Kesetaraan gender sangat penting untuk mencapai tindakan transformatif, kebijakan dan perubahan menuju lingkungan berkelanjutan. Namun, secara historis perempuan sebagian besar tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan termasuk pengambilan keputusan di lingkungan kerja (Dohmwirth & Hanisch, 2019). Pengambilan keputusan adalah keadaan yang sangat penting dalam sebuah perusahaan untuk menentukan pilihan yang dilakukan oleh orang -orang yang memiliki peran agar dapat menjalankan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan dan perkembangan perusahaan (Mauliyah & Sinambela, 2019). Jika dibandingkan dengan pengambilan keputusan terbaik, pengambilan keputusan pria cenderung lebih cepat dan menggunakan rasionalitas dan logika, sedangkan pengambilan keputusan perempuan cenderung lebih emosional dan penuh dengan pertimbangan yang kompleks serta membutuhkan waktu yang cukup lama. Namun demikian, perempuan saat ini memiliki kemampuan untuk bangkit dan memberi warna baru kepada organisasi atau perusahaan dalam proses pengambilan keputusan di tempat kerja mereka. Sejalan dengan yang disampaikan oleh Menteri Koordinator Bidang Perekonomian Airlangga Hartarto saat menyampaikan keynote speech dalam acara IGNITE 2024: Mendorong Kepemimpinan Perempuan Untuk Indonesia Emas, bahwa pemerintah tengah mengupayakan perluasan aksesibilitas dan kesempatan bagi perempuan dalam berbagai sektor agar tervapai kesetaraan gender yang jaub lebih tinggi.
Perempuan terkadang dipinggirkan dalam pengambilan keputusan dan kepemimpinan. Ini terjadi di sebagian besar masyarakat di mana perempuan kurang memiliki pengalaman dalam pengambilan keputusan dan kepemimpinan di ranah publik. Ini terjadi karena anak perempuan, berbeda dengan anak laki-laki, disosialisasikan untuk memainkan peran pasif dan tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan atau kepemimpinan di luar konteks kelulusan. Tidak memiliki pengalaman publik menyebabkan anak perempuan kurang percaya diri dan tidak memiliki keterampilan yang diperlukan untuk kepemimpinan formal. Karena diskriminasi dalam akses terhadap pendidikan dan pelatihan, banyak orang juga menghadapi masalah kurangnya kapasitas. Dibandingkan dengan laki-laki, perempuan di sebagian besar negara buta huruf dan kurang sekolah (Ojwala et al., 2024).
Wanita seringkali terpinggirkan dari lingkungan kelembagaan yang mencerminkan kebutuhan dan situasi laki-laki dan mengabaikan kebutuhan dan pengalaman perempuan. Ini terjadi bahkan setelah mereka lulus sekolah dan masuk ke dalam jajaran pengambilan keputusan. Ada pepatah yang mengatakan bahwa setiap wanita karir membutuhkan istri yang baik karena pola dan praktik kerja modern dibuat untuk pria yang memiliki istri yang membantu mereka memenuhi kebutuhan rumah tangga dan tanggung jawab keluarga di rumah! Lingkungan kerja kontemporer tidak ramah keluarga karena dibuat untuk memenuhi kebutuhan dan harapan laki-laki. Perempuan pekerja menghadapi konflik peran karena jam kerja yang tidak fleksibel, waktu lembur, lokasi kerja, dan waktu perjalanan pulang pergi menyulitkan mereka untuk memenuhi harapan ganda dalam keluarga dan peran pekerjaan mereka.
Masyarakat menganggap peran keluarga dan pribadi dapat dipilih secara bebas, perempuan dalam keluarga menghadapi peran ganda dan mayoritas laki-laki tidak menghadapi konflik peran. Ini berarti bahwa peran tersebut merupakan tambahan dan harus disesuaikan dengan peran pekerjaan utama. Terlepas dari tanggung jawab penting mereka sebagai suami dan ayah, mereka tetap menjalankan tugas utama mereka sebagai pencari nafkah keluarga. Misalnya, tidak diharapkan seorang pria meninggalkan pekerjaannya untuk merawat istrinya atau anaknya jika mereka jatuh sakit atau memerlukan bantuan. Sebaliknya, biasanya diizinkan untuk melakukannya. Sebagai konsekuensinya, dia juga tidak akan dianggap sebagai ayah atau suami yang "buruk". Sebaliknya, peran utama perempuan sebagai istri dan ibu memerlukan perhatiannya selama 24 jam sehari sehingga bagi perempuan bekerja harus dilakukan bersamaan dengan peran bekerja. Bahkan jika perempuan yang bekerja mempunyai pembantu rumah tangga, dia tetap bertanggung jawab mengurus keluarganya. Jika anak atau suaminya sakit, dia diharapkan untuk menghentikan pekerjaannya guna memastikan kebutuhan mereka terpenuhi. Jika ia gagal melakukan hal tersebut, masyarakat cenderung menilainya sebagai istri atau ibu yang "buruk".
Perempuan sering kali mendapati diri mereka terisolasi dan terpinggirkan dalam budaya kelembagaan yang tidak bersahabat, bahkan bermusuhan, dan didominasi oleh laki-laki. Di lingkungan kerja perempuan harus terus membuktikan diri mereka mampu, namun laki-laki dianggap kompeten meskipun mereka terbukti tidak kompeten. Perempuan harus memberikan argumen yang kuat untuk mendukung pandangan mereka; laki-laki hanya dipercaya berdasarkan kualifikasi profesional dan hubungan pribadi mereka.
Perempuan di tempat kerja seringkali dinilai berdasarkan dua standar yang sangat berbeda dan saling bertentangan, yaitu sebagai perempuan dan sebagai pekerja. Ini menempatkan mereka dalam konteks modern. Misalnya, manager yang baik biasanya diharapkan untuk tegas, pandai berbicara, tegas, dan jelas mengenai tujuan dan sasaran mereka. Di sisi lain, wanita diharapkan untuk bersikap patuh, pasif, dan sopan. Beberapa perempuan juga merasa tidak ada "ruang" bagi mereka untuk menjadi pengambil keputusan karena laki-laki mendominasi perdebatan, jaringan laki-laki menentukan promosi, dan stereotip seksis, seperti "perempuan tidak bisa bekerja di lapangan" dan "tidak akan mampu bekerja di lapangan", yang dibangun tanpa benar-benar berkonsultasi dengan perempuan yang bersangkutan.
Analisis mengenai alasan-alasan pengecualian perempuan dalam pengambilan keputusan dan kepemimpinan menyarankan sejumlah strategi untuk mencapai akses yang setara bagi perempuan dalam pengambilan keputusan dilingkungan kerja. Terdapat beberapa masalah spesifik yang perlu ditangani, termasuk sosialisasi dan stereotip negatif, yang menjadikan pengambilan keputusan masih menjadi domain laki-laki. Saat ini perlu untuk menciptakan keseimbangan gender dilingkungan kerja, menyadari bahwa pembagian kerja dan tanggung jawab sebagai orang tua mendorong peningkatan partisipasi perempuan di lingkungan kerja, mendorong keseimbangan gender dalam sistem perjanjian global Perserikatan Bangsa Bangsa (PBB); mengupayakan kesetaraan antara perempuan dan laki-laki di sektor swasta; membangun akses yang setara bagi perempuan terhadap pelatihan; meningkatkan kapasitas perempuan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan kepemimpinan; dan meningkatkan jumlah partisipasi perempuan dilingkungan pekerjaan.
Pada tingkat pribadi, mungkin hal pertama yang perlu dilakukan adalah mengubah cara orang tua pada saat membesarkan anak. Orang tua harus memberi anak perempuan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan pengambilan keputusan dan kapasitas kepemimpinan mereka, dan orang tua harus melatih anak laki-laki untuk menghormati saudara perempuan mereka secara setara. Secara khusus, sebagai orang tua harus memastikan bahwa anak perempuan mempunyai akses yang sama terhadap kuantitas, kualitas dan jenis pendidikan yang sama dengan anak laki-laki. Karena ini adalah tujuan jangka panjang, orang tua juga harus mengambil langkah segera untuk menempatkan lebih banyak perempuan pada posisi pengambilan keputusan termasuk dalam lingkungan keluarga hingga lingkungan kerja dan pada saat yang sama, membekali mereka dengan pelatihan dan pengalaman lanjutan yang diperlukan agar bisa efektif.
Berdasarkan pengalaman perempuan yang ahli sebagai para pengambil keputusan, langkah-langkah ini saja tidak akan cukup. Kita juga perlu memperhatikan konteks kelembagaan dalam pengambilan keputusan dan kepemimpinan untuk menciptakan lebih banyak lingkungan kerja dan budaya organisasi yang ramah perempuan dan keluarga. Beberapa negara industri sudah mulai perlahan-lahan bergerak ke arah ini, dengan mengurangi jam kerja, memperkenalkan waktu fleksibel dan struktur karir bagi pekerja paruh waktu (yang sebagian besar adalah perempuan) dan menyediakan penitipan anak, persalinan dan pengasuhan anak yang disubsidi atau berbasis pekerjaan oleh pemerintah. cuti dan cuti darurat bagi pengasuh. Selain itu, institusi perlu mengkaji ulang budaya organisasi dan praktik kerja mereka. Kita juga perlu memastikan bahwa ada perempuan di posisi senior yang mampu bertindak sebagai panutan dan mentor bagi perempuan muda dan membangun jaringan perempuan yang dapat mendukung perempuan dengan cara yang sama seperti jaringan konvensional yang didominasi laki-laki mendukung pengembangan karir dan promosi laki-laki.
Sebuah langkah penting menuju partisipasi perempuan yang lebih setara dalam pengambilan keputusan dilingkungan kerja adalah peningkatan kesadaran bagi laki-laki. Budaya kelembagaan yang tidak ramah terhadap perempuan biasanya bukan merupakan hasil dari kebijakan yang disengaja namun merupakan konsekuensi dari perkembangannya seiring berjalannya waktu untuk memenuhi kebutuhan dan situasi laki-laki, yang telah lama mendominasi ranah publik dan memiliki kebutuhan, prioritas, dan perhatian yang berbeda. dari wanita. Laki-laki perlu menyadari bagaimana asumsi, sikap dan perilaku mereka bersifat gender untuk mencerminkan situasi mereka sendiri, mengecualikan perspektif perempuan dan dengan demikian menghambat kesetaraan partisipasi perempuan. Perempuan dan laki-laki bersama-sama harus menegosiasikan tatanan kelembagaan baru yang memberikan ruang bagi kedua kelompok dilingkungan kerja.
Oleh karena itu, untuk mencapai kesetaraan gender di lingkungan kerja, diperlukan pasrtisipasi aktif seorang perempuan dalam pengambilan keputusan. Selain itu juga perlu menumbuhkan kesadaran kepada laki-laki untuk memberikan peran yang setara kepada perempuan khususnya dalam pengambilan keputusan. Perempuan dan laki laki dapat bekerja sama dalam lingkungan kerja agar tercipta ruang yang sama baik bagi laki-laki maupun bagi perempuan khusunya dala sistem pengambilan keputusan.