Manajemen Talenta Pada Organisasi Pengelola Zakat (OPZ)
Pusat Kajian Strategis (Puskas) Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS) melakukan penelitian pada tahun 2019. Hasil penelitian ini dipublikasikan menjadi Indikator Pemetaan Potensi Zakat (IPPZ). Secara keseluruhan potensi zakat Indonesia mencapai Rp. 233,8 triliun. Nilai tersebut sama dengan 1,72 persen dari PDB tahun 2017 yang senilai Rp.13.588,8 triliun. (Buku Indikator Pemetaan Potensi Zakat, Penerbit Pusat Kajian Strategis BAZNAS tahun 2019)
Sementara itu, penghimpunan zakat nasional pada seluruh Organisasi Pengelola Zakat (OPZ) di Indonesia diprediksi mencapai Rp 12,5 Triliun pada 2020 ini. Jumlah tersebut diperkirakan dari peningkatan penghimpunan pada OPZ. (HUMAS BAZNAS : 01/01/2021)
Melihat ketimpangan antara potensi dan realisasi tersebut, maka diperlukan institusi pengelola zakat yang dapat bekerja secara amanah dan profesional (Firdaus et al., 2012). Masih jauhnya realisasi dengan potensi zakat menunjukkan permasalahan dalam optimalisasi penghimpunan dana zakat, diantaranya seperti lemahnya kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia (SDM), kurangnya penataan sistem dan kelembagaan zakat, serta terbatasnya sinergi, integrasi, dan kerja sama pengelolaan zakat secara nasional (OZI, 2017).
Berbeda dengan organisasi yang berorientasi pada profit, organisasi pengelola zakat (OPZ) merupakan organisasi nonprofit sehingga pekerjaan pada organisasi nonprofit memiliki karakteristik tersendiri. Akingbola dan van den Berg (2017) menuliskan beberapa komponen yang dapat meningkatkan tingkat engagement dalam organisasi nonprofit, diantaranya transaksi interpersonal yang sering menuntut penggunaan emotional capital, misi sosial yang menjadi tujuan utama, kompetensi unik yang dibutuhkan serta adanya persepsi bahwa organisasi nonprofit menawarkan lebih banyak partisipasi dibandingkan organisasi profit.
Tiga value chain utama dalam pengelolaan zakat, infak sedekah dan dana sosial kemanusiaan lainnya (ZIS DSKL) adalah penghimpunan, pengelolaan dan penyaluran (Akhtar, 2012) Posisi amil zakat sebagai SDM pengelola zakat memiliki peranan yang luar biasa dan cukup unik karena mempunyai dua aspek, yaitu aspek materi dan aspek sosial, untuk itu diperlukan individu yang bertalenta dalam menjalankannya. Mengoptimalkan penghimpunan dana zakat dengan mengembangkan donasi melalui program insidentil atau memperoleh donatur baru merupakan tugas utama amil zakat bagian fundraising. Namun rendahnya kuantitas dan kualitas SDM dalam kompetensi dan profesionalisme saat ini masih menjadi tantangan lembaga zakat (Lubis, 2019).
Talent management merupakan bagian dari proses yang dilaksanakan manajemen organisasi dalam hal pemenuhan atas ketersediaan karyawan yang memiliki talenta dalam organisasi (Dhanabhakyam & Kokilambal, 2014). Pada lingkup yang lebih luas, talent management mencakup pengelolaan sumber daya manusia mulai dari proses rekrutmen, penempatan karyawan, penilaian kerja, pelatihan dan pengembangan karir, sampai karyawan meninggalkan perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Lewis & Heckman, 2006).
Nzewi et al. (2015) menyatakan bahwa talent management yang efektif akan membuat karyawan menyatu dengan organisasi, ketika karyawan mulai melihat diri mereka sebagai bagian dari organisasi, menambah nilai bagi organisasi dan tetap melekat padanya. Hasil penelitan Bibi (2018) yang meneliti pengaruh talent management dan employee performance, menemukan pengaruh positif diantara keduanya. Mangusho et al. (2015) juga menyatakan bahwa melalui praktik talent management, organisasi akan dapat meningkatkan kompetensi karyawan yang akhirnya bisa mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan yang tinggi.
Talent management tidak hanya memiliki dampak positif terhadap performa karyawan, penelitian Alias et al. (2014) menemukan korelasi positif antara talent management practice dengan employee engagement. Sejalan dengan hasil penelitian Sadeli (2012) yang menemukan pengaruh positif talent management practice terhadap employee engagement. Pandita dan Ray (2018) mengemukakan bahwa talent management dapat menjadi salah satu alat paling efektif untuk memastikan karyawan tetap terlibat dan berkomitmen pada pekerjaan mereka.
Mengacu pada tiga dimensi dari global talent management yang dikemukan oleh Tarique dan Schuler (2010), talent management dapat dimulai dari talent attraction, yaitu bagaimana organisasi menarik dan mendapatkan talent dari proses rekrutmen dan seleksi. Dimensi kedua adalah talent development, yaitu bagaimana organisasi mengembangkan talent yang dimiliki dengan memberikan pelatihan atau pendidikan, dan ketiga adalah talent retention, yaitu program yang dirancang untuk mempertahankan talent agar menetap pada organisasi, dengan memberikan sebuah reward.
Kualifikasi Pimpinan Organisasi Pengelolaan Zakat