan, bahkan oleh pakar HR sendiri. 

Eksplorasi yang terlambat dari UU konsultan, misalnya, menanyakan kepada pimpinan HR apa yang dimaksud dengan istilah "keamanan mental". Sekitar 44% mengkarakterisasinya sebagai "iklim di mana perwakilan mempunyai rasa aman dan tenteram". Gagasan 22% lainnya menyiratkan bahwa perwakilan "membawa seluruh diri mereka untuk bekerja". Hanya 16% yang membedakan secara akurat bahwa hal ini menandakan "iklim di mana masyarakat menyeimbangkan kenyamanan dan kesusahan untuk menghadapi tantangan yang sangat disesuaikan". 

Jadi bagaimana HR bisa memperbaiki kelemahannya? Tempat yang baik untuk memulai adalah berpusat pada keberhasilan perantaraan tambahan yang akan dihargai, dan dilihat, oleh asosiasi. "Pertanyaannya adalah: apa permasalahan bisnisnya? Apa permasalahan bisnisnya? Dan juga, bagaimana HR dapat membantu menyelesaikannya?" kata Briner. Laporan dari Diskusi Eksplorasi Korporat mengenai bukti yang dikumpulkan HR memberikan rincian lebih lanjut mengenai langkah ke depan. Laporan ini memperingatkan agar tidak melakukan mode yang berlaku saat ini, atau sekadar menduplikasi apa yang dilakukan orang lain, dan menganjurkan aktivitas berdasarkan informasi dan berbagai sumber utama. 

Ini berisi model yang menarik. Ketika kelompok perlindungan Perancis, Thales, perlu meningkatkan lebih lanjut sumber daya manusianya, mereka menyadari bahwa metodologi tradisionalnya -- insentif keuangan -- tidak berhasil. Supervisor mendekati rekanan yang mahir skill dan skolastik untuk membuat alat penilaian lain, yang memperkirakan dan menciptakan inspirasi yang melekat. Itu berhasil. Ketika kelompok kendaraan Inggris First Transport perlu mengembangkan lebih lanjut tingkat pelemahan yang mengerikan bagi pengemudi transportasi, mereka dengan susah payah berkonsentrasi pada bukti tinjauan interior. 

Perubahan dilakukan berdasarkan pengamatan bahwa pengemudi merasa diremehkan dan fokus. Organisasi ini menggantikan siklus pelaksanaan dewan yang besar dengan penggantian waktu diskusi yang singkat. Hal ini mengalihkan permasalahan seputar keluhan klien dari pimpinan lini, memperbaiki hubungan mereka dengan pengemudi. Beberapa perubahan mendasar pada "faktor kebersihan" - pengecatan gudang, pakaian dan jamban baru, teh dan espresso gratis - dilakukan. Kepercayaan diri dan pergantian staf mencapai tingkat berikutnya. 

Ini semua mungkin terdengar berbahaya seperti penilaian yang baik. Namun, tindakan yang meremehkan HR sebagian besar berasal dari pemahaman bahwa komitmen mereka di lingkungan kerja berulang kali tidak masuk akal. Makalah lain dalam Modern Relations Diary menemukan bahwa berbagai dorongan kemakmuran dan keserbagunaan di tempat kerja -- persiapan, atau lamaran, misalnya -- gagal membuat para perwakilan merasa lebih baik. Apa yang bisa berhasil? Rencana kerja dan asosiasi kerja yang lebih baik. Namun, mediasi jarang didasarkan pada sumber bukti yang baik. Ketika para direktur menggunakan ChatGPT untuk memberikan survei eksekusi, ini adalah kesempatan ideal bagi HR untuk menjadi lebih pintar.