Bagaimana HR Menyelematkan Dirinya Sendiri

Penulis esai adalah penulis 'How to Be a Superior Chief' dan merupakan guru pertemuan di Bayes Business College, City, College of London. Mereka harus menjadi perancah antara pionir senior dan staf rata-rata, namun sering kali mendapat kecaman dari keduanya. 

Mereka adalah pakar SDM. Terlebih lagi, mereka tidak tenang. Beberapa ikhtisar terakhir menyoroti peningkatan tingkat kelelahan dan kesengsaraan dalam panggilan tersebut. Kita tidak perlu melihat jauh-jauh untuk mengetahui alasannya. Seiring berjalannya pekerjaan eksekutif, HR mungkin merupakan pekerjaan yang paling sulit. Para wakil rakyat seringkali menganggapnya sebagai suara pemimpin, yang menetralkan kecenderungan mereka. 

Manajer jarang menganggapnya sebagai sesuatu yang patut disyukuri jika HR perlu menghubungi mereka. Tahun lalu, sebuah judul di salah satu makalah di Inggris menyatakan bahwa para ahli SDM "mencekik perekonomian". Burglarize Briner, guru ilmu otak terkemuka di Sovereign Mary College, melihat beberapa reaksi yang dibuat terhadap panggilan HR. 

Terkadang, hal tersebut mungkin sah. Permasalahan muncul, katanya, ketika tren atau pemikiran yang tidak jelas disampaikan secara tidak hati-hati. "Individu bersikap skeptis terhadap SDM dan dewan direksi karena mereka terus didekati untuk melakukan hal-hal tertentu, dan kemudian lima tahun kemudian mereka diberitahu untuk melakukan hal sebaliknya, dan setelah lima tahun diminta untuk mengulangi hal sebaliknya," katanya. "Dengan asumsi Anda terus menasihati kami untuk melakukan sesuatu dan tidak ada yang berhasil, kami akan mulai berpikir Anda tidak tahu apa yang Anda lakukan. 

Tampaknya ini merupakan akhir yang sangat masuk akal." Kejatuhan HR itu rumit. Memang benar, pemikiran yang jelas-jelas cerdas pun sering kali mendapat banyak beban, atau mungkin diterima tanpa memberikan gambaran yang cukup tentang keadaan spesifiknya. 

Komitmen pekerja, misalnya, sepertinya merupakan tujuan yang bisa dibayangkan, kata Briner. Namun, apakah hal tersebut secara definitif --- dan terbukti --- berhubungan dengan "apa pun yang sangat berarti bagi bisnis"? Pertaruhan lainnya adalah ide-ide bermanfaat tidak dapat dipahami seperti yang diharapkan, bahkan oleh pakar HR sendiri. Pemeriksaan yang terlambat dari UU konsultansi, misalnya, menanyakan kepada kepala SDM apa yang dimaksud dengan ungkapan "kesejahteraan mental". Sebanyak 44% responden mengkarakterisasinya sebagai "iklim di mana para pekerja mempunyai rasa aman dan terlindungi". Gagasan 22% lainnya menyiratkan bahwa perwakilan "membawa seluruh diri mereka untuk bekerja". Hanya 16% yang mengakui, secara akurat, bahwa hal ini menandakan "iklim di mana pekerja menyeimbangkan kenyamanan dan tekanan untuk menghadapi tantangan yang sangat disesuaikan". 

Jadi, bagaimana HR bisa memperbaiki posisi mereka yang sakit-sakitan? Tempat yang baik untuk memulai adalah dengan berpusat pada perantaraan tambahan yang akan dihargai, dan dilihat, oleh asosiasi. "Pertanyaannya adalah: apa permasalahan bisnisnya? Apa permasalahan bisnisnya? Selain itu, bagaimana HR dapat membantu menyelesaikannya?" kata Briner. Laporan dari Diskusi Eksplorasi Korporat mengenai bukti yang dikumpulkan HR memberikan rincian lebih lanjut mengenai langkah ke depan. Laporan ini memperingatkan terhadap pola-pola yang berlaku saat ini, atau pada dasarnya menduplikasi apa yang dilakukan pihak lain, dan menganjurkan aktivitas berdasarkan informasi dan sumber utama yang berbeda. 

Ini berisi model-model yang meyakinkan. Ketika kelompok perlindungan Perancis, Thales, perlu meningkatkan lebih lanjut sumber daya manusianya, mereka menyadari bahwa metodologi tradisionalnya -- motivator keuangan -- tidak berhasil. Pembimbing mendekati mitra, ahli penguasaan dan skolastik untuk membuat instrumen evaluasi lain, yang memperkirakan dan menciptakan inspirasi alam. Itu berhasil. Ketika kelompok kendaraan Inggris First Transport perlu mengembangkan lebih lanjut tingkat kerugian yang sangat stabil bagi pengemudi transportasi, mereka dengan susah payah berkonsentrasi pada bukti penelitian dari dalam. 

Perubahan dilakukan berdasarkan pengamatan bahwa pengemudi merasa diabaikan dan fokus. Organisasi ini menggantikan interaksi dewan yang berjalan lamban dengan diskusi singkat. Hal ini mengalihkan permasalahan seputar keluhan klien dari supervisor lini, memperbaiki hubungan mereka dengan pengemudi. 

Beberapa perubahan mendasar pada "faktor kebersihan" - tempat pengecatan, pakaian dan jamban baru, teh dan espresso gratis - dilakukan. Kepastian dan pergantian staf terus berlanjut. Ini semua mungkin terdengar berbahaya seperti penilaian yang baik. Bagaimanapun, proses penilaian terhadap SDM sebagian besar berasal dari pemahaman bahwa komitmen mereka dalam lingkungan kerja berkali-kali tidak memenuhi kriteria kewajaran mendasar. 

Makalah lain dalam Modern Relations Diary menemukan bahwa berbagai dorongan kemakmuran dan fleksibilitas di tempat kerja -- persiapan, atau lamaran, misalnya -- gagal membuat para perwakilan merasa lebih baik. Apa yang bisa berhasil? Rencana kerja dan asosiasi kerja yang lebih baik. Namun, syafaat jarang sekali didasarkan pada berbagai sumber bukti yang baik. Ketika direktur menggunakan ChatGPT untuk membuat audit eksekusi, ini adalah kesempatan ideal bagi HR untuk mendapatkan petunjuk. Namun, tidak semuanya informasi buruk untuk panggilan tersebut. Sangat mungkin posisi dengan perkembangan tercepat di Inggris, menurut situs LinkedIn.