Analisis Sistem Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT Asian Cotton Industry (Kajian Literatur)

REKRUTMEN KARYAWAN

Pengertian Rekrutmen

Tujuan dan Alasan diadakannya Rekrutmen

Tujuan dari rekrutmen adalah mencari calon tenaga kerja yang kualifikasinya sesuai dengan yang perusahaan butuhkan dengan melalui bebrapa sumber terbaik (Rivai Zainal, 2018). Alasan yang membuat perusahaan melakukan proses rekrutmen diantaranya:

• Kekosongan atau kekurangan tenaga kerja akibat berbagai hal seperti pegawai yang pindah kerja, meninggal dunia, dan diberhentikan oleh perusahaan.
• Berdirinya organisasi baru atau cabang perusahaan baru yang masih berhubungan.
• Penambahan bagian atau kegiatan-kegiatan baru.
• Rekrutmen sendiri diadakan karena adanya kekosongan dan kebutuhan lebih akan karyawan pada suatu bagian atau jabatan yang harus segera di isi. Disinilah peran manajemen SDM yang dibutuhkan untuk proses perekrutan, dan penyeleksian calon karyawan secara selektif.

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen adalah proses memberitahu, menyediakan, mendapatkan, mengundang, dan menentukan pelamar sebagai calon tenaga kerja oleh manajemen sumber daya manusia (Nuraeni, 2018).  
Proses rekrutmen sendiri meliputi beberapa poin penting diantaranya:

• Menyusun strategi perekrutan, menyiapkan hal-hal yang dirasa wajib dan perlu dalam melaksanakan perekrutan.
• Pencarian pelamar kerja. Setelah penyusunan strategi perekrutan, selanjutnya adalah mencari pelamar-pelamar melalui kerjasama dengan sumber-sumber perekrutan yang ada. Metode penarikan ini sering disebut dengan (channels). Berbagai cara yang dilakukan oleh perusahaan diantaranya adalah pengiklanan, yayasan penjamin tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi karyawan, atau rekomendasi dari karyawan (employe referrals), dan lainnya.
• Penyisihan pelamar-pelamar (filtrasi). Setelah lamaran diterima, departemen sumber daya manusia disuatu perusahaan harus menyaring dan memisahkan pelamar mana yang memenuhi syarat yang dibutuhkan, ditahap inilah memerlukan perhatian khusus untuk memilih dengan cermat dan selektif sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan diawal proses rekrutmen.
• Mengatur waktu pengumpulan pelamar yang lulus. Dimana dalam proses ini pelamar yang lulus sudah dipastikan masuk ke tahap seleksi dan selanjutnya di undang perusahaan untuk seleksi lebih lanjut. Dimana pada tahap seleksi setelah rekrutmen para calon tenaga kerja diseleksi kembali dengan penerapan aktivitas formal diberikan beberapa pertanyaan dan wawasan serta pengetahuan lebih lanjut mengena berkas lamaran yang sebelumnya dikirim ke perusahaan. Disamping itu juga calon pelamar akan melewati masa seleksi seperti tes kepribadian, tes kesehatan, tes mata, dan tes fisik lainnya.

Macam-Macam Rekrutmen

• Rekrutmen Internal, melalui sistem internal perusahaan akan mendapatkan karyawan yang handal tanpa memerlukan waktu yang lama pada tahap perekrutan dan pelatihan, karena pada sistem internal ini perusahaan akan mengambil orang dari internal perusahaan yang pastinya sudah paham dan tau kondisi perusahaan, biasanya perekrutan internal ini terjadi karena adanya rotasi, promosi, dan demosi. (Setyawati, 2019).
• Rekrutmen Eksternal, Menurut Prawesti, (2018) rekrutmen eksternal lebih difokuskan pada perekrutan secara umum dari luar perusahaan dimana calon tenaga kerja di seleksi dan diperoleh dari luar perusahaan tanpa sistem promosi, rotasi, dan demosi yang mana perekrutan ini real perusahaan mencari calon tenaga kerja yang langsung mengirimkan lamaran ke perusahaan dan langsung diproses oleh manajemen perusahaan.

Kendala dalam Melaksanakan Rekrutmen

Tidak dapat dipungkiri bahwasanya dalam mencari calon karyawan pasti ada kendala yang akan dihadapi oleh perusahaan beberapa kendaa tersebut adalah sebagai berikut:

• Faktor organisasional
• Faktor dalam yang dapat menghambat proses rekrutmen, seperti kebijakan promosi lowongan pekerjaan dari dalam, kebijakan tentang imbalan, tentang kualifikasi karyawan, dan tentang status kepegawaian.
• Rencana sumber daya manusia. Lebih pada sistem perencanaan penempatan posisi atau bagian calon pelamar, serta kurangnya calon pelamar yang mengirim berkas lamaran pekerjaan.
• Kebiasaan pencari kerja, seperti pengiriman berkas lamaran yang kurang lengkap, pencari kerja kurang teliti dalam menyusun lamaran pekerjaan yang dibutuhkan oleh perusahaan.
• Kondisi eksternal atau lingkungan, yaitu tingginya tingkat persaingan di pasar kerja, fluktuasi ekonomi yang dapat mempengaruhi ketersediaan bakat, serta perubahan regulasi yang mempengaruhi kebijakan perekrutan.

Proses Seleksi

Setelah melewati proses rekrutmen selanjutnya yang dilakukan oleh perusahaan adalah proses seleksi. Menurut Handoko dalam Poernomo & Hartono, (2019) berpendapat bahwa seleksi merupakan rangkaian kegiatan dalam memilih dan menentukan pelamar diterima atau tidak oleh perusahaan. Tidak banyak penulis bahas mengenai seleksi karena rekrutmen dan seleksi sering digabungkan menjadi satu materi yang sejalan (employee function).

     

PELATIHAN KARYAWAN

Pengertian Pelatihan

Proses yang diberikan oleh manajemen sumber daya manusia kepada calon karyawan yang juga merupakan bantuan secara langsung agar calon karyawan memahami betul setiap kerjaan dan kekurangan yang dimiliki oleh masing-masing calon karyawan dengan tujuan untuk memperbaiki kekurangan. Sedangkan menurut Milah, (2020) "Pelatihan adalah suatu proses untuk mendapatkan keterampilan mengenai pekerjaan, melalui serangkaian prosedur sistematis yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan kepada karyawan."

Karena pada dasarnya training sendiri merupakan proses membantu tenaga kerja agar lebih menguasai pekerjaan sesuai dengan keterampilan yang diajarkan pada masa pelatihan untuk mempermudah tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan dan tugas yang diberikan oleh perusahaan. 

Tujuan Pelatihan

Pelatihan ini bertujuan untuk membantu karyawan perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya yang utama adalah itu, namun ada beberapa tujuan lain diantaranya:

• Menambah wawasan bagi karyawan
• Meningkatkan keterampilan, ketaatan, dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
• Memberikan motivasi kerja yang lebih
• Menambah loyalitas bagi karyawan
• Mengasah kemampuan karyawan dan membentuk team work antar sesama karyawan dalam pelatihan

 

Jenis pelatihan

Jenis pelatihan yang digunakan disetiap perusahaan tentunya berbeda-beda dan bermacam jenisnya, menurut Henry Simamora dalam Pujianti, (2018) ada beberapa jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan disuatu organisasi atau perusahaan yaitu:

• Skill training. Pelatihan keterampilan adalah kejadian umum dalam organisasi, ditandai dengan program pelatihan yang relatif mudah yang bertujuan untuk mengatasi kebutuhan atau kekurangan yang teridentifikasi melalui proses evaluasi yang cermat.
• Retraining. Pelatihan ulang, bagian dari pelatihan keahlian, bertujuan untuk membekali karyawan dengan keterampilan yang diperlukan untuk beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan mereka yang berkembang. Misalnya, lembaga pendidikan yang secara tradisional mengandalkan mesin tik manual mungkin memerlukan pelatihan dalam kemahiran komputer atau penggunaan internet.
• Team training. Pelatihan tim melibatkan kolaborasi individu dalam tim kerja untuk secara kolektif menyelesaikan tugas untuk tujuan bersama.
• Creativity training. Pelatihan kreativitas beroperasi di bawah premis bahwa kreativitas dapat    dibudidayakan, sehingga menawarkan tenaga kerja kesempatan untuk       menghasilkan ide secara bebas berdasarkan evaluasi rasional,    pertimbangan biaya, dan potensi peningkatan.

 

Proses Pelatihan

Pada setiap perusahaan proses pelatihan yang diterapkan banyak jenis dan metodenya serta beragam dan berbeda-beda prosesnya, adapun beberapa metode yang diterapkan dalam proses pelatihan pada karyawan menurut Rivai Zainal, (2018) antara lain sebagai berikut:

• Training. On The Job Training (OJT) merupakan proses yang tersusun dan terorganisasi yang dilakukan oleh manajemen perusahaan untuk melatih dan memberikan bekal keterampilan kepada pegawainya dengan metode dan kondisi pelatihan yang dilakukan langsung ditempat bekerja sebenarnya dibimbing dan diawasi oleh pegawai atau seseorang yang berpengalaman lebih. Dimana dalam training ini terbagi atas beberapa sistem diantaranya sistem magang, job instruction training, dan pelatihan dengan simulasi.
• Management Development Program. Proses pengembangan dirancang untuk calon karyawan yang memiliki rasa sebagai lulusan perguruan tinggi baru dan akan menjalani pelatihan secara komprehensif. Program pengembangan ini menawarkan setiap peserta kesempatan untuk memperoleh pengetahuan baru dalam industri keuangan, mendapatkan pemahaman tentang peraturan dan peraturan perbankan, dan memiliki pengalaman langsung dalam pengoperasian bisnis perbankan dengan menerapkan prinsip-prinsip kepatuhan dan peraturan yang relevan.
• Organizational Development. Pengembangan organisasi mengacu pada upaya jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan pemecahan masalah, baik secara internal maupun eksternal, yang mencakup aspek-aspek seperti meningkatkan dinamika interpersonal dan kelompok, meningkatkan komunikasi, efisiensi, dan mendorong peningkatan tingkat kepercayaan diri.

 

Kendala dalam Proses Pelatihan

Dalam proses pelatihan sering kali dihadapkan dengan berbagai kendala yang dapat mempengaruhi efektivitas dan effisiensi pada hasil pelatihan yang dilakukan, Berikut beberapa kendala yang umumnya terjadi dalam proses pelatihan diantaranya:

• Keterbatasan waktu dan sumber daya, karena umumnya waktu pelatihan diberikan selama 1 bulan oleh manajemen sumber daya manusia atau trainer dimana pada tahap ini 1 orang trainer harus bisa melatih banyak tenaga kerja.
• Tingkat partisipasi yang rendah, dimana biasanya trainer hanya berkomunikasi saja dalam penyampaian pelatihan, tanpa timbal balik dari para tenaga kerja.
• Ketidaksesuaian materi dengan kebutuhan bisnis,
• Tidak ada rencana pengembangan karir, hanya sebatas pelatihan kerja saja.
• Perubahan teknologi dan sistem, dimana disini dapat terkendala karena harus ada penyesuaian kembali.

PENEMPATAN KARYAWAN 

Pengertian Penempatan Karyawan

Penempatan karyawan merupakan proses selanjutnya sesudah rekrutmen dan seleksi dimana pada bagian ini karyawan yang dinyatakan lulus dalam tahap rekrutmen dan seleksi ditindak lebih lanjut untuk mengemban tugas sesuai bagian dan sesuai dengan yang diarahkan oleh manajemen personalia. Pada bagian ini karyawan tidak semena-mena langsung menempati posisi yang disarankan, namun melalui beberapa pertimbangan yang dilakukan oleh perusahaan dilihat dari kegiatan sebelumnya.

Penempatan kerja adalah penempatan karyawan pada posisi yang tepat dan dibutuhkan hal tersebut dapat diamati dengan kesesuaian kualifikasi karyawan tersebut pada pekerjaan yang diterimanya, dengan melalui penilaian sehingga dapat terlihat dari hasil pekerjaan yang dilakukan berupa kualitas dan kuantitas hasil kerjanya (Pessach et al, 2020). Organisasi yang bertujuan untuk mencapai kinerja optimal memerlukan kerangka kerja yang dirancang dengan baik untuk menyusun strategi dan memilih personel untuk menduduki posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Efektivitas akuisisi tenaga kerja dalam perusahaan bergantung pada ketepatan di mana perusahaan mengidentifikasi penempatan kerja yang sesuai untuk karyawan yang sudah ada dan yang baru dipekerjakan. Ini mencakup penentuan peran dan judul yang sesuai dalam organisasi.

Metode dalam Penempatan Karyawan

Proses penempatan karyawan pada suatu bagian ataupun bagian baru tentunya harus ada yang perlu diperhatikan salah satunya adalah kriteria karyawan yang harus dipenuhi, menurut Sulistiyani dan Rosidah dalam Pujianti, (2018) bahwa pada proses penempatan karyawan diperlukan kriteria dengan menggunakan beberapa metode yang dapat diterapkan diperusahaan yaitu dengan memastikan kebutuhan sumber daya manusia, sangat penting untuk mendapatkan persetujuan untuk menduduki posisi, menetapkan kriteria yang baik dan sesuai, menyusun inventaris calon karyawan, dan melakukan proses seleksi karyawan.

Proses Penempatan Karyawan

Proses penempatan karyawan merupakan proses setelah pelatihan, ditahap inilah para karyawan ditempatkan di bagian atau posisi sebenarnya mereka akan bekerja.  Tidak hanya karyawan yang baru lulus seleksi, tetapi karyawan lama juga dapat ditempatkan ulang  karena rotasi jabatan atau mutasi promosi sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses penempatan karyawan diantaranya:

• Kekosongan yang tersedia dalam perusahaan utamanya pada bagian yang kekurangan SDM, dengan mendata bagian yang kekurangan tenaga kerja.
• Menyesuaikan kemampuan tenaga kerja dengan bagian yang kosong melalui tes dan kualifikasi yang berhubungan dengan bagian tersebut.
• Melakukan penempatan yang benar dan sesuai kebutuhan bagian.
• Melakukan evaluasi dan penilaian kinerja terhadap tenaga kerja untuk memastikan penempatan kerja sudah sesuai.

Kendala dalam Penempatan Karyawan

Kendala yang mungkin akan terjadi adalah efektivitas perusahaan seperti kekacauan apabila kurang tepat dalam memposisikan karyawan baru maupun lama, tidak tersedianya pelatihan yang cukup, dan selanjutnya adalah tidak tersedianya posisi yang sesuai dapat menyulitkan proses penempatan, serta kurangnya motivasi karyawan itu sendiri untuk ditempatkan diposisi yang kurang diminati.

KINERJA KARYAWAN

Pengertian Kinerja

Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance) yaitu pencapaian seseorang dalam bekerja. Sedangkan menurut Suparno, (2019) "kinerja adalah hasil kerja berupa kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan."

Definisi di atas bermaksud bahwa kinerja adalah buah hasil suatu capaian dalam pelaksanaan kegiatan bekerja oleh karyawan selama ditempat kerja, kinerja ini bisa terhitung dan diketahui dalam waktu satu hari kerja bisa di lihat apakah kinerja seseorang ini baik atau kurang terlihat dari kualitas dan kuantitas kinerja yang dihasilkan. Kinerja sendiri menjadi suatu alat ukur berhasil atau tidaknya organisasi atau perusahaan dalam upaya menjalankan visi dan misinya.

Jenis-Jenis Kinerja

Menurut Moehariono dalam Wahyuni et al, (2023) berpendapat bahwasanya di dalam  sebuah organisasi ada tiga jenis kinerja yang berbeda yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut:

• Operational Performance, kinerja operasional berkaitan dengan kemanjuran pemanfaatan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, termasuk modal, bahan baku, dan teknologi.
•  Administrative Performance, yang disebut sebagai kinerja administrasi, mencakup struktur yang mengawasi wewenang dan tanggung jawab individu dalam organisasi. Selain itu, ini berkaitan dengan efektivitas mekanisme aliran informasi di antara departemen yang berbeda dalam organisasi.
• Strategic Performance, kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan dengan mengevaluasi ketepatan perusahaan dalam memelihara lingkungannya serta kemampuan adaptasi perusahaan khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.

Kriteria Kinerja

Evaluasi kinerja individu dalam menempati posisi dalam tim dan unit kerja untuk mencapai tujuan organisasi dapat didefinisikan sebagai kriteria kinerja. Menurut Scguler dan Jackson dalam Prawesti, (2018)  mengidentifikasi tiga jenis dasar kriteria kinerja.

• Kriteria berbasis sifat berkonsentrasi pada atribut pribadi seperti loyalitas, keterampilan komunikasi, dan keterampilan kepemimpinan.
• Kriteria berdasarkan perilaku berkisar pada cara di mana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria ini sangat penting untuk peran yang membutuhkan hubungan interpersonal.
• Kriteria berbasis hasil mendapatkan popularitas, menekankan produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berpusat pada apa yang telah dicapai atau diproduksi, bukan metode spesifik yang digunakan untuk mencapai atau memproduksinya.

           

PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian terdahulu disini merupakan referensi penelitian sebelumnya dimaksudkan untuk memfasilitasi proses pengumpulan data bagi peneliti. Analisis rekrutmen, pelatihan, dan penempatan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan telah diselidiki secara ekstensif, seperti yang ditunjukkan oleh studi yang ada. Studi yang digunakan penulis sebagai referensi dalam penelitian ini masih relevan dengan topik yang diteliti penulis.

Sumber: Olahan Peneliti (2023).

Sumber: Olahan Peneliti (2023).

 

Persamaan penelitian yang dilakukan oleh penulis dan beberapa peneliti di atas ialah menganalisis tentang proses atau alur penerimaan calon karyawan menjadi karyawan melalui tahapan-tahapan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan penempatan kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan agar sesuai dengan harapan perusahaan.

KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka Pemikiran dalam konteks ini mencakup urutan proses kognitif yang digunakan oleh para peneliti dalam penyelidikan ini, dan diuraikan secara komprehensif dan sistematis. Tujuannya adalah untuk memandu penelitian agar selaras dengan masalah dan tujuan yang diidentifikasi, sehingga memerlukan perumusan kerangka kognitif dalam pelaksanaan penelitian.Kerangka kognitif ini berusaha untuk memfasilitasi lintasan pemikiran menuju masalah yang dihadapi. Setiap organisasi secara tidak langsung dipaksa untuk menghadapi persaingan yang muncul di antara pesaing, yang memerlukan tingkat efektivitas dan efisiensi organisasi yang tinggi untuk bertahan di tengah lanskap persaingan yang sangat intens. Faktor yang paling penting dalam realisasi tujuan perusahaan adalah sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan beberapa hal diantaranya rekrutmen, pelatihan, dan penempatan kerja. Perusahaan yang menjunjung tinggi kualitas produk maka akan melakukan berbagai upaya dalam peningkatannya terutama dalam peningkatan kualitas tenaga kerja yang berkontribusi langsung dengan memperhatikan susunan dan efektivitas proses pemilihan calon karyawan yang terstruktur perusahaan akan mendapatkan kinerja yang kompeten dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mencapai tujuan.

Model Penelitian

Data yang diperoleh dari penelitian ini akan disajikan secara apa adanya dan sesuai dengan data yang diperoleh langsung dari pihak terkait yaitu PT. Asian Cotton Industry atas persetujuan pihak-pihak yang terkait dan  sama sekali tidak menarik kesimpulan yang lebih jauh atau bahkan meramalkan ke depan dari data yang ada tersebut.

Model penelitian disini dapat digambarkan pada grafik berikut, dimana yang akan dibahas oleh peneliti bahwasanya untuk mendapatkan dan meningkatkan kualitas tenaga kerja yang produktif dan sesuai dengan harapan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan, PT. Asian Cotton Industry menerapkan sistem rekrutmen, proses pelatihan, dan penempatan kerja secara terstruktur karena dengan adanya sistem ini dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan untuk selanjutnya membantu peningkatan kualitas dan kinerja perusahaan.

Sumber: Olahan Peulis (2023).