Planning Performance dalam Menetapkan Target Kinerja dalam Karir

Apakah Kamu pernah mendengar kata Planning Performance ? Tentu saja itu bukanlah kata-kata asing lagi buat Kamu bukan? Menurut Richard Rudman Menjelaskan bahwa Sebagian besar sistem penilaian dalam suatu organisasi, terlalu menekankan pada perencanaan kinerja yang menetapkan apa yang diharapkan untuk dicapai oleh karyawan dalam hal kuantitas atau kualitas pada suatu pemeriksaan bahwa mereka memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan, yang dituliskan pada bukunya yang berjudul ( Performance Planning and Review ).

Suatu organisasi akan memastikan bahwa mereka dapat membuat sumber daya yang diperlukan tersedia, untuk menentukan apa yang akan terjadi jika tingkat dan standar kinerja yang diharapkan terpenuhi atau tidak, dan untuk mendapatkan persetujuan dan
komitmen karyawan terhadap semua keputusan ini.

Nah istilah ini sering Kamu dengar dalam dunia kerja, Job description atau yang biasa disingkat dengan job desc adalah sebuah bagian yang menjelaskan dan gambaran umum mengenai sebuah peran pekerjaan yang akan dilakukan. Dengan pengertian sederhananya, job desc adalah tugas, tanggung jawab serta wewenang yang akan diemban dan dipegang pada sebuah pekerjaan.

Sangat menyedihkan betapa seringnya karyawan menolak job description mereka karena hal tersebut tidak akurat, tidak relevan,atau ketinggalan zaman.

Ada dua alasan utama untuk hal ini:

1.  Pertama adalah bahwa job description merupakan hal yang tidak akurat, tidak relevan atau ketinggalan zaman;
2. Yang kedua adalah bahwa job
   description sering disiapkan untuk
   beberapa tujuan (umumnya evaluasi
   pekerjaan, yang hanya dipahami oleh sedikit orang di tempat kerja

Bagian perencanaan kinerja ini nyaris terabaikan oleh Manajemen dan apalagi si pegawai itu sendiri,  Mungkin saja semua pegawai memiliki target atau ukuran kinerja, tetapi coba cek dengan cermat, umumnya itu hanya ada diatas kerja saja,  tidak ada proses perbaikan apalagi peningkatan dan pengembangan yang dibutuhkan.

Dengan kata lain, target harus dirumuskan di area yang memiliki signifikansi atau kepentingan untuk tujuan dan rencana organisasi pada waktu tertentu. Target tersebut mungkin tentang peningkatan jumlah produksi, tentang meningkatkankepuasan pelanggan, atau mencapai standar kualitas baru, atau mengangkat moral karyawan, atau apa pun yang diputuskan organisasi adalah penting dan relevan
dengan tujuan saat ini.

Latham dan Locke (1979) melaporkan baik penelitian laboratorium maupun lapangan yang menunjukkan bahwa orang yang memiliki target yang menantang berkinerja lebih baik daripada orang yang memiliki target yang sulit atau mudah. Namun, umpan balik kinerja dan peningkatan gaji tampaknya mengarah pada peningkatan kinerja hanya ketika insentif diberikan, ini mengarahkan individu untuk menetapkan target yang lebih tinggi. Latham dan Locke mencapai kesimpulan seperti ini :

1. Target yang sulit tetapi dapat dicapai dengan meningkatkan tantangan pekerjaan.
2. Target spesifik memperjelas apa yang diharapkan dilakukan oleh karyawan.
3. Umpan balik tentang kemajuan menuju target memberi karyawan a rasa pencapaian, pengakuan dan pencapaian.
4. Karyawan dapat membandingkan kinerja mereka saat ini dan masa lalu dan, dalam beberapa kasus,membandingkan diri mereka dengan orang lain. Ini dapat menyebabkan mereka usaha yang lebih besar, dan untuk merancang taktik yang lebih baik atau lebih kreatif untuk mencapai target mereka

Jadi dapat di simpulkan, yaitu target yang menantang. Artinya, selama ini, hampir semua karyawan tidak memiliki, tidak merasa memiliki target yang menantang. Akibatnya, mereka bekerja biasa-biasa saja, sehingga mereka juga melakukan perkerjaan lain-lain yang tidak berhubungan dengan pekerjaan utamanya. Akibatnya, tidak fokus, malah menyalahgunakan kewenangan yang diberikan.