Alokasi SDM
Pilihan penugasan pekerjaan
Penilaian & evaluasi
Pilihan pengembangan diri
Pelatihan & pengembangan
Sumber: Simamora, 2001: 504.
Berdasarkan bagan 2.1 tersebut dapat dikatakan bahwa : perencanaan karir merupakan proses untuk (1) menyadari diri sendiri terhadap peluangpeluang, kesempatan-kesempatan, kendala-kendala, pilihan-pilihan, dan konsekuensi-konsekuensi, (2) mengidentifikasi tujutn-tujuan yang berkaitan dengan karir, (3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman yang bersifat pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi.
Pendapat lain yang signifikan dengan teori pengembangan karir di atas menyebutkan bahwa pengembangan karir pada dasarnya meliputi dua proses utama, yaitu perencanaan karir dan manajemen karir (Irianto, 2001: 92).
Perencanaan karir terfokus pada individu/pegawai, sedangkan manajemen karir terfokus pada organisasi. Manfaat perencanaan karir bagi pegawai adalah setiap individu/pegawai dapat memahami dan mengidentifikasi tujuan karir yang diinginkan. Sementara itu, manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karir pada para karyawan dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi karyawan dengan peluang organisasi.
a.Kedudukan Pengembangan Karir
Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen memiliki fungsi-fungsi yang sama dengan fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Disamping fungsi-fungsi pokok tersebut, MSDM memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Bambang Wahyudi mengemukakan tiga lingkup kegiatan dalam MSDM yang didasarkan berbagai pandangan beberapa ahli tentang fungsi-fungsi operasional tersebut.
Tiga lingkup kegiatan tersebut adalah pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran akhir yaitu pendayagunaan SDM secara optimal. Pengadaan dan pengembangan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja (ability to work), sedangkan pemeliharaan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja (willingness to work). Kedua-duanya diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang baik.
Dalam ruang lingkup MSDM yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi tersebut, Pengembangan Karir merupakan subfungsi dari Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development). Subfungsi yang lainnya adalah Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). Dengan demikian jelaslah bahwa pengembangan karir diperlukan untuk menjamin aspek kemampuan kerja seorang tenaga kerja untuk menunjukkan prestasi kerja yang diharapkan.
Apa yang dibutuhkan para karyawan sehubungan dengan karir mereka? Sebuah studi tentang sekelompok karyawan mengungkapkan lima faktor yang terkait dengan karir (Keith Davis dan Werther,W.B; 1996), yaitu sebagai berikut.
1) Keadilan dalam Karir
Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
2) Perhatian dengan Penyeliaan
Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
3) Kesadaran tentang Kesempatan
Para karyawan menghendaki pcngetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
4) Minat Pekerja
Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataan; memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
5) Kepuasan Karir
Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki kepuasan berbeda. Program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi keinginan para karyawan. Apa yang pekerja harapkan dari program karir dikembangkan; olch departemen SDM sesuai dengan ragam faktor usia, jenis kelamin, kedudukan pendidikan, dan faktor-faktor lainnya.
Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri (cereer planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karirnya (career management).
Pengembangan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institutsi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.
Career planning (perspektif individu) menekankan pada kesadaran seseorang agar lebih peduli pada kemampuan, minat, nilai, kesempatan, hambatan, pilihan dan konsekuensi yang dimilikinya. Hal ini menyangkut subproses : pilihan pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan dan pengembangan karir sendiri. Sedangkan career management (perspektif institusi) menyangkut proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mempersiapkan, mengimplementasikan dan mengontrol rencana karir seseorang dalam organisasi. Subprosesnya adalah rekrutmen dan seleksi, pengalokasian SDM, penilaian dan evaluasi, pelatihan dan pengembangan.
Dari kedua perspektif itu muncul career development system (sistem pengembangan karir) sebagai usaha yang formal, terorganisasi dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan keperluan tenaga kerja organisasi. Pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan kepuasan karir seseorang dan efektifitas organisasi (Bernardin, 194).
Meskipun tujuan dan perspektif karir dalam perencanaan karir mungkin berbeda untuk institusi/organisasi dan karyawan, ada tiga persoalan bagi keduanya, yaitu masa stabil karir, pekerja teknis dan pekerja profesional, serta karir rangkap dua (Mathis, 348). Pada masa stabil karir, seseorang merasakan akan kurangnya peluang untuk naik pangkat. Pekerja teknis dan pekerja profesional kebanyakan ingin tetap berada dalam dunia teknis mereka daripada masuk kedalam jajaran manajemen. Karir rangkap dua ialah organisasi menyediakan dua jalur karir bagi mereka yang ingin masuk ke manajemen dan yang tetap dijalur teknis, ini sebagai upaya menyelesaikan permasalahan tersebut.
Selain itu ada hal-hal yang tidak disukai oleh individu atas sejumlah perubahan inisiatif tindakan organisasi, yaitu (Bernardin, 195):
1)Downsizing, penghilangan pekerjaan dari organisasi
2)Delayering, pengklasifikasian kembali pekerjaan menjadi lebih umum
3)Decentralizing, desentralisasi tanggung jawab ke setiap lokasi atau tingkat lebih bawah
4)Reorganization, organisasi lebih fokus kepada pekerjaan inti
5)Cost-related strategies, beberapa pekerjaan dikerjakan dengan sedikit sumber daya
6)IT innovation, memanfaatkan kemajuan teknologi informasi
7)Competitive measurement, keterampilan pegawai diredefinisi atau diukur dengan cara yang berbeda
8)Performance-related pay, kompensasi dikaitkan dengan kinerja dan digunakan sebagai motivator.
Oleh karena adanya dua perspektif itu, maka sistem pengembangan karir perlu dirancang secara baik agar kebutuhan individu dan organisasi dapat secara optimal terpenuhi. Adapun komponen-komponen sistem pengembangan karir adalah (Bernardin 198-210):
1)Self-Assessment Tools, alat penilaian yang digunakan untuk menentukan karir
2)Individual Counseling, yang membantu karyawan merencanakan karirnya melalui konseling
3)Information Service, tersedianya informasi dan sistem komunikasi dalam organisasi
4)Organizational Assessment Program, berupa metode menilai potensi pengembangan karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi
5)Development Programs, program-program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi
6)Career Program for Special Target Group, program karir bagi pribadi-pribadi yang memiliki kekhususan
b.Penyusunan Program Pengembangan Karir
Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun organisasi. Edwin B. Flippo mengemukakan ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu: (1). career need assessment, (2). career opportunities, dan (3) need-opprtunities alignment.
Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.
Dengan memperhatikan ketiga unsur dalam program pengembangan karir, kemudian disusunlah suatu rencana jenjang karir (career path plan), yaitu :
c.Mutasi Personal
Penyesuaian antara kebutuhan individu dan organisasi dalam pengembangan karir dapat ditempuh dengan cara mutasi personal. Mutasi personal (personal transfer) diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja seseorang tenaga kerja baik secara vertikal maupun horizontal (Bambang Wahyudi, 166). Sementara Noe et al. menyebutkan transfer adalah perpindahan seorang pegawai ke pekerjaan lain yang ditugaskan ditempat yang lain diperusahaan (Noe, 392).
Dalam mutasi personal dimungkinkan dilakukan penyesuaian melalui pemindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lain sesuai jalur pengembangan karir yang diinginkan atau tersedia.
Adapun tujuan mutasi personal adalah:
ØMenciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil.
ØMembuka kesempatan untuk pengembangan karir. Tujuan ini dimaksudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih tinggi.
ØMemperluas dan menambah pengetahuan.
ØMemperluas wawasan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi.
ØMenghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan.
ØKebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya.
ØMemberikan imbalan terhadap prestasi kerja.
ØSuatu mutasi personal dapat dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi.
ØMembuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.
ØSebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran.
Bentuk-Bentuk Mutasi Personal
Berbagai bentuk mutasi personal dapat dipergunakan dalam suatu organisasi yang secara garis besar dapat diklasifikasikan dalam 2 (dua) golongan, yaitu Mutasi Vertikal dan Mutasi Horizontal.
1)Suatu mutasi vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti dengan perubahan dalam pendapatannya. Bentuk mutasi vertical antara lain :
(a)Promosi
Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikutiakan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
(b)Demosi
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.
(c)Penangguhan Kenaikan Pangkat
Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibta dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.
(d)Pembebastugasan
Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.
(e)Pemberhentian
Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).
2)Mutasi horizontal
Sedangkan mutasi horizontal diartikan sebagai setiap perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lain tetapi masih dalam tingkat/level manajemen yang sama. Berdasarkan tujuannya:
(a)Job Rotation
Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi.
(b)Production Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.
(c)Replacement Transfer
Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.
(d)Versatility Transfer
Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.
(e)Shift Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama .
(f)Remidial Transfer
Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.
3)Berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi:
(a)Personal Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan .
(b)Production Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan alasan lainnya.
4)Berdasarkan jangka waktu pelaksanaan mutasi:
(a)Temporary Transfer
Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya.
(b)Permanent Transfer
Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.
c.Formula Pengembangan Karir
Menurut Richard Leider, seorang Career Consultant dari Amerika Serikat formula untuk membuat pilihan karir Anda yang dapat membantu mewujudkan rencana Anda adalah menggunakan rumus
T + 2P + E + V
Artinya :
1)T = Talent atau bakat
Untuk mengetahui bakat Anda mudah saja, tanyakan diri Anda apa kelebihan dan kelemahan Anda? Bagaimana Anda memfokuskan kelebihan Anda dan mengatur kelemahan Anda ?.
Percayakah Anda bahwa mayoritas orang tidak memanfaatkan bakat mereka. Mereka tidak memilih karir, karir yang memilih mereka. Mereka tenggelam dalam setumpuk pekerjaan tertentu karena memang mereka harus bekerja, atau seseorang bilang mereka bagus dalam pekerjaan itu.
Orang muda cenderung memulai karir dari jalan yang terbuka, terlepas karir itu cocok dan sesuai dengan bakatnya ataupun tidak. Memang tidak bisa disalahkan karena tuntutan jaman telah membuat orang mengambil kesempatan yang belum tentu sesuai bakatnya. Kemudian sebelum disadari, pekerjaan tersebut sudah mengambil setengah dari hidup mereka. Lalu muncul pertanyaan, "Mengapa saya melakukan pekerjaan ini? Mengapa saya memulai jalan karir ini, mengapa saya tidak mengikuti bakat saya?".
Penyesalan tiada berarti. Anda menyesal berarti Anda rugi 2 kali, pertama karena salah jalan dan yang kedua karena Anda menyesali. Lebih baik, sejak awal Anda pertanyakan kembali apa bakat Anda dan cari pekerjaan yang sesuai.
2)2P= Passion dan Purpose, artinya Gairah dan Tujuan
Aristoteles pernah berkata, "Dimana kebutuhan duniamu dan bakatmu bertemu, terletaklah panggilan hidup Anda!" Wah ini berarti Anda perlu juga bertanya ke diri Anda tentang apa yang perlu dilakukan dalam organisasi Anda. Apa yang Anda tuju adalah tujuan dimana semua keinginan itu berkumpul dan Anda memiliki gairah untuk mencapainya. Tentu saja gairah atau pun minat Anda akan lebih cepat sampai ke tujuan bila bergabung dengan bakat yang dimiliki.
Tempatkan bakat Anda untuk bekerja pada area dari kebutuhan yang Anda percaya. Memilih pekerjaan bagi Anda tentu merupakan kesempatan yang lebih bermakna dari sekedar bangun pagi dan membayar tagihan handphone.
3)E = Environment berarti lingkungan
Ternyata lingkungan kerja juga mempengaruhi pengembangan karir Anda. Apa yang akan terjadi bila Anda bekerja di tempat yang tidak sesuai dengan gaya kerja dan temperamen Anda ?. Bisa-bisa kemampuan Anda yang seharusnya berada di atas rata-rata tidak muncul dan bahkan dapat membuat Anda kehilangan energi.
Kecocokan antara bakat, gairah kerja dan tujuan didukung dengan lingkungan kerja yang sesuai mampu meningkatkan energi bekerja yang hebat dan karir Anda pun dapat melejit. Lingkungan yang mendukung seseorang mengekspresikan diri dapat memberi suntikan energi dalam melakukan pekerjaan.
4)V = Vision atau pandangan
Ini adalah elemen terakhir yang dapat mendongkrak karir Anda. Dengan melakukan visioning atau mencoba memandang masa depan, berarti melihat karir Anda di masa mendatang.
Bakat, tujuan, gairah kerja dan lingkungan adalah semua tentang gaya bekerja dan pilihan pekerjaan. Dengan kata lain, Visi menggambarkan bagaimana pekerjaan cocok untuk Anda sepanjang hidup Anda. Memang tidak mudah untuk mencapai Visi yang jelas dari tiap-tiap orang, tetapi ini bukan berarti tidak layak untuk di coba bukan?