Sebagaimana yang pernah Kakek Merza sampaikan di tulisan terdahulu, bahwa transformasi digital merupakan sesuatu hal yang tidak mudah bagi organisasi mana pun. Mempertahankan peningkatan dari waktu ke waktu bisa menjadi tantangan. Organisasi yang berhasil dalam perjalanan transformasi umumnya fokus pada talent dan teknologi.
Pada akhirnya, kinerja ditentukan oleh talent dan strategi teknologi Anda serta kemampuan kepemimpinan senior, seperti ilmuwan data utama, yang mendorong transformasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa hingga 50 persen variabilitas dalam kinerja kelompok atau unit disebabkan oleh pemimpin individu.
Secara signifikan, chief digital officer (CDO) adalah kontributor utama bagi proposisi nilai insan perusahaan untuk menarik talenta lanjutan. Namun demikian, meskipun CDO merupakan faktor penting dalam membentuk proposisi nilai organisasi yang berkaitan dengan talent, tidak banyak yang dapat dilakukan seorang pemimpin sendirian. Oleh karena itu, penting untuk mempertimbangkan pasar perekrutan lokal dan kumpulan bakat (talent pool), serta faktor khusus untuk sektor industri Anda, dan berusaha untuk meningkatkan lingkungan kerja Anda sendiri dalam konteks lokal.
Jauhkan pikiran untuk berasumsi bahwa Anda akan selalu bersaing memperebutkan talenta digital dengan perusahaan teknologi besar, seperti Google dan Amazon. Kenyataan yang terjadi di lapangan adalah perusahaan cenderung bersaing dengan perusahaan lokal lainnya untuk menarik peran teknis utama. Misalnya, sebuah perusahaan pertambangan mungkin berada di daerah terpencil di mana teknologi besar tidak beroperasi, sehingga persaingan untuk mendapatkan talenta digital terutama akan terjadi dengan bisnis pertambangan dan perusahaan minyak dan gas lainnya.
Akan tetapi, perlu disadari bahwa keterampilan digital tidak spesifik untuk industri tertentu. Hal tersebut berarti bahwa pemain lokal dari sektor lain, seperti layanan keuangan, juga dapat bersaing untuk mendapatkan talenta digital yang sama.
Perlu dipahami bahwa tidak semua talenta digital berasal dari luar organisasi. Banyak perusahaan tidak menyadari bahwa seringkali mereka memiliki kantong talenta digital yang belum dimanfaatkan. Oleh karena itu, perusahaan harus memulai merekrut talenta digital dari dalam dengan melakukan penilaian kompetensi teknis, bukan hanya ulasan resume dan evaluasi keterampilan kepemimpinan.
Sebenarnya tidak semua produk digital membutuhkan keahlian yang canggih. Perusahaan dengan talenta nondigital yang kuat dapat bercita-cita untuk memenuhi hingga 70 persen kebutuhan digital mereka dengan meningkatkan keterampilan beberapa insan perusahaan mereka saat ini. Kemampuan menemukan potensi talent di internal sangat penting dan dapat dicapai melalui teknik seperti survei keterampilan.
Image: Kemampuan menemukan potensi talent di internal sangat penting (by Merza Gamal)
Melatih insan perusahaan yang ada perlu didasarkan pada kriteria yang terukur seperti yang berlaku bagi kandidat untuk sepenuhnya mandiri dalam suatu peran. Penting untuk bersikap realistis tentang jumlah insan perusahaan yang dapat ditingkatkan dan waktu yang diperlukan untuk melakukan serangkaian pelatihan dan pengembangan. Insan perusahaan yang mendapat prioritas pertama adalah mereka yang memiliki data tinggi dan kesiapan teknis, serta yang mendapat manfaat dari sponsor bisnis yang kuat.
Selain itu, perusahaan harus menempatkan talent internal pada posisi di mana mereka dapat belajar dan berkembang sambil bekerja bersama insinyur yang lebih berpengalaman. Manfaat perekrutan talent internal yang terkadang terabaikan adalah bahwa perekrutan internal dapat memperkuat hubungan antara tim pengembangan atau produk dan operasi.