Tim yang beragam dan inklusif dalam sebuah organisasi akan meningkatkan tempat kerja dan hasil bisnis perusahaan. Pengertian inklusif digunakan sebagai sebuah pendekatan untuk membangun dan mengembangkan sebuah lingkungan yang semakin terbuka; mengajak masuk dan mengikutsertakan semua orang dengan berbagaiperbedaan, latar belakang, karakteristik, kemampuan, status, kondisi, etnik, budaya dan lainnya.
Tanpa inisiatif khusus yang berfokus pada membangun dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam dan menciptakan lingkungan yang inklusif, tempat kerja (termasuk tempat kerja sektor publik dan sosial) dapat mengalami penurunan yang signifikan dalam keanekaragaman tenaga kerja mereka.
Banyak penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa dampak positif keragaman dan inklusif terhadap kinerja dan hasil organisasi, serta akibat yang diderita oleh organisasi yang tidak memiliki tim yang beragam dan lingkungan yang inklusif.
Manfaatnya mencakup pengambilan keputusan yang lebih baik, yang sebagian didorong oleh banyaknya perspektif yang dibawa untuk menghadapi masalah serta meningkatkan fokus dan pertimbangan fakta. Para peneliti juga menemukan korelasi yang kuat antara keragaman gender dan perilaku positif yang secara langsung berkaitan dengan kesehatan organisasi yang lebih kuat.
Selain itu, dalam penelitian McKinsey menunjukkan bahwa perusahaan yang dianggap berkomitmen terhadap keberagaman kira-kira 75 persen lebih mungkin mendukung budaya kepemimpinan yang pro-teamwork.
Saat para pemimpin melangkah ke peran baru atau bersiap untuk perubahan organisasi yang lebih luas, mereka memiliki kesempatan untuk bertindak dan menunjukkan komitmen mereka untuk membangun lingkungan yang beragam dan inklusif.
Langkah pertama untuk membangun strategi keberagaman, kesetaraan, dan inklusif yang berhasil adalah memahami bagaimana kinerja organisasi di sepanjang dimensi ini. Untuk mencapai itu, para pemimpin baru dapat melakukan hal-hal berikut:
- Memahami semua dimensi keanekaragaman, kesetaraan, dan inklusif. Menciptakan lingkungan yang tepat bukan hanya tentang "meningkatkan angka". Sebaliknya, ini mengambil fokus holistik pada tiga aspek: pertama, keragaman, atau komposisi atau representasi insan perusahaan di berbagai elemen perbedaan; kedua, inklusif, atau sejauh mana organisasi merangkul dan memungkinkan insan perusahaan untuk memiliki rasa memiliki dan memberikan kontribusi yang berarti; dan ketiga, keadilan, atau norma, praktik, dan kebijakan untuk memastikan identitas tidak memprediksi peluang atau hasil di tempat kerja. Para pemimpin harus memahami keadaan saat ini di semua dimensi dan pengungkit yang memungkinkan organisasi untuk meningkat di setiap dimensi.
- Buat basis fakta yang kuat. Para pemimpin harus mendorong untuk mendapatkan data tentang keragaman, inklusif, dan kesetaraan. Dalam rangka keberagamanan, penting untuk mendapatkan pemahaman terperinci tentang bagaimana indikator ras, etnis, gender, dan keragaman lainnya dirinci berdasarkan kepemilikan dan subdepartemen atau program (bukan hanya di tingkat departemen). Hal itu akan memungkinkan para pemimpin untuk memahami di mana mungkin ada celah dan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti berikut ini: Apakah promosi jabatan dikaitkan dengan kedekatan dengan kelompok tertentu? Apakah beberapa subdepartemen berkinerja baik dan yang lainnya tidak? Apakah kelompok tertentu sangat kurang terwakili? Untuk kesetaraan dan inklusi, para pemimpin harus memahami kebijakan, program, dan praktik apa yang ada serta apa hasil mereka pada retensi, perasaan inklusif, dan sebagainya. Survei kepada insan perusahaan seringkali dapat membantu mengukur hasil ini.
- Analisis data. Begitu pemimpin memiliki basis fakta, mereka dapat secara kualitatif dan kuantitatif menilai keadaan inklusif dan keragaman saat ini, mengidentifikasi area spesifik dari tantangan organisasi, misalnya, apakah pemimpin berjuang dengan perekrutan, promosi, retensi, atau area lainnya?. Kemudian, mengembangkan hipotesis tentang pendorong potensial masalah ini, misalnya, apakah masalah tersebut disebabkan oleh kebijakan, norma, atau perilaku individu?. Informasi tersebut dapat digunakan untuk menginformasikan keragaman, kesetaraan, dan tujuan inklusi yang ditetapkan oleh para pemimpin.
Setelah para pemimpin memahami betapa beragam, adil, dan inklusifnya organisasi mereka, pemimpin harus menetapkan aspirasi yang berani dan nyata dan memastikan tim yang dipimpin berkomitmen untuk mencapainya. Untuk melakukannya, para pemimpin dapat mempertimbangkan pedoman berikut:
- Tentukan dan berkomitmen pada aspirasi yang nyata. Saat mendefinisikan aspirasi untuk keragaman, kesetaraan, dan inklusif, para pemimpin dapat mempertimbangkan aspirasi untuk representasi berbagai kelompok di berbagai masa jabatan serta untuk peningkatan konkret dalam sentimen karyawan tentang inklusif dan kepemilikan. Didasarkan pada basis fakta yang kuat, pemimpin dapat membuat tujuan yang berani namun realistis yang mengatasi tantangan spesifik organisasi atau departemen.
- Pastikan para pemimpin mengkomunikasikan dan mencontohkan aspirasi. Para pemimpin harus secara terbuka berbicara kepada insan perusahaan tentang realitas dan visi saat ini untuk keragaman, kesetaraan, dan inklusi dalam organisasi mereka. Komunikasi yang luas tentang keadaan masa depan yang diinginkan - dimulai dengan para pemimpin senior dan pendukung lainnya di seluruh organisasi - membantu memastikan semua orang tahu apa yang akan dicapai oleh organisasi kolektif dan dibawa ke dalam membangun budaya inklusif. Lebih penting lagi, para pemimpin harus secara nyata dan vokal mendemonstrasikan inklusi dan bertindak sebagai panutan (role model) untuk seperti apa kepemimpinan inklusif, misalnya, menggunakan bahasa inklusif yang disengaja untuk berbicara kepada kelompok dalam pertemuan atau membuat poin khusus untuk mengakui kontribusi oleh rekan dalam kelompok yang kurang terwakili, serta berbagi pembelajaran mereka pada setiap masa.
Seteleh itu tentukan strategi yang ditargetkan. Membuat strategi bertarget tidak hanya melibatkan dan mengidentifikasi peluang khusus untuk mengatasi tantangan khusus agensi, tetapi juga melibatkan insan perusahaan dalam solusi tersebut.
Sejalan dengan penelitian McKinsey, krisis pandemi Covid-19 telah menunjukkan urgensi dan pentingnya mengubah keberagaman, kesetaraan, dan inklusif di tempat kerja yang telah memberikan peluang bagi para pemimpin untuk menata kembali bagaimana organisasi dapat bekerja lebih baik dan berbeda dalam jangka panjang.
Dengan mengambil langkah berani dan efektif untuk mengatasi tantangan organisasi yang spesifik dan melibatkan semua insan perusahaan dalam solusinya, para pemimpin dapat membuat tempat kerja baru yang mewakili dan inklusif dari semua kelompok dan yang memungkinkan hasil misi yang lebih baik.
Penulis,
Merza Gamal
Author of Change Management & Cultural Transformation
Former AVP Corporate Culture at Biggest Bank Syariah