Alih Daya Solusi Masalah Sumber Daya Manusia

Belum banyak yang tahu bahwa outsource = outsourcing (pengalihdayaan) adalah salah satu solusi bagi urusan sumber daya manusia. Jadi, jika Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi (Kemenpan RB) berencana menghapus tenaga honorer dan menggantikannya dengan tenaga dari outsourcing company (OC) kemungkinan besar sudah membayangkan betapa banyaknya keruwetan masalah sumber daya manusia (SDM) yang bisa diselesaikan dengan pengalihdayaan ini. Langkah yang tepat, menentukan OC yang profesional adalah mutlak dijadikan syarat. Jangan ditunjuk yang abal-abal!

Berikut ini adalah sharing pengalamanku sebagai perusahaan pemakai jasa (user company) dalam bergaul dengan salah satu OC.

Kapan Memutuskan Untuk Beralih Daya?
Tidak semua perusahaan memiliki keahlian dalam segala hal. Tidak semua urusan pula harus dikerjakan oleh perusahaan sendiri. Pemahaman seperti ini muncul pada beberapa dekade yang lalu. Sebagai perusahaan fast moving consumer goods company (FMCG), kami menyadari "hanya" ahli dalam produksi dan distribusi produk. Di luar pekerjaan itu kami memang mampu, tapi sekadar mampu, bukan ahli. Sebagai profit oriented company, efisiensi dan efektivitas tentulah menjadi parameter bagi semua orang.

Strategi mungkin kami ahli, tapi untuk eksekusi masih butuh orang lain. Apalagi jika ingin sampai ke level paling dasar, misalnya menjangkau konsumen dengan tenaga promosi, mengantarkan produk ke pengecer kecil di pelosok, mengemas produk dalam jumlah besar dan cepat, kami tidak bisa lakukan sendiri. Ada kalanya ketika festive season (Lebaran, Natal, Imlek) juga butuh banyak tenaga kerja musiman, proyek uji coba distribusi dan produksi, dan banyak aktivitas lain yang dikerjakan dalam jangka waktu tertentu. Karena sudah punya sumber daya manusia yang "ready on call" dengan berbagai kualifikasi, maka OC-lah menjadi solusinya.

Solusi Terhadap Isu Ketenagakerjaan
Pekerjaan temporer sebagaimana tersebut di atas menimbulkan persoalan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan, misalnya kewajiban mematuhi UU Ketenagakerjaan tentang keharusan merekrut karyawan menjadi karyawan tetap setelah bekerja dalam jangka waktu tertentu, satu tahun misalnya. Peraturan Perusahaan kami malah hanya memberi kesempatan tiga bulan sebagai probation employee. Kembali, OC-lah menjadi solusinya.

OC sebagai perusahaan spesialis SDM memiliki kemampuan dengan mekanisma tertentu dalam mengatasi perekrutan permanen tenaga kerja. Semua sesuai UU. Tidak tertutup kemungkinan OC adalah juga merupakan sumber perekrutan bagi perusahaan kami ketika mencari karyawan baru yang menurut kami ada di antara tenaga kerja milik OC tersebut. Beberapa manajer yang ada sekarang adalah hasil rekrutan dari OC karena dianggap memenuhi kualifikasi untuk posisi tertentu di perusahaan kami yang adalah user company.

Jangan Dilepas untuk Hasil Kerja Berkualitas
Jujur, tentang kompetensi, umumnya SDM OC masih berada pada tingkatan rata-rata, bahkan di bawahnya. Tak bisa dipungkiri karena sebagian besar adalah pendatang baru yang minim pengalaman. Tingkat motivasi yang rendah -- karena menganggap pekerjaannya sebagai "kelas dua" -- merupakan tantangan tersendiri untuk segera di-brain wash. Untuk itu, tetap diperlukan supervisi dan pelatihan terus-menerus agar sesuai dengan standar perusahaan.

Meskipun mereka adalah karyawan OC, pada tahapan tertentu kami sebagai user company harus melibatkan diri untuk memastikan hasil rekrutan "tidak parah-parah banget". Pun setelah diterima bekerja, kami harus memberikan pelatihan dan memantau performa setiap orang. Tidak jarang kami meminta pengganti untuk SDM yang kami temukan kemudian ternyata tidak sesuai ekspektasi.

Berdasar pengalaman, sesuai perjalanan waktu dengan interaksi tinggi antara kami dan OC jadi saling memahami yang berdampak pada lebih mudahnya kerja sama dan kordinasi kemudian. Bahkan dalam beberapa aspek tertentu, menjadi sulit membedakan antara kami dan OC karena keduanya sudah menyatu dalam standar baku mutu.