Micromanaging menciptakan hubungan transaksional di mana manajer terpaku pada kesalahan kecil dan berfokus pada kelemahan dan gaya kerja seseorang. Pembinaan yang hebat, di sisi lain, adalah hubungan dukungan dan kepercayaan yang berkelanjutan yang muncul dari ritme percakapan kolaboratif, yang mengarah pada kerja tim dan akuntabilitas bersama.
Melakukan urusan dengan manajer mikro membuat insan perusahaan kehilangan konteks, kepemilikan, otonomi pekerjaan, dan kreativitas. Seorang manajer mikro berkata, "Lakukan dengan cara saya." Mereka memberi tahu anggota tim bagaimana mencapai sesuatu dengan tepat langkah demi langkah (seringkali setelah fakta) dan membutuhkan kesesuaian yang sempurna untuk proses mereka.
Seorang manajer mikro tidak memberi konteks tentang bagaimana dan mengapa sesuatu dilakukan dengan cara ini, dan mereka tidak ingin mendengar tentang peningkatan atau inovasi untuk mencapai hasil yang lebih baik. Selain itu, ketika anggota tim tidak mengikuti aturan yang dia buat, dia lantas melihatnya sebagai tanda tidak hormat. Fokusnya adalah pada kegagalan, kesalahan dan kelemahan, daripada melihat potensi dan mencari perbaikan terus-menerus.
Micromanaging bisa sangat menyebalkan ketika manajer (atau pemangku kepentingan yang berbeda) tidak berbagi keahlian dengan tim yang mereka pimpin. Insan perusahaan merasa seperti mereka telah disewa untuk memberikan pendapat ahli mereka, hanya untuk menemukan bahwa pendapat mereka tidak diperhitungkan ketika seorang manajer atau pemimpin memiliki "firasat" tentang bagaimana hal-hal seharusnya sebaliknya.
Berbeda dengan seorang manajer mikro, seorang pelatih (coach) yang hebat menghargai pendapat anggota tim mereka. Mereka memberdayakan anggota tim tersebut untuk mengajukan pertanyaan, bertanggung jawab atas pekerjaan mereka, melakukannya dengan cara yang masuk akal bagi mereka, dan menemukan cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang sama. Dan yang terpenting dari semua itu, mereka sering melakukan percakapan dua arah dengan anggota tim mereka yang mengarah pada akuntabilitas bersama untuk ekspektasi kinerja mereka.
Semua keterbatasan manager mikro, pada akhirnya, akan mempengaruhi pengembangan insan perusahaan. Jika insan perusahaan tidak pernah mempelajari cara kerja organisasi mereka, tidak pernah mendapatkan pujian atas pekerjaan mereka, dan tidak pernah memberikan kontribusi yang berarti bagi keberhasilan proyek, jelas insan perusahaan akan berjuang untuk menemukan tujuan dan kemajuan dalam karier mereka.
Sebaliknya, seorang pelatih (coach) bekerja sebagai sekutu dan advokat bagi tim mereka. Seoran pelatih akan menjelaskan bagaimana menyelesaikan sesuatu, menghilangkan hambatan, mebberikankan pujian kepada orang-orang berpengaruh ketika anggota tim mereka unggul, dan mengharapkan insan dalam tim untuk menguasai pekerjaan dan maju dari waktu ke waktu.
Hal yang sering dikeluhkan oleh insan perusahaan tentang manajer mikro adalah "terlalu terlibat". Tindakan yang benar adalah bahwa ketika seorang manajer memiliki hubungan dua arah yang saling percaya dengan insan perusahaan. Hampir tidak mungkin untuk terlalu terlibat. Manajer tugasnya bukan memerintah, tetapi bekerja sama.
Lantas, apa akar penyebab dari manajemen mikro?
Micromanaging terjadi ketika tidak ada hubungan kepercayaan dan dukungan antara manajer dan insan perusahaan. Manajer tidak mempercayai insan perusahaan karena, sejujurnya, dia tidak mengenal anggota tim kerjanya. Dan sebaliknya. Seorang manajer tidak dapat membalik tombol dan menghidupkan kepercayaan karena kepercayaan itu harus dipelihara dari waktu ke waktu melalui percakapan dan tindakan. Manajer harus menunjukkan bahwa mereka peduli, dan mereka harus membuktikan kepada tim mereka bahwa mereka mendukung tim.