A.LATAR BELAKANG
Kehadiran mahasiswa sejak tahun 1996 sebagai manusia aktivis dan akademis baik dilingkungan kampus maupun di ekstra kampus yang sama-sama meyandang gelar agen of change and agen of control peradaban menjadi eksistensi peran kreativitas mahasiswa. Secara tidak langsung kreativitas mahasiswa melibatkan ide jenius yang berarti sebuah daya misterius dalam menghidupkan aspek-aspek insani. Secara umum hal ini dapat memberikan kemampuan luar biasa hingga Mahasiswa dapat mencapai orisinalitas yang diinginkan dan dapat memberikan kontribusi baru yang berguna bagi kemanusiaan.
Dalam hal kemanusiaan, mahasiswa yang sekaligus menyandang tri darma perguruan tinggi harus menjadi kegelisahan pikir mahasiswa dalam kancah impementasi kreativitas pembangunan peradaban bangsa. Tri darma perguruan tinggi bukanlah istilah yang out of date, kadaluwarsa dan tidak bermakna. Istilah ini sangat akrab dan popular dalam percaturan perguruan tinggi. Dimulai pada tahun 1962 hingga sekarang, kata tri darma perguruan tinggi selalu dianggap relevan bagi kreativitas baik akademik maupun non-akademik Mahasiswa.
Organisasi PMII sebagai bagian dari bangsa Indonesia mengakui adanya ideology dan falsafah hidup bangsa yang terumuskan dalam pancasila. Sebagai organisasi yang menganut nilai ke-Islaman dan ke-Indonesiaan, maka kewajiban bagi setiap kader adalah mengejawantahkan nilai-nilai tersebut dan berkewajiban mempertahankannya dengan segala tekat dan kemampuan, baik secara pribadi maupun bersama-sama. Sebagai organisasi yang mengemban visi dan misi intelektual yang berhaluan Ahlussunnah wal jama’ah, bertanggungjawab membebaskan bangsa Indonesia dari keterpurukan dan keterbelakangan kepada kemajuan perubahan zaman.
Oleh karena itu, yang perlu dibutuhkan dan perlu menjadi perhatian adalah konsistensi, kedisiplinan dan eksistensi gerakan. Berawal dari konsistensi diri dengan tekat kuat mengemban amanat organisasi yang dikemas dalam visi dan misi senantiasa menuntun kita kepada penempaan diri untuk mewujudkan sumberdaya manusia yang besar dan berkualitas dalam menghadapi perkembangan zaman. Dalam penempaan diri didalam organisasi memerlukan kedisiplinan diri pada nilai, produk hukum maupun kepribadian. Disiplin pada nilai ditunjukkan melalui ketaatan pada seluruh nilai-nilai organisasi yang telah menjadi identitas kita selama ini. Kedisiplinan terhadap produk hukum ditunjukkan dengan menjalankan semua aturan organisasi yang telah kita sepakati bersama di forum-forum tertinggi, baik dari tingkatan rayon, komisariat, cabang, coordinator cabang sampai kepada tingkat nasional di pengurusan besar organisasi. Sedangkan disiplin kepribadian dapat diejawantahkan melalui konsistensi pola pikir yang terstruktur dan keteladanan tingkah laku yang mampu menjadi panutan bagi semua kader. Dengan hal ini diharapkan mampu memberikan kontribusi mahasiswa terhadap bangsa.
Berbicara tentang kontribusi mahasiswa terhadap peradaban bangsa, Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) memberikan wadah perjuangan yang komitmen keislaman dan ke-Indonesiaan sebagai salah satu eksponen pembaharu bangsa dan mengemban misi intelektual dalam meningkatkan harkat dan martabat manusia. Selain daripada itu PMII merupakan salah satu organisasi pendidikan dan pengkaderan yang membantu mahasiswa untuk mencapai prestasi pendidikan yang maksimal selalu mengupayakan perkembangan self-esteem atau konsep-diri anggota untuk membentuk pemimpin-pemimpin yang revolusioner. Self-esteem akan menimbulkan sikap kritis, yang mana sikap kritis akan mendorong kepribadian kader untuk mencapai keberhasilan proses insani yang ulul albab.
Sebagai upaya mewujudkan kepemimpinan yang revolusioner, visioner, professional, inovatif dan tanggap akan perubahan, maka Komisariat Pergerakan Islam Indonesia (PMII) STAI Ibrahimy Genteng Cabang Banyuwangi memandang perlu adanya suatu kegiatan memilih ketua komisariat dan formatur melalui forum musyawarah tertinggi di tingkat komisariat Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia. Upaya ini dilakukan dilingkungan komisariat juga sebagai forum kewenangan dalam menyusun program kerja Penggurus Komisariat dalam rangka pelaksanaan program kerja umum dan kebijakan PMII. Forum musyawarah tertinggi di tingkat komisariat, kemudian disebut dengan Rapat Tahunan Komisariat, disingkat RTK, diselenggarakan secara seksama oleh anggota komisariat dan utusan-utusan rayon. Kegiatan Rapat Tahunan Komisariat (RTK) tahun 2014 dilaksanakan dengan tema “Mewujudkan Mental Pemimpin Revilusioner Yang Komitmen, Inovatif Dan Harmonis (KIH) Dalam Memperjuangkan Kreativitas Menejemen Perubahan (KMP)”melalui serangkaian Coffe Publig dengan tema “Ekonomi Kesejahteraan Publik Untuk Indonesia”. Upaya ini dilakukan tidak lepas dari proses kaderisasi dan keprofesionalan aspek estafet kepengurusan periode 2013-2014 menuju ke- 2014-2015. Hal ini juga merupakan formalisasi yang tinggi dalam membangun disiplin administrasi terhadap internal organisasi di tingkatan komisariat Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia.
B.KERANGKA TEORITIS KEPEMIMPINAN REVOLUSIONER
Mengupas tentang peran kepemimpinan terhadap perubahan organisasi terutama di era perubahan dan globalisasi. Pemimpin yang mempunyai jiwa perubahan di era saat ini terlebih yang akan datang menjadi suatu tuntutan yang mutlak karena beragam aktvitas hidup dan kehidupan dalam organisasi. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan dari seorang pemimpin yang memiliki visi besar didalam organisasi. berbicara tentang kepemimpinan, dalam bahasa Jerman, kepemimpinan diterjemahkan sebagai Führungspersönlichkeit. Secara harafiah, arti kata ini adalah kepribadian yang memimpin. Bisa ditafsirkan, bahwa kepemimpinan bukan hanya teknik atau tips, tetapi sebuah bentuk kepribadian dan bahwa kepemimpinan perlu untuk menjadi revolusioner.
Berdiskusi tentang Revolusioner, bahwa kata Revolusioner berakar pada kata Latin, revolutio, yang berarti berputar balik. Kata ini lalu berkembang artinya menjadi perubahan politik dalam waktu singkat dan drastis. Tujuannya membangun tata kelola politik dan strategi yang baru. Hal ini dapat ditafsirkan ulang makna revolusi secara baru, yakni sebagai suatu gaya kepemimpinan. Hal ini bisa disebut kepemimpinan revolusioner. Ide tentang kepemimpinan revolusioner sudah selalu tertanam di dalam sejarah filsafat Barat yang usianya sudah lebih dari 2300 tahun.
Kepemimpinan revolusioner juga lahir dari sikap hidup sehari-hari yang akhirnya membentuk keutamaan hidup. Ia bukan sikap yang penuh emosi, tanpa perhitungan, melainkan sebaliknya, yakni lahir dari kesabaran dan visi yang mendalam, yang berakar pada rutinitas hidup sehari-hari. Kepemimpinan revolusioner juga bukanlah tindakan satu orang semata, melainkan tindakan suatu kelompok. Ia lahir dan bertahan melalui organisasi. Sebagai organisasi, PMII sebenarnya punya kemungkinan besar untuk menerapkan model kepemimpinan revolusioner. Ia adalah organisasi dengan dasar ideologi tertentu yang dibangun melalui jaringan hidup sehari-hari.
Hal penting yang diajarkan oleh Immanuel Kant. Di akhir abad 18, Immanuel Kant, filsuf asal Jerman, menulis buku dengan judul zum ewigen Frieden, yang berarti menuju perdamaian abadi. Ide yang cukup penting dalam buku ini adalah tentang kepemimpinan dunia yang di bangun atas dasar prinsip-prinsip rasional yang digunakan secara publik (der öffentliche Gebrauch der Vernunft). Dengan kata lain, kepemimpinan harus menggunakan pemikiran rasional di dalam setiap pembuatan keputusan. Rasionalitas, atau akal budi, digunakan tidak hanya untuk kepentingan pribadi semata, melainkan juga untuk menata masyarakat.
Kepemimpinan yang revolusioner juga harus menggunakan akal budi. Dalam konteks ini, akal budi digunakan tidak hanya untuk mengubah keadaan, tetapi juga untuk menata perubahan itu sendiri, sehingga bisa menciptakan kebaikan bersama secara berkelanjutan (nachhaltig). Kepemimpinan revolusioner yang berpijak pada akal budi juga berarti siap untuk mempertanyakan tradisi-tradisi lama, yang dianggap suci, tetapi sebenarnya tidak lagi pas dengan keadaan yang terus berubah. Dengan kata lain, akal budi digunakan tidak hanya secara teknis, melainkan juga secara kritis.
Inilah yang kita tidak ditemukan di Indonesia. Banyak kebijakan dibuat (mobil murah, kurikulum pendidikan yang terus berubah dan perbelanjaan Negara terhadap Bahan Bakar Minyak) tidak berpijak pada pertimbangan akal budi, tetapi hanya pada tradisi lama dan niat untuk korupsi. Akibatnya, kebijakan tersebut justru menciptakan masalah baru, sementara masalah lama belum selesai, bahkan makin membesar. Di Indonesia, akal budi justru amat jarang digunakan, karena ditutupi oleh fanatisme agama dan nafsu untuk korupsi.
Pemikiran Kant dipertajam dan diperluas oleh Hegel. Dengan filsafatnya, Hegel mencoba menyatukan unsur-unsur yang berbeda dalam realitas. Dengan kata lain, ia mencoba merumuskan suatu sintesis atas berbagai hal yang berbeda-beda. Kepemimpinan revolusioner tidak hanya mengubah yang lama, tetapi juga harus membangun tata kelola yang baru. Untuk itu, tradisi yang lama tidak boleh ditinggalkan, melainkan diangkat ke level yang lebih tinggi (bewältigen), guna menjawab persoalan-persoalan baru. Oleh karena itu, kepemimpinan revolusioner membutuhkan kemampuan untuk membuat sintesis. Tanpa kemampuan ini, perubahan yang diharapkan akan dipenuhi dengan konflik yang akan memakan korban jiwa maupun harta benda.
Slogan yang banyak terdengar di Indonesia: ganti menteri ganti kebijakan. Slogan ini banyak mencerminkan realitas kebijakan politik dan ekonomi Indonesia. Ini juga adalah tanda, bahwa para pemimpin politik kita tidak mampu membuat sintesis dari beragam kebijakan yang sudah ada sebelumnya. Belajar untuk membuat sintesis, tidak hanya atas berbagai unsur yang berbeda-beda di masa kini, tetapi juga sintesis dengan masa lalu, inilah salah satu unsur penting dari kepemimpinan revolusioner.
Hegel mempunyai seorang murid yang amat brilian. Namanya adalah Karl Marx, yang juga banyak dikenal sebagai bapak Marxisme dunia. Unsur penting dalam teori Marx adalah kaitan yang amat mendalam antara teori sebagai pemikiran kritis dan praxis sebagai tindakan perubahan. Menurut Marx, kelas pekerja hanya bisa menjadi pendorong perubahan masyarakat, jika mereka memiliki teori kritis. Maka, revolusi pun terjadi, karena kehendak politik kelas pekerja bertemu dengan refleksi teori kritis yang ada di dalam filsafat. Tindakan tanpa teori yang tepat justru akan menciptakan masalah baru. Sebaliknya juga benar, teori yang rumit, tetapi tidak mampu menginspirasi tindakan, sama halnya dengan tak berguna.
Di Indonesia, banyak penelitian yang tak ada hubungannya dengan kebijakan politik. Penelitian itu bagaikan onani akademik saja. Sebaliknya juga benar, dunia politik seolah tak peduli dengan dunia akademik. Akibatnya, banyak kebijakan dibuat tanpa dasar teori yang kuat, sehingga tidak menyelesaikan masalah. Oleh karena itu, jelas sekali, Indonesia perlu belajar dari Marx.
Ide tentang kepemimpinan revolusioner bisa membantu kita untuk memberikan kontribusi nyata bagi perkembangan demokrasi di Indonesia, terutama setelah terpilihnya pemimpin baru Indonesia Joko Widodo, periode 2014-2019. Dalam pendahuluan ini, secara sederhana makna kepemimpinan revolusioner dipahami sebagai kepemimpinan yang membawa perubahan untuk kemajuan, baik dalam organisasi maupun perkumpulan-perkumpulan yang lainnya.
Diskusi tentang perubahan, tidak dapat dilepaskan dari aspek kehidupan manusia sebagai mahluk berakal budi yang memiliki intellegence, emotion, spiritual dan budi pekerti, dimana dari ketiga hal ini pada dasarnya mempengaruhi hasrat, sikap dan tindakan seseorang untuk mencari dan memperoleh sesuatu yang lebih baik dan benar dari sebelumnya. Demikian halnya dengan organisasi. Meminjam istilah yang dikembangkan oleh Hegel, filsuf dari Jerman, bahwa kehidupan manusia selalu disertai dengan dialetika perkembangan. Dialetika perkembangan itu membuat realitas dinamis. Sehingga Hegel menyatakan bahwa perjalanan hidup manusia selalu mengikuti alur dialektis tersebut yakni realitasnya, hidup manusia tidak ada yang statis, melainkan selalu dinamis. Karena itu menurutnya, didunia ini perubahan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari realitas hidup. Organisasi merupakan wujud besar dari kumpulan manusia yang solid (SDM), kekuatan perangkat keras sarana dan prasarana, perikatan perangkat lunak yaitu sistem yang konsistens yang juga disebut peraturan, dimana ketiganya bekerja secara terorganisasi dan terkoordinasi dalam rangka melaksanakan kegiatan memenuhi hasrat, keinginan dan kebutuhan untuk meningkatkan kualitas kehidupan atau kesejahteraan, dan keseluruhan bergerak dalam kendali kepemimpinan organisasi yang bertanggungjawab.
Efektif atau tidaknya suatu organisasi sering kali menuntut implementasi perubahan. Hampir semua organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif (mudah melakukan penyesuaian/adaptasi). Organisasi yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat akan mencari fleksibilitas dalam struktur mereka. Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah organisasi demi bertahan dilingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan yang kian kentara di tengah kemajuan zaman.
Salah satu contoh kebijakan perubahan yang mewarnai perekonomian di tengah-tengah masyarakat adalah keputusan kenaikkan Bahan Bakar Minyak (BBM) oleh Presiden Joko Widodo (Jokowi). Hal ini diumumkan langsung oleh Jokowi di Istana Merdeka, Jakarta, Senin (17/11) malam. "Hari ini, setelah serangkaian rapat kabinet, pemerintah memutuskan untuk mengalihkan subsidi dari sektor konsumtif ke produktif," ujar Jokowi yang didampingi para menteri anggota Kabinet Kerja di Istana Negara. Untuk BBM jenis premium, harga naik dari Rp 6500 menjadi Rp 8500. Sementara untuk solar naik dari Rp 5500 menjadi Rp 7500. Harga baru ini efektif berlaku mulai tengah malam nanti atau Selasa 18 November 2014 pukul 00.00 WIB. Jokowi mengatakan, keputusan menaikan harga BBM merupakan pilihan yang sulit. Namun, pemerintah harus mengambilnya lantaran membutuhkan tambahan anggaran untuk pembangunan sektor infrastruktur, pendidikan dan kesehatan.
Jika dirunut, ada beberapa alasan yang memancing Jokowi menaikkan harga BBM pada pertengahan November. Salah satu yang mengemuka adalah rekomendasi Faisal Basri, Ketua Tim Reformasi Tata Kelola Minyak dan Gas Bumi. Faisal menganjurkan pemerintah menaikkan harga BBM pada November, saat harga barang-barang konsumsi menurun. "Dampak inflasinya tidak akan terlalu besar," kata Faisal. Seandainya pemerintah menaikkan harga BBM pada Desember, kata Faisal, inflasi sangat tinggi karena saat itu biasanya masyarakat berbelanja untuk kebutuhan akhir tahun. Inflasi biasanya kembali menurun pada April, "Namun, jika pemerintah menunggu April, itu terlalu lama," tuturnya.
Hal serupa diutarakan Badan Pusat Statistik (BPS). BPS menyarankan agar harga BBM bersubsidi naik pada November karena secara historis nilai inflasinya rendah. BPS menyatakan, inflasi Januari-Oktober 2014 mencapai 4,19 persen. Jika harga BBM naik Rp 3.000 per liter, ada tambahan inflasi 1,7 persen pada November 2014. Masih memenuhi asumsi Anggaran pendapatan dan Belanja Negara Perubahan (APBNP) 2014. Faktor eksternal yang memperkuat alasan kenaikan harga BBM di bulan November adalah turunnya harga minyak mentah dunia, sehingga harga minyak Indonesia (ICP) ikut turun. Pada Oktober, ICP hanya US$ 83,72 per barel, jauh di bawah ICP Juli yang sebesar US$ 104,3 per barel. Begitu pula Mean of Platts Singapore (MOPS), turun ke bawah US$ 100 per barel. Dengan demikian, subsidi yang dihemat pemerintah bisa jauh lebh besar ketimbang saat ICP tinggi.
Dari percontohan ini, merupakan sebuah babak baru perusahaan negara dalam pengelolaan perminyakan nusantara. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina dan perekonomian Negara yang menjadi sorotan publik. Dalam menengarai perubahan, hal ini memiliki kesamaan dalam makna perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi, yakni sama-sama harus memiliki menejemen perubahan sebagai upaya mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan kebijakan menejemen dalam organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi karena bersifat pasti agar dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi.
Dalam menyertai berbagai penyikapan kepemimpinan dan perubahan, hal ini dapat diterjemahkan melalui teori-teori sebagai berikut:
1.Menurut Michel Beer (2000: 452) menyatakan berubah itu adalah memilih tindakan yang berbeda dari sebelumnya, perbedaan itulah yang menghasilkan sustu perubahan. Jika pilihan hasilnya sama dengan yang sebelumnya berarti akan memperkuat status quo yang ada.
2.Menurut Winardi (2005: 2) menyatakan, bahwa perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya.
3.Menurut Anne Maria (1998: 209) berpendapat, bahwa perubahan organisasi adalah suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
4.Robbert D Stuart (2002: 352) bahwa pemimpin adalah seorang yang diharapkan mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, memberi petunjuk dan juga mampu menentukan individu untuk mencapai tujuan organisasi.
5.James P. Spillane (2006: 10) menyatakan bahwa pemimpin itu agen perubahan dengan kegiatan mempengaruhi orang-orang lebih daripada pengaruh orang-orang tersebut kepadanya.
6.Marcelene caroselli (2000: 9) menyatakan bahwa kunci untuk kepemimpinan hari ini adalah “pengaruh” bukan “kekuasaan” selanjutnya ia mengatakan para pemimpin tahu bagaimana mempengaruhi orang-orang dan membujuk mereka untuk suatu tuntutan pekerjaan yang tinggi.
7.Richard L. Daff mengemukakan konsep kepemimpinan dalam satu definisi saja yaitu “kepemimpinan adalah merupakan suatu pengaruh hubungan antara pimpinan dan pengikut (followers) yang bermaksud pada perubahan dan hasil nyata yang mencerminkan tujuan bersama”. Dari definisi tersebut tercakup tujuh unsur yang esensial dalam kepemimpinan, yaitu: pemimpin (leader), pengaruh (Influence),pengikut(Follower),maksud (Intention),Tujuan bersama (shared purpose), Perubahan (change) dan tanggung jawab pribadi (Personal responbility).
8.Ki Hadjar Dewantara , mengemukakan trilogi kepemimpinan yaitu “ing ngarso sung tulada, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani” masih dianggap relevan sebagai konsep kepemimpinan yang sangat “membumi” dan bukan sekadar teori yang tidak dapat diaplikasikan.
Pada umumnya organisasi dibentuk dengan pengaruh budaya lokal sehingga karakteristik organisasi cenderung dekat dengan masyarakat local. Demikian pula organisasi PMII dalam mengelola organisasi yang lebih pada pendekatan social dan kekeluargaan. Namun dalam era globalisasi yang serba dinamis ini menuntut manajemen organisasi PMII untuk melakukan perubahan-perubahan dalam rangka profesionalisme dan kompetitif usaha yang dikombinasikan dengan pendekatan social dan leadership (kepemimpinan).
Hal urgen yang cenderung dilakukan organisasi sebagai usaha revolusioner (perubahan) disebabkan oleh konflik-konflik internal dalam tubuh organisasi dan pengaruh eksternal organisasi. Sebenarnya, ada tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. Jika tidak ada yang merasakan adanya konflik, pada umumnya konflik dianggap tidak ada. Perbedaan diantara definisi-definisi cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya terbatas pada tindakan terbuka saja. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja. Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Antara lain faktor kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. Artinya konflik tersebut berkaitan erat dengan karakteristik perseorangan didalam tubuh organisasi. Yang memiliki arti bahwa ada orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Namun yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktur alantara lain:
1.Saling ketergantungan pekerjaan, merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan, atau aktivitas kordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif.
2.Ketergantungan pekerjaan satu arah, bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya.
3.Formalisasi yang rendah, formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unit-unit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para anggota unit tersebut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya, jika formalisasi itu rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas kekuasaan akan meningkat.
4.Pengambilan keputusan yang partisispatif, proses partisispatif memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan.
5.Keanekaragaman anggota, makin heterogen anggota, makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti latar belakang, pendidikan, umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit.
6.Ketidakpuasan peran, dapat berasal dari sejumlah sumber, salah satunya adalah ketidakpuasan status. Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi untuk mencerminkan rekor keberhasilannya, maka ia menderita ketidakpuasan peran maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan.
7.Distorsi komunikasi, terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal. Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. Kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit. Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan, latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda.
Sebagai upaya menerjemahkan uraian-uraian teoritis dan kajian-kajian konflik, layaknya kepemimpinan menjadi peran sentral dalam melakukan menejemen perubahan organisasi dari pandangan bahwa pengaruh hubungan timbal balik bukan satu arah antara pemimpin dengan pengikut dengan maksud dan harapan terjadi perubahan yang berarti sebagai hasil dari tujuan bersama. Dapat dipahami bahwa pengaruh ini tidak dikaitkan dengan unsur kekuasaan maupun paksaan yang dilakukan pemimpin terhadap bawahan. Pemimpin mempengaruhi bawahan dan juga bawahan dapat mempengaruhi pemimpin. Menurut Daff, pengikut yang baik bukanlah “Yes people” kadang-kadang pemimpin yang efektif sama dengan dengan pengikut yang efektif, hanya berbeda dalam memainkan perannya. Kemudian unsur tanggung jawab pribadi dan integritas (personal responbility and integrity) menunjukkan adanya tanggung jawab antara pimpinan dan orang-orang yang ada dalam organisasi harus sama-sama mempunyai tanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan.
Sedangkan unsur perubahan (change) merupakan hasil dari pimpinan dan pengikut yang menjadi harapan masa depan dan mereka sama-sama menciptakan perubahan, bukan memelihara status quo. Atau dengan kata lain perubahan adalah gambaran dari tujuan bersama (shared purpose). Jika dicermati ketujuh elemen kepemimpinan yang dikemukakan oleh Daff, terkandung makna penting, bahwa antara pimpinan dan pengikut tidak terdapat perbedaan yang nyata dalam memberikan pengaruh dan tanggung jawab untuk mencapai perubahan. Yang berbeda adalah peran antara pemimpin dan pengikut.
Kurt Lewin dan Schein mereka berpendapat bahwa perubahan yang sukses dalam organisasi hendaknya mengikuti empat langkah:
1.Keinginan untuk berubah (desire of change), sebelum perubahan terjadi setiap individu harus merasakan suatu kebutuhan, dapat berupa kekurangan-kekurangan dan ketidakpuasan selama ini serta adanya keinginan untuk meningkatkan,
2.Pencairan (unfreezing), yang meliputi memberikan dorongan, membujuk melalui pendekatan-pendekatan dengan mengurangi ancaman-ancaman maupun penolakkan sehingga setiap individu siap untuk berubah,
3.Merubah (changging) yang meliputi pemberian perubahan pada setiap individu melalui pembelajaran baru pada sikap mereka, dalam hal ini pekerja diberi informasi baru,model perilaku baru, dan cara baru dalam melihat sesuatu sehingga pekerja belajar denga sikap baru. Dan
4.Memantapkan (refreezing) perubahan baru untuk membuat jadi permanen. Definisi kepemimpinan yang dikemukakan oleh Burt pada dasarnya pemimpin yang dapat menganalisa pemanfaatan teknologi merupakan unsur yang amat penting (urgent) dalam kepemimpinan perubahan dan harus diperhitungkan.
Bahwa pada hakikatnya peranan pemimpinan dalam suatu organisasi sangat besar pengaruhnya terlebih jika kondisi dan aktivitas organisasi semakin berkembang dan dinamis. Seorang pemimpin yang visioner dalam melakukan perubahan terhadap berbagai aktivitas organisasi menjadi sangat penting dan mutlak agar organisasi benar-benar tampil sebagai organisasi yang pembelajaran dan pembaharu atas dinamika dan memenuhi kebutuhan hidup manusia. Peran pemimpinnan untuk senantiasa melakukan perubahan-perubahan yang signifikan terhadap sendi-sendi keorganisasian sehingga orgnisasi menjadi semakin dinamis menjawab kebutuhan anggota terutama kebutuhan masyarakat modern di era perubahan ini.