Sistem penilaian kinerja seringkali kurang populer dan kurang berhasil, karena lebih terlihat teknik manajemen sumber daya manusia tambahan.
Menurut Bevan dan Thompson (1991) sistem manajemen kinerja akan meliputi fitur2 ini:
1. Organisasi telah membagikan visi, misi dan nilai yang dikomunikasikan pada karyawan
2. Target kinerja individual berhubungan dengan keduanya yaitu target unit operasi dan objektif organisasi yg lebih besar
3. Ada penilaian reguler, formal kemajuan terhadap target kinerja
4. Prose penilaian digunakan untuk mengidentifikasi pelatihan, pengembangan dan penghargaan
5. Organisasi mengevaluasi efektivitas proses manajemen kinerja agar terbentuk perubahan dan kemajuan.
Konsep manajemen kinerja menyadari bahwa langkah pastu untuk memperbaiki kinerja organisasi adalah dengan membantu orang-orang memperbaiki kinerja mereka. Untuk melakukan ini, kit harus mengkomunikasikan tujuan organisasi lebih baik, melatih dan mengembangkan individual pegawai agar mereka dapat mencapai target dan tujuan yang telah disepakati, serta secara terus menerus bekerja untuk membangun hubungan yang lebih baik lagi antara para manajer dan pegawai.
Banyak sistem penilaian terlalu fokus pada tugas2 yang akan selesai dikerjakan dan pengukurannya dipakai untuk memutuskan apakah kinerja individual memuaskan. Ini adalah pendekatan proses. Namun pendekatan proses tidak mendorong pegawai melihat dan memahami bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi pada seluruh kinerja dan keberhasilan organisasi.
Tentu saja, tidak ada organisasi yang akan memiliki pendekatan proses yang murni atau orang2 yang murni terhadap manajemen kinerja. Jadi, pertanyaannya adalah, apakah anda akan memiliki sistem berbasis proses atau sistem berbasis orang: tantangannya adalah untuk mengembangkan pendekatan agar manajemen kinerja dapat menyadari kebutuhan tertentu organisasi dan orang-orangnya dan cocok dengan gaya, kebudayaannya dan metode pekerjaannya.
MEMUTUSKAN TUJUAN