Sebenarnya antara HR di Indonesia, akan banyak terpengaruh juga oleh trend HR dunia. Banyak trend HR dunia yang juga akan masuk dan pengaruhi praktek di Indonesia. Hanya saja, karena isu-isu lokalnya berbeda, maka tantangan buat praktisi HR Indonesia, punya urgensi yang sedikit berbeda dengan HR di luar sana. Misalkan, trend HR soal HR analytic ataupun lerarning management system (LMS) yang mulai menjadi perhatian sejak beberapa tahun terakhir, akan menjadi isu HR di Indonsesia, hanya saja urutannya berbeda.
Mari kita lihat, berdasarkan berbagai studi yang kami adakan dengan melihat berbagai trend dunia. Misalkan saja dari website HR Resources Today (www.humanresourcestoday.com) atau data dari Global Talent 2021 yang dipublikasikan Oxford Economics atau pun "The 2020 HR Sentiment Survey" yang diterbitkan oleh Futureworkplace, 2020 bisa jadi memberi gambaran soal bagaimana kondisi HR dunia punya dampak pada praktek HR Indonesia juga. Jika digabungkan, maka dari diskusi timnya HR Excellency dan MWS Indonesia, kami menyimpulkan beberapa trend HR Indonesia memasuki masa pandemi yang masih berlanjut hingga 2021 ini. Apa sajakah trend tersebut?
1. Revisi Man Power Planning
Tahun 2020 telah membawa banyak dampak buat para praktisi HR. Khususnya dalam hal budget orang-orangnya. Gelombang PHK dan pemotongan gaji, insentif membuat HR dalam tekanan mengoptimalkan orang-orang yang ada. Pertanyaan klasik yang semakin urgent buat para HR akan semakin kuat gaungnya adalah, "Bagaimana dengan orang makin terbatas, hasilnya tetap optimal, produksi masih tetap sama bahkan lebih?". Akhirnya, HR akan mengevaluasi dan menjustifikasi ulang orang-orangnya. Siapa yang star, deadwood, dan bisa dilepaskan, akan menjadi isu penting memasuki tahun 2021 yang masih belum jelas kondisi perekonomiannya.
2. Teknologi dan Artificial Intelligence Menggantikan Manusia
Bisa jadi, ini bukan keputusan HR sebenarnya. Tapi keputusan strategis bisnis. Maraknya demo buruh di Indonesia yang terus-menerus menuntut kenaikan upah minimal. Plus tingkat produktivitas yang rendah di Indonesia, membuat HR mendapatkan tekanan dari manajemen maupun pemilik bisnis. Bagaimana manusia dan para buruh, diganti dengan mesin dan artificial intelligence. Sebagai informasi, data Asia Productivity Organization (APO) sejak tahun 2017 menempatkan produktivitas Indonesia, masih jauh dibawah Vietnam dan Thailand. Menurut World Economic Forum (WEF), yang dimuat dalam The Global Competitiveness Report 2019, skor daya saing Indonesia di tahun 2019 adalah 64,6 dan itu menempatkan Indonesia di peringkat 50 dari 141 negara yang dicakup.
Dan tentu saja, buat negara yang penduduknya begitu banyak, angka ini termasuk lampu merah. Sudah tidak produktif, terus ditambah banyak tuntutan. Jadinya, mesin pun lebih dipertimbangkan. Kalaupun HR tidak setuju, para pemilik bisnis dan top management akan tetap jalan dengan ide ini di masa depan.
Terbukti, selama masa pandemi ini, beberapa anggota APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) mengumumkan investasi mereka ke mesin, yang bisa mengganti peran manusia. Ujung-ujungnya tugas HR adalah mengoptimalkan manusia yang akan menghandle mesin-mesin ini (mulai dari mendapatkan tenaga kerja, atau melatih yang sudah ada dan membuat mereka trampil dengan mesin yang baru).
3. Inklusif Leader dan Inklusif HR
Polaritas yang terjadi di masyarakat kita gara-gara pilkada, politisasi masyarakat oleh para politisi berbaju agama atau suku, akan punya dampak besar terhadap industri. Padahal, fokus industri adalah produksi dan produktivitas bukan terlibat dalam politik praktis. Untuk itu HR Indonesia punya tugas besar menjaga netralitas perusahaan dan organisasinya. Salah satu isu pentingnya adalah soal inklusivitas. Hal ini menyangkut soal menghargai keberagaman suku, agama, ras serta memastikan hak-hak mereka tetap terjaga.
Konsep HR dan pemimpin yang inklusif akan jadi tantangan bagi prakteknya HR di Indonesia, dalam tahun-tahun mendatang. Konsep yang di luar negeri disebut DEI (diversity, equity, inclusive) akan jadi urgensi HR di Indonesia. Bisa saja, HR sendiri mungkin harus menghadapi praktek manajemen internal yang tidak netral. Atau, bisa jadi malahan yang nggak netral justru HR-nya sendiri. Jika demikian, ini bakalan jadi tantangan bagi HR itu sendiri untuk mendapatkan talent-talent yang berkualitas andaikata HR-nya yang tidak netral (dan lebih mementingkan latar belakang) daripada kemampuan manusianya yang sesungguhnya.
