Tantangan dan Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di Era Globalisasi

Dalam suatu negara khususnya diera sekarang ini suber daya manusia merupakan aset terpenting yang mesti terjaga kualitasnya demi kemajuan negara itu sendiri. Pertumbuhan dan kemajuan perekonomian tentunya akan bergantung pada Sumber Daya Manusia (SDM) yang memadai serta mempunyai kualitas yang baik.

Pada tahap Pembangunan sumber daya manusia (SDM) berkualitas adalah keluaran sistem pendidikan, proses pendidikan harusnya menjadikan kreativitas, penguasaan dan kemampuan mengembangkan IPTEKS, serta moralitas sebagai acuan dasar. Adapun unsur moralitas dibangun melalui proses yang kompleks, yang mengutamakan pada pembentukan sikap Price (2011).

Pengembangan SDM merupakan pendekatan strategis untuk melakukan investasi dalam sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di masa yang akan datang.

Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Salah satu sumber daya yang penting bagi suatu organisasi yakni Sumber Daya Manusia (SDM) itu sendiri.

Nyatanya angkatan kerja pada era ini tergolong susah membuat suatu kelemahan menjadi kesempatan untuk mengembangkan diri untuk suatu pekerjaan yang terus berkembang. Maka dari itu, perlunya strategi pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dalam mengatasi tantangan angkatan kerja pada era ini, supaya nantinya dapat memberikan kinerja terbaik untuk masyarakat dan perusahaan agar terus tumbuh berkembang.

Mempersiapkan sistem kinerja yang dapat menunjang produktivitas kerja merupakan suatu awalan yang harus dilaksanakan dalam pengelolaan SDM. Strategi pengelolaan SDM yang berfokus untuk meningkatkan produktivitas kerja dapat dianalisis dengan model AMO (Ability, Motivation, Opportunity).

Model AMO itu sendiri dicetuskan oleh Bailey (1993) dan dikembangkan oleh Appelbaum et al (2000). Model AMO sudah menjadi kerangka kerja yang dapat diterima secara umum dalam menjelaskan kebijakan SDM itu sendiri serta mampu membantu memutuskan kebijakan SDM yang harusnya dikembangkan atau diterapkan.

1. Ability (Kemampuan)
Organisasi dapat menggunakan rekrutmen dan pekerjaan selektif untuk memastikan mereka mempekerjakan kandidat dengan kemampuan khusus. SDM yang memiliki kemampuan, keterampilan dan pengalaman dapat memberikan pengaruh yang besar kepada kemajuan organisasi.

2. Motivation (Motivasi)
Organisasi dapat menggunakan kompensasi, keseimbangan kehidupan kerja, gaji berbasis kinerja, dan evaluasi kinerja untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik. Mereka juga dapat memotivasi staf mereka dengan mengungkapkan empati, menghindari argumen, mengatasi ketidaksesuaian, mendengarkan secara reflektif, mendukung kemanjuran dan mengelola penolakan. Misalnya, organisasi dapat mengatur pertemuan, menyediakan kotak saran, dan meninjau operasi SDM untuk menerapkan aplikasi SDM ini.

3. Opportunities (Peluang)
Adanya budaya organisasi dapat mendorong kerja sama tim, otonomi, komunikasi, partisipasi, berbagi informasi, dan keterlibatan selama pengambilan keputusan. Karyawan dapat memanfaatkan peluang ini, mengoptimalkan kinerja mereka dan kesuksesan organisasi.