Training Goal Menurut Kirkpatrick dan Goldstein and Ford

Pada kesempatan kali ini saya akan mencoba untuk menjabarkan tentang saran dari Kirkpatrick dan Goldstein & Ford tentang tujuan Pelatihan.

Pertama adalah menurut Kirkpatrick. Kirkpatrick telah menyarankan untuk menilai pelatihan organisasi melalui segi reaksi peserta pelatihan, seberapa belajarnya peserta terhadap materi pelatihannya lewat tes di akhir pelatihan, lalu bagaimana perubahan perilaku peserta dari sebelum ke sesudah pelatihan di tempat kerja, serta perubahan-perubahan perilaku itu memberikan hasil apa ke organisasi, apakah meningkatkan efektivitas dan efisiensi pada pekerjaan.

Cara menilainya bisa lewat contoh seperti: perusahaan kita melatih Supervisor pemrosesan data yang tugasnya mengatur bawahan,

Langkah pertama kita bisa bertanya ke Supervisor (peserta pelatihan) setelah pelatihannya selesai, apa pendapat mereka mengenai pelatihan yang diadakan ini, apakah menurut mereka berguna dan menyenangkan?

Lalu langkah kedua, pengujian berdasarkan materi pelatihan, untuk melihat apakah peserta pelatihan sudah menyerap materi-materi yang disampaikan.

Lalu langkah ketiga, pengawasan kinerja ditempat kerja, yang dinilai adalah seberapa baik supervisor yang kita latih ini mengatur bawahan mereka setelah selesai pelatihannya.

Dan di langkah keempat, menilai catatan keluhan dari departemen lain. Misalkan, sebelum pelatihan catatan keluhannya ada 10, setelah pelatihan berkurang keluhannya jadi tinggal 1 atau 2. Yang berarti efektivitas kinerja organisasi akan secara tidak langsung meningkat.

Nah, yang kedua adalah pernyataan dari Goldstein dan Ford mengenai deskripsi mereka pada tujuan pelatihan:

1. Training validity.

2. Transfer validity.

3. Intra-organizational validity.

4. Inter-organizational validity.

Training dan transfer validity ini mirip dengan 2 poin dari saran penilaian dari Kirkpatrick.

Training validity menyangkut apakah ada sesuatu yang dipelajari dari pelatihan, dapat diukur lewat tes di akhir pelatihan dengan pendekatan eksperimental atau tujuan intruksional. Untuk menetapkan training validity ini bisa menggunakan data kualitas kinerja peserta pada tugas-tugas yang seharusnya dilatih.

Lalu transfer validity berkaitan dengan seberapa baik materi yang dipelajari bisa digunakan dalam pekerjaan sesungguhnya. Transfer validity ini mirip dengan poin Behavior dari Kirkpatrick.

2 tujuan lain dari Goldstein dan Ford berbeda dengan yang dideskripsikan Kirkpatrick.

Intra-organizational validity berkaitan dengan seberapa baik hasil evaluasi pelatihan untuk satu kelompok peserta berlaku untuk kelompok peserta lain dalam organisasi yang sama. Apakah hasil dari evaluasi pelatihan dilaksanakan dalam program pelatihan yang sedang berjalan.

Selanjutnya, adalah Inter-organizational validity, dimana pertanyaannya adalah apakah pelatihan yang dievaluasi dalam satu organisasi cenderung memiliki efek yang sama bila digunakan di organisasi lain.

Contohnya, supervisor pemrosesan data yang sempat dicontohkan tadi, misalkan kita punya program pelatihan mengenai hubungan dengan bawahan baru. Supervisor yang dilatih dan pelatihnya mengetahui bahwa program pelatihan ini akan dievaluasi berdasarkan skor supervisor di akhir pelatihan dan berdasarkan prestasi kerja supervisor nanti. Intra-organizational validity akan mempertanyakan apakah hasil evaluasi pelatihan akan dilaksanakan juga saat pelatihan tidak melibatkan evaluasi nilai peserta di akhir pelatihan.

Sementara, inter-organizational validity mempertanyakan apakah akan berlaku jika kita mengambil program pelatihan supervisor dari perusahaan lain yang dimana hasil evaluasi pelatihan di perusahaan itu ingin kita terapkan di perusahaan kita.