Pengelolaan Konflik

Metoda-Metoda Pengelolaan Konflik

Ada tiga bentuk menajemen konflik :

1.Stimulasi konflik dalam satuan-satuan organisasi di mana pelaksanaan kegiatan lambat karena tingkat konflik terlalu rendah.

2.Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi ataumenurunkan produktivitas

3.Penyelesaian konflik

Metoda Stimulasi Konflik

Seperti telah disebut di muka,konflikdapat menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompo. Situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif.kejadian-kejadian,perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan; para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksaanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan.

Metoda stimulasi konflik meliputi

1.Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok

2.Penyusunan kembali organisasi

3.Penawaran bonus, pembayaran insentif dan  penghargaan untuk mendorong persaingan

4.Pemilihan manajer –manajer yang tepat

5.Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

Metoda Pengurangan Konflik

Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metoda pengurangan konflik menekan terjadinya antogoisme yang ditimulkan oleh konflik. Jadi, metoda ini mengelola tingkat konflik melalui “ Pendinginan Suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik.

=My blog : Dejustice-share.blogspot.com

Dan metoda dapat digunakan untuk mengurangi konflik. Pendekatan efektif pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok. Metodaefektif kedua adalah mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan  untukmenghadapi “ancaman” atau “musuh” yang sama.

Metoda Penyelesaian Konflik

Metoda penyelesaian konflik yang akan di bahas berikut berkenaan dengan kegiatan-kegiatan para manajer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan. Metoda-metoda penyelesaian konflik lainnya yang dapat digunakan mencakup perubahan dalam struktur organisasi,mekanismekoordinasi dan sebagainya.

Ada tiga metoda penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan,komprom, dan pemecahan masalah integratif. Metoda-metoda ini berbeda dalam hal efektifitas dan kreatifitas penyelesaian konflik serta pencegahan situasi konflik di masa mendatang.

Dominasi dan Penekanan.dominasi  dan penekanan dapat di lakukan dengan beberapa cara, yaitu

1.Kekerasan ( forcing) yang bersifat penekanan otokratik

2.Penenangan ( smoothing),merupakan cara yang lebih diplomatis

3.Penghindaran ( avoidance) dimana  manajer menghindar umtuk mengambil posisi yang tegas

4.Aturan mayoritas ( majority rule )mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil

Kompromi. Melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk –bentuk kompromi meliputi pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan;abritasi( perwasitan), dimana pihak ketiga(biasanya manajer) diminta memberi pendapat; kembali ke peraturan yang berlaku,dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan mnyetujui bahwa peraturan-peraturan yangmemutuskan penyelesaian konflik;dan penyuapan ( bribing),dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesain konflik.namun tidak satupun metoda-metoda tersebut yang dapat memuaskan sepenunya pihak-pihak yang bertentangan maupun menghasilkan penyelesaian yang kreatif.

Pemecehan masalah integratif. Dengan metoda ini, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Secara bersama, pihak-pihak yang bertentangan mencoba untuk memecahkan masalah yang timbul di antara mereka. Di samping penekanan konflik atau pencarian kompromi, pihak-pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat di terima semua pihak. Dalam hal ini, manajer perlu mendorong bawahannya bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas dan menekankan usaha-usaha pencarian penyelesaian yang optimum, agar tercapai penyelesaian integratif.

Ada tiga jenis metoda penyelesaian konflik integratif :

1.Konsensus, di mana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka  dan bukan mencari kemennangan sesuatu pihak

2.Konfrontasi, di mana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering diketemukan.

3.Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi ( superordinate goals ) dapat juga menjadi metoda penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Konflik Struktural

Dalam oragnisasi klasik ada empat daerah struktural di mana konflik sering timbul:

1.Konflik hirarki, yaitu konflikantara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen menengah mungkin konflik dengan personalia penyelia, dewan direktur mungkin konflik dengan manajemen puncak, atau secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para karyawan

2.Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.sebagai contoh klasik, konflik antara departemen produksi dan pemasaran dalam suatu organisasi perusahaan.

3.Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staff. Hal ini sering merupakan hasil adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini dan staff.

4.Konflik formal-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

Perancangan oragnisasi modern juga mengandung situasi-situasi konflik potensial. Secara khusus, organisasi proyek dan matriks secara struktural menciptakan konflik. Manajer proyek dengan tanggung jawab tetapi tanpa wewenang, dan manajer pada suatu struktur matriks dengan serang atasan fungsional serta pimpinan proyek menyajikan situasi-situasi konflik. Seperti telah di kemukakan di muka, bahwa keberadaan konflik dalam perancangan organisasi, konflik ternyata dapat sangat membantu manajemen.

Konflik Lini dan Staff

Bentuk umum konflik organisasi yang sering terjadi adalah konflik antara anggota-anggota lini dan staff.  Umumanya dalam hal perbedaan pandangan walaupun Perbedaan-perbedaan tersebut juga meningkatkan efetifitas pelaksanaan tugas-tugas mereka.

Pandangan Lini

Para anggota lini sering memandang para anggota staff dalam hal sebagai berikut:

1.Staf melangkahi wewenangnya. Karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menola rongrongan staf atas wewenangnya.

2.Staf tidak memberi nasihat yang bermanfaat. Para anggota staf sering terlibat dalam kegiatan operasional harian yang di hadapi oleh para anggota lini, sehingga saran-sarannya sering tidak terap.

3.Staf menumpang keberhasilan lini. Para anggota staf sering lebih dekat dengan manajer puncak dibanding orang-orang lini, sehingga dapat mengambil keuntungan atas posisi mereka.

4.Staf memiliki pandangan sempit. Para anggota staf cenderung menjadi spesialis, sehingga mempunyai pandangan terbatas dan kurang dapat merumuskan sarannya atas dasar kebutuhan dan tujuan organisasi keseluruhan.

Pandangan Staf

Para anggota staf mempunyai keluhan-keluhan yang berlawanan tentang para anggota lini :

1.Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer linimenolak bantuan staf ahli, karena merekaingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya, staf hanya diminta bantuannya bila situasi benar-benar sudah kritis

2.Lini menolak gagasan-gagasan baru. Anggota staf biasanya yang pertama berkepntingan dengan penggunaan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan tersebut.

3.Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf sering merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah-masalah yang paling baik dalam penyelesainnya. oleh sebab itu mereka kecewa bila saran-sarannya tidak didukung dan diimplemantasikan oleh manajer lini.

Penanggulangan Konflik Lini dan Staf

1.Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan.secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan-keputusan operasional organisasi; atau dengan kata lain, mereka harus bebas menerima, mengubah, atau menolak saran-saran staf. Di lain pihak, para anggota staf harus bebas untuk memberikan saran bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.

2.Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf.saran-saran stf akan lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses penyusunan saran-saran mereka. Konsultasi staf-lini ini juga membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan-gagasan staf.

3.Mengajarkan lini untuk menggunakan staf. Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka.

4.Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil-hasil. Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran-saran staf bila para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertanggung jawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati-hati dalam menyusun saran-saran mereka.